淺談企業(yè)人力資源管理

井玉春　郝喜友　錢鳳林

摘要：人力資源管理理論自20世紀(jì)80年代產(chǎn)生以來，一直有著很強的生命力，在企業(yè)管理實踐中發(fā)揮了舉足輕重的作用。合理開發(fā)人才資源，建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴(yán)格監(jiān)管、競爭擇優(yōu)、充滿活力的機制。營造尊重知識，尊重人才的良好氛圍、才能突出人力資源管理的核心作用，培養(yǎng)和造就一批業(yè)務(wù)骨干和人才，使之真正為企業(yè)服務(wù)。因此對人力資源的管理模式，人才選用機制，管理機制的探索，對于未來企業(yè)的發(fā)展顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；管理機制

中圖分類號：F271

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)-02-0100-02

傳統(tǒng)的人事管理是以工作為核心。抑制了人的能動性，不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高，而現(xiàn)代人力資源管理理論則把人看作企業(yè)最大的財富，現(xiàn)代企業(yè)要認(rèn)真研究現(xiàn)代人力資源管理模式的開發(fā)與探索，改進與企業(yè)發(fā)展不相適應(yīng)的選人機制，強調(diào)對員工進行職業(yè)生涯的計劃規(guī)劃。江澤民同志指出：“當(dāng)今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭?！痹诩ち业氖袌龈偁幹?，對于企業(yè)而言，最重要的已不再是土地、勞力、資本，而是知識，知識才是企業(yè)最大的資產(chǎn)，作為企業(yè)掌握知識的人才，才是企業(yè)爭奪的焦點。為此，本人就如何加強企業(yè)人才資源的開發(fā)和管理談?wù)効捶ā?/p>

一、合理規(guī)劃職業(yè)生涯，使職工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感

作為企業(yè)最大的財富，人力資源一旦進入企業(yè)，首先應(yīng)考慮的是：“我來這個企業(yè)做什么?”大學(xué)畢業(yè)來一個企業(yè)工作，無非有以下幾種定論：

(1)在一個穩(wěn)定的企業(yè)找一個工作，安穩(wěn)過日子。

(2)在一個企業(yè)先呆著，看有無合適的崗位再跳槽。

(3)在一個企業(yè)先穩(wěn)著，工作一年半載之后考研出去。

(4)找一個適合自己發(fā)展的人生舞臺，并為之努力工作，以求實現(xiàn)自己人生目標(biāo)。

不管求職者是什么想法，作為企業(yè)來說，首先有一條：肯定是不希望招進來的人一兩年就走，這對企業(yè)來說是一種損失。使進入企業(yè)的人員對企業(yè)的形象內(nèi)涵有一個認(rèn)識，使他們對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，認(rèn)同感，我認(rèn)為是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。當(dāng)一個人進入企業(yè)之初，肯定會產(chǎn)生這樣的想法：“我在這個企業(yè)里有什么作用?我明年后年會有什么發(fā)展?”作為員工來說，一開始對個人目標(biāo)不會很明確，對企業(yè)的要求也是盲目的。作為企業(yè)來說，當(dāng)職工進入企業(yè)后，要根據(jù)企業(yè)自身的結(jié)構(gòu)情況來為員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)查人員的分布情況，為組織對人員的考核錄用，培訓(xùn)開發(fā)、調(diào)整、工資等情況提供可靠的信息依據(jù)。也對員工的人生規(guī)劃進行摸底，使員工對企業(yè)產(chǎn)生依據(jù)，歸屬感，也使企業(yè)了解員工的想法，在使用員工的過程中可以充分調(diào)動工作的積極性。

做好人力資源規(guī)劃，主要要做好以下幾個方面：

1.職務(wù)晉升規(guī)劃。企業(yè)要有計劃地提升有能力的人員，滿足職位對人的要求。在職務(wù)晉升規(guī)劃中，既要避免頻繁變動職位體系，給員工心理造成不安全感，同時還要防止僵硬化，人員升遷能上能下，使員工看得見個人發(fā)展前途。現(xiàn)在國有企業(yè)人員升遷機制一個最大的弊端就在于如果你一旦上升了某個高度的職位，除非你自己犯了極大的錯誤，否則你就算是無所作為，碌碌無為也不會從這個級別的位置上下來，最多是換一個位置而已。這就會給職場上新人帶來極為負(fù)面的影響，使其感到個人升遷的機會渺茫。另外國企另一個弊端是誰的后臺硬誰就上來，這為新人職場的員工帶來的負(fù)面影響也非常大，往往造成在工作中不注重個人素質(zhì)的培養(yǎng)。而熱衷尋找靠山、背景等。

2.知識培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)要有計劃地對企業(yè)內(nèi)部有一定工作經(jīng)驗、一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面進行培訓(xùn)，確立未來用人需求，同時還能調(diào)動員工的積極性。將企業(yè)的發(fā)展與個人發(fā)展有機結(jié)合起來。在這一點上，武鋼早在1996年就有所動作，集中對非干部進行工商管理知識、法律法規(guī)、管理技能等進行培訓(xùn)，堅持每年干部進行一段時間的培訓(xùn)，有效地提高了管理人員的素質(zhì)，使各類知識產(chǎn)生互補，取得了1+1＞2的效率。

3.職能調(diào)整規(guī)劃。企業(yè)要通過有計劃的人員內(nèi)部流動，合理調(diào)整組織內(nèi)部人員在未來職位上的分配。對不適合本崗位的人員，及時作出相應(yīng)的調(diào)整。在員工進人企業(yè)之前，企業(yè)應(yīng)根據(jù)其個人的工作表現(xiàn)、態(tài)度、能力對員工作出管理人才、技術(shù)人才、復(fù)合人才等相應(yīng)的定位，以及最后使員工找到自己合適的崗位。人員職位調(diào)整規(guī)劃有利于員工各方面的發(fā)展，激發(fā)其潛在能力又能在企業(yè)內(nèi)部形成良好的循環(huán)系統(tǒng)使之充滿活力。

4.工資規(guī)劃。在企業(yè)工資規(guī)劃中，一套具有激勵性、富有挑戰(zhàn)性的工資分配體系，使工資切實成為調(diào)動員工積極性的強有力的經(jīng)濟杠桿。堅絕杜絕吃大鍋飯現(xiàn)象，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這對國有企業(yè)改革來說是一項重大的課題。如何尋求節(jié)實可行的工資方案是中國企業(yè)改革不得不過問的一個重大難題。

二、合理開發(fā)人才資源，培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)秀人才梯隊

在經(jīng)濟全球化的不斷深入，科技進步日新月異的今天，人才資源已成為第一資源，人才在企業(yè)之間的競爭越來越具有決定性的意義。近幾年，我國人才隊伍建設(shè)雖然取得很大進步，但也應(yīng)當(dāng)看到，我國人才隊伍的總體建設(shè)水平還不高，結(jié)構(gòu)還不盡合理，發(fā)展水平還不能適應(yīng)國家發(fā)展水平的需要，人才工作需進一步加強。

1.人才資源發(fā)展總體水平還需加強。改革開放以來，我國人才數(shù)量和質(zhì)量有了很大的提高，但是與發(fā)達國家相比，我國人口受教育的程度不高，2000年我國15歲以上成人文盲達到了6.7％，遠高于韓國2.2％，俄羅斯4％的水平，同時我國人才總量雖多，密度卻不高，每萬人擁有科學(xué)家和工程師的人數(shù)1996年只有459人，而美國1997年達到了4103人。從綜合實力上來看，我國人才綜合實力仍然比較低，國際競爭力不強。作為一個企業(yè)，需要大量的人才隊伍來支撐建設(shè)，目前，我國仍然處于人才偏少的現(xiàn)象，人才資源發(fā)展決體程度還需加強，這是當(dāng)前面臨的一個重大課題。

2.大力實施科教興國戰(zhàn)略，培養(yǎng)高層次人才和創(chuàng)新人才。教育是人才資源能力建設(shè)的基礎(chǔ)，其發(fā)展程度決定著人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量。必須把員工的教育培訓(xùn)擺在優(yōu)先發(fā)展的位置，才能把員工素質(zhì)逐步提高，做到人盡其用，要使用企業(yè)內(nèi)部再教育的多種形式，開辟多層次的人才培養(yǎng)渠道，形成比較完善的培訓(xùn)教育體系。形成終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)型組織，形成人人學(xué)習(xí)，人人都有機會學(xué)習(xí)，人人都可以成才的良好氛圍。但是作為企業(yè)在職工素質(zhì)高低不一，人人面對學(xué)習(xí)的同時。發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高層次人才和創(chuàng)新人才，走高科技發(fā)展的道路，使產(chǎn)品層次得到提升，生產(chǎn)成本進一步降低，推動企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力。

3.切實落實“黨管人才”的原則，發(fā)現(xiàn)一批具有優(yōu)秀品德的高素質(zhì)人才。目前作為大型企業(yè)很多年的人才引進，已逐步形成了一批優(yōu)秀人才隊伍。如何把這些人團結(jié)起來，帶領(lǐng)他們?yōu)槠髽I(yè)貢獻力量，是黨組織面臨的新課題?！包h管人才”就是

要更好發(fā)揮黨組織的核心作用，更好地統(tǒng)籌人才工作，落實“黨管人才”的關(guān)鍵，就是發(fā)揮基層黨組織的作用，依靠基層組織，多為基層人才隊伍服務(wù)，使員工隊伍感受到組織的溫暖。產(chǎn)生“愛廠如家”的感覺，更容易使人才隊伍發(fā)揮更大的工作熱情。

三、保護企業(yè)利益，避免人才流失

目前，人類已經(jīng)發(fā)展到了知識經(jīng)濟的階段，企業(yè)的核心競爭力的獲得和保持，也越來越多地取決于企業(yè)的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力。由于企業(yè)的創(chuàng)造力和生產(chǎn)力與知識員工密不可分，保留核心員工。防止人才流失，加強企業(yè)的人才吸引力，已成為企業(yè)在知識經(jīng)濟時代提高自身核心競爭力的關(guān)鍵。

1.加強人力資源后備，提升抗人才流失風(fēng)險的防范度。企業(yè)的人力資源后備措施，就是根據(jù)企業(yè)人力資源計劃和職務(wù)分析。確保企業(yè)的關(guān)鍵崗位，并根據(jù)這些崗位的現(xiàn)實需要，設(shè)定人力資源后備，而不是對所有的崗位照常辦理，如何確定企業(yè)中需要人力資源后備的關(guān)鍵崗位呢?一是遵循技能性原則，即崗位所需知識技能的專業(yè)性和綜合性。擔(dān)任該崗位工作的員工，所需專業(yè)程度越來越高。綜合知識技能的要求越高該崗位越關(guān)鍵。二是替代性原則，即該崗位所需員工在外部勞動力市場上越難尋找，越缺乏潛在代表。則崗位越重要。三是時間性原則。培訓(xùn)崗位員工所需要時間越長，則崗位越關(guān)鍵，因為這意味著崗位人才流失后，重新培訓(xùn)一個的時間成本較高。針對這些關(guān)鍵崗位，可以確定設(shè)計這些關(guān)鍵崗位的人才后備措施，確定關(guān)鍵崗位的后備人員，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來，在不計劃地確定職工生涯規(guī)劃時，注重滿足員工職業(yè)興趣和職業(yè)生涯的發(fā)展需要。與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合，在確定企業(yè)人力資源后備人選時，應(yīng)充分考慮關(guān)鍵崗位和所選后備人員在工作內(nèi)容和工作技能上的相關(guān)性，這樣的后備人選上崗快，培訓(xùn)投資少。同時要注重對人力資源后備措施的溝通和解釋。如果企業(yè)沒有實施人力資源后備的良好氛圍，員工就會錯誤地認(rèn)為有人會替代他，產(chǎn)生不安全感。所以在實施人力資源后備計劃時，要對關(guān)鍵崗位做好溝通工作，提倡一專多能。

2.加強崗位轉(zhuǎn)換措施，拓寬職工崗位技能訓(xùn)練途徑。企業(yè)的崗位轉(zhuǎn)換措施，是根據(jù)企業(yè)內(nèi)不同崗位的特點，讓員工在特定的期限內(nèi)轉(zhuǎn)換從事不同崗位的工作，以期達到培訓(xùn)員工的各種技能，提高員工工作興趣的目的。崗位輪換也有助于在不同崗位，不同職位的員工之間調(diào)劑實踐，更好地實現(xiàn)適人適位。擴大勝任關(guān)鍵崗位的員工人數(shù)。

崗位輪換主要有以下主要形式：

(1)新員工崗位輪換，主要目的是觀察新員工與工作崗位的匹配性，更有效地將員工配置到適當(dāng)?shù)膷徫簧先ァ?/p>

(2)在職員工崗位轉(zhuǎn)換，主要目的是培訓(xùn)復(fù)合型人才，培養(yǎng)員工的多種技能。

(3)管理人員崗位輪換，主要目的在于管理人員對企業(yè)有全局了解，培養(yǎng)全局觀念，對企業(yè)業(yè)務(wù)一專多能。

實行員工崗位輪換，首先是企業(yè)需要，對安排哪些員工實行輪崗，必須服從于企業(yè)的需要。其次是員工自愿的原則，崗位輪換需與員工溝通，得到他們的理解支持，根據(jù)員工本人職業(yè)發(fā)展的需要，安排崗位輪換，再次是保證合理流向。應(yīng)考慮企業(yè)各部門的需要，保持各部門之間的人才平衡，堅持適人適位。最后要考慮輪換時間周期，既不能頻繁換崗，也不能長期不換。

如果企業(yè)員工崗位輪換措施實施適當(dāng)，將有助于打破部門問及崗位間橫向隔閡和界限，使企業(yè)在人才流動中不至于遭受關(guān)鍵崗位無人頂崗的損失。

3.加強企業(yè)信息共享，避免信息中斷造成損失。企業(yè)實施信息共享措施，是企業(yè)防止關(guān)鍵崗位人員離職后，給企業(yè)帶來損失的另一項重要措施，在知識經(jīng)濟時代，信息已成為企業(yè)最寶貴的資源，處于企業(yè)關(guān)鍵崗位的員工，又往往掌握著企業(yè)較大量的信息，甚至是極關(guān)鍵的信息，如果企業(yè)未實施信息共享措施，員工的離職將給企業(yè)帶來不同程度的損失，小到崗位交接不便，大到諸如重要客戶信息、技術(shù)信息、業(yè)務(wù)流程信息的流失，這些都結(jié)合企業(yè)的正常運作帶來非常不利的后果，因此企業(yè)有必要將信息視為自己的重要財產(chǎn)，將企業(yè)所有文件、票據(jù)、重要資料、工藝流程及其他信息納入信息共享，并專業(yè)維護管理，企業(yè)設(shè)立相應(yīng)的數(shù)據(jù)庫結(jié)構(gòu)，并設(shè)置安全裝置，確保關(guān)鍵人才流失后的信息安全和可獲取性。在全球經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，人才資源越來越顯出威力。企業(yè)要發(fā)展就必須培養(yǎng)并擁有一支知識結(jié)構(gòu)合理，高、新、尖等各類人才隊伍。因此，人才資源的管理是企業(yè)取得可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。