黃　巖

摘要：文章首先闡述了西部在人力資源方面的突出問題，認為西部在人力資源建設(shè)上有其自身優(yōu)勢，但面臨更多的是劣勢。接著，引入“雙因素”理論來分析西部人力資源建設(shè)問題，認為該理論適用于西部人力資源建設(shè)實際，激勵因素應(yīng)作為重要條件，而保健因素則作為輔助條件。最后。文章基于以上結(jié)論對西部人力資源建設(shè)提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：雙因素；西部地區(qū)；人力資源建設(shè)

中圖分類號：TU987

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-1145(2009)-02-0108-02

隨著經(jīng)濟全球化不斷深入，人力資源成為重要的戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟科技的競爭，歸根到底都是人才的競爭。實際上，“人力資本對稀缺的物質(zhì)資本有強大的替代作用，并能弱化或消除其他資本投入要素在生產(chǎn)中自然消耗形成的遞減狀況”。因此。在國內(nèi)外都在高速競爭科技與人才的趨勢下，人力資源建設(shè)問題在自然條件相對較差的西部地區(qū)突顯重要。

但是，由于受到自然條件、資源環(huán)境的限制，以及歷史上經(jīng)濟發(fā)展重心偏離和技術(shù)裝備落后等瓶頸因素的制約，西部地區(qū)在人力資源建設(shè)問題上面臨更多的是劣勢與不足。突出的問題包括：西部地區(qū)在人才占有量方面與發(fā)達地區(qū)存在很大差距，明顯存在著“缺乏”障礙；長期存在的“孔雀東南飛”現(xiàn)象使得人才外流嚴(yán)重；人力資源結(jié)構(gòu)不合理，初級粗放型人才富余，專業(yè)技術(shù)人員及高層次復(fù)合型創(chuàng)新人員缺乏；人才分布呈區(qū)域及行業(yè)性不合理，專業(yè)結(jié)構(gòu)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失調(diào)；人力資源開發(fā)不足，缺乏高層次和專業(yè)管理培訓(xùn)經(jīng)驗，人才投入機制還未達到多層次、多元化；經(jīng)濟狀況的限制導(dǎo)致財政投入不到位，人力資源措施的推行難以得到實現(xiàn)和保障，抑制了高素質(zhì)人員的積極性。

近年來有很多研究者就如何建設(shè)西部人力資源提出了諸多意見和建議，根本出發(fā)點主要是激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性，促進西部經(jīng)濟發(fā)展。本文認為在“雙因素”理論指導(dǎo)下思考解決西部人力資源建設(shè)較為可行。

“雙因素”理論是赫茲伯格(Herzberg F)針對組織中影響人的行為動機的各種因素提出來的，認為組織中影響人的積極性的各種因素可以劃分為兩類，即保健因素和激勵因素。保健因素大多與工作環(huán)境和工作條件有關(guān)，包括政策與行政管理、監(jiān)督、工作條件、人際關(guān)系、薪金、地位、職業(yè)安定和個人生活等。保健因素的改善可以預(yù)防工作人員的不滿，但其存在并不能使人們在思想上產(chǎn)生滿意感，因此沒有直接的激勵作用。激勵因素則與工作內(nèi)容和工作成果有關(guān)，包括成就、賞識、工作挑戰(zhàn)性、晉升、自我實現(xiàn)和發(fā)展空間等。這些因素會產(chǎn)生滿意或者至少不會產(chǎn)生不滿，因而有產(chǎn)生強大而持久的激勵作用的潛在力。

“雙因素”關(guān)系存在于諸多管理問題中。如果把西部地區(qū)看成一個組織社會，那么，就應(yīng)該從長遠去考慮這個組織應(yīng)該形成怎樣的一種制度結(jié)構(gòu)和制度環(huán)境，才能持久而有效地激發(fā)各個成員的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新能力。而人在經(jīng)濟生活中受利己動機的驅(qū)使，總是會運用趨利避害原則，“對其所面臨的各種有利機會和目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的手段，進行權(quán)衡比較、優(yōu)化選擇，以便找出一個方案，這個方案能夠耗費給定的勞動或金錢，帶來最大程度的利益”。因此在不考慮強制因素的作用時，他們必然會趨向于選擇一個滿意的工作環(huán)境，那里的硬性條件與軟性空間都接近于自己的滿意度。如果西部工作的基本條件得到保障的話固然會留住人，但如若人們的努力得不到激勵和認可。他們就會懷疑這種工作是否能體現(xiàn)出自己的價值。因此在西部地區(qū)的現(xiàn)實環(huán)境中，人們工作的動力應(yīng)該受到保健因素和激勵因素的共同作用，二者是相輔相成的。

激勵因素是建設(shè)西部人力資源的重要條件。人們的工作滿意度并不是輕而易舉可以獲得的，這就需要創(chuàng)造一種環(huán)境，發(fā)現(xiàn)、滿足人們不同的需求，將他們的個人利益與組織的目標(biāo)和行為結(jié)合起來，使組織目標(biāo)包含較多的個人目標(biāo)，使個人目標(biāo)的實現(xiàn)離不開為實現(xiàn)組織目標(biāo)所做的努力，這樣才會積極地影響他們的工作績效，收到良好的激勵效果。

西部建設(shè)當(dāng)前最缺乏的是高素質(zhì)管理和科研人員、金融經(jīng)貿(mào)法律外語緊俏人才以及專業(yè)技術(shù)人員等，這些核心員工往往把事業(yè)看得很重，追求自我實現(xiàn)、尋求認可，擁有相對獨立的價值觀，渴望挑戰(zhàn)性和工作興趣、故應(yīng)考慮用激勵因素滿足其事業(yè)需求，如重視工作設(shè)計與分配，增強工作的興趣和挑戰(zhàn)度；提供責(zé)任性強的工作任務(wù)和發(fā)展空間，激發(fā)其榮譽感和自豪感：強調(diào)發(fā)揮個人潛力，體現(xiàn)他們的位置、價值和升值。

保健因素是建設(shè)西部人力資源的輔助條件。西部在經(jīng)濟發(fā)展速度、工作條件、薪酬福利和勞動保障上與東部地區(qū)有很大差距，需要提高保健因素的總體水平。這既可以滿足生理需求和和安全需求，同時，較高的經(jīng)濟保障對高層次需求可以起到積極的輔助作用，有利于創(chuàng)造一個良好、安定、積極的生活和工作環(huán)境，增加人才對工作的信賴和好感，增強工作的穩(wěn)定性。從而在較大范圍內(nèi)調(diào)動員工的積極性。

僅僅依靠理論不能解決實際的歷史問題，本文從西部人力資源實際狀況出發(fā)，結(jié)合“雙因素”理論對現(xiàn)實的指導(dǎo)意義。認為可以從以下角度思考西部人力資源的建設(shè)問題：

一、樹立新的人才觀，不拘一格選用人才

人的活力取決于機制和環(huán)境，破除那些不合時宜、束縛人成長和發(fā)揮作用的觀念、做法和體制，對于西部建設(shè)一個良好的人力資源環(huán)境有著重要的作用。當(dāng)前，西部需要克服唯學(xué)歷、唯資歷的思想藩籬，確立以能力、業(yè)績而不是學(xué)歷、資歷為主要依據(jù)的人才評價標(biāo)準(zhǔn)，從源頭上扭轉(zhuǎn)片面追求學(xué)歷和論資排輩的不良傾向，給人才創(chuàng)造一個寬松公平的發(fā)展空間。同時，需要破除封閉排外的觀念，樹立廣納賢才的思想，適當(dāng)鼓勵外來有用人才的創(chuàng)業(yè)活動，保護他們的合法權(quán)益。另外，還需要破除平衡照顧觀念，樹立平等競爭思想。應(yīng)該明確，在一個真正的競爭環(huán)境中，每個成員都是平等的，都應(yīng)該有公平競爭、獲得獎勵接受培訓(xùn)的機會，也都有晉升和提薪的資格。因此需要以績效考核的結(jié)果為依據(jù)，擇優(yōu)進行聘用、上崗或晉升，形成公平競爭、獎優(yōu)罰劣的人才管理運行機制。

二、突出事業(yè)激勵，營造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境

(一)堅持用人之長，合理安排崗位

用人如同下棋，只有放對位才能充分發(fā)揮其能力。對于西部人才來說，營造一個有助于他們釋放自己潛能的發(fā)展空間和條件，提供具有激勵性和挑戰(zhàn)性的工作，形成人員能進能出、職位能上能下、待遇能升能降的充滿生機與活力的用人體系是至關(guān)重要的。通過更多的工作實踐和授權(quán)給予成員更多的參與機會，幫助他們開拓思想、發(fā)展技能、挖掘潛能，使人們感覺到被感謝和尊重，自然會激發(fā)人們工作的主動性。

(二)擴展發(fā)展空間，為各類人才提供用武之地

拓寬視野發(fā)展一些重點建設(shè)項目，特別是優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)項目，鼓勵科研人員和創(chuàng)業(yè)人員在相應(yīng)環(huán)境中施展各自才能與抱負。同時，可以在不影響本職工作的前提下，積極支持和鼓勵大專院校、科研院所以技術(shù)轉(zhuǎn)讓或投資等形式從事高新技術(shù)的轉(zhuǎn)化工作，鼓勵在職和離退休的專業(yè)技術(shù)人員到各

類企業(yè)從事技術(shù)開發(fā)、信息咨詢、員工培訓(xùn)等兼職工作。

(三)建立激勵機制，促進事業(yè)成功

那些受領(lǐng)導(dǎo)贊揚、信任的人往往能夠做出較大的成績，沉浸在企業(yè)文化關(guān)懷中的人流動率也會較低。因此，及時給予工作人員成就認可、精神鼓勵和物質(zhì)獎勵是非常必要的?？梢栽O(shè)立名譽獎?wù)?、旅游獎勵、?chuàng)造獎項等，成立高層次人才專項基金，資助開發(fā)科研項目，進行學(xué)術(shù)交流等，用于獎勵有突出貢獻人員、培養(yǎng)急缺人才，物質(zhì)與精神雙管齊下，使員工看到自己的成就，贏得尊重、信任和社會地位。

三、重視保健因素，激發(fā)人的能動性和積極性

(一)改善人居環(huán)境，提供必要的學(xué)習(xí)、工作、生活條件

激勵因素與保健因素，如同物質(zhì)與精神是相輔相成的。要從根本上滿足生存需要，首先應(yīng)當(dāng)改善工作條件，對崗位分工進行必要的重組，盡量使工作內(nèi)容豐富化；對于艱苦的崗位工作，應(yīng)該盡量進行技術(shù)革新，同時利用休假、療養(yǎng)、獎金和津貼等來補償。另外，企業(yè)在有條件的情況下，在為生產(chǎn)經(jīng)營活動提供空間的同時可以兼顧提供配套設(shè)施和服務(wù)，如住宅、子女就業(yè)及入學(xué)等問題，以解決員工的后顧之憂。

(二)調(diào)整、完善績效分配，使薪籌制度有層次感

西部大部分地區(qū)的薪酬設(shè)計不具有外部競爭性，沒有形成完善的體系化晉升辦法，不利于激勵人們的積極性。因此，急需調(diào)整、完善現(xiàn)有績效分配，用績效考核的結(jié)果來評定員工，薪酬制度的建立要有激勵性、層次感，各種職位、業(yè)績之間的待遇要分出層次，收入水平與經(jīng)營業(yè)績掛鉤，福利保障盡量到位，積極探索建立高層管理者或?qū)I(yè)技術(shù)人員年薪制等薪酬模式，使人才的貢獻得到合理回報。

(三)堅持公平、效率原則，形成信譽感和安全感

在實施戰(zhàn)略和日常工作的推進中，應(yīng)堅持戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性、內(nèi)部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業(yè)保障的安全性等，特別要堅持公平、效率的原則，通過各種引導(dǎo)。培養(yǎng)員工的歸屬感。

四、加強教育培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)

教育和培訓(xùn)是知識流動中的重要環(huán)節(jié)。從社會角度來說，科技進入跳躍發(fā)展的階段后，人類要生存就必須有畢生學(xué)習(xí)的觀念。西部所急需的高層次人才個人發(fā)展和自我實現(xiàn)的需要逐漸增強，因此建立一套有效的培訓(xùn)系統(tǒng)，提供一個繼續(xù)學(xué)習(xí)新知識新技術(shù)的機會，會成為吸引、留住人才的好方法。

首先，要不斷完善管理人員和核心技術(shù)人員的教育培訓(xùn)機制，通過崗位實踐、在職進修、實習(xí)鍛煉等多種途徑的鍛煉和培訓(xùn)，建立企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)基地，加強職業(yè)技術(shù)人員的潛能開發(fā)，為人才提供知識更新和獲取信息的機會，保障其發(fā)展、深造的連續(xù)性，把知識創(chuàng)新和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展結(jié)合起來，使西部積累一批高素質(zhì)人力資源，成為推進技術(shù)進步的重要力量。其次，還可以考慮推進企業(yè)逐漸成為應(yīng)用技術(shù)開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新投入的主體，使大學(xué)成為專心從事注重長期經(jīng)濟效益的研究項目的環(huán)境，重視全民素質(zhì)教育，充分挖掘和配置教育資源，建設(shè)學(xué)習(xí)型社會。

“雙因素”現(xiàn)象在管理世界中是普遍存在的。保健因素是行業(yè)的進入壁壘，決定一個組織的生存；激勵因素是競爭優(yōu)勢的來源，決定組織的發(fā)展。西部地區(qū)處在動態(tài)的競爭環(huán)境中，要想獲得經(jīng)濟的長期快速發(fā)展，必須充分發(fā)揮人的能動性，保證有充足的人力資本。對于西部來說，吸引人才、留住人才、培養(yǎng)人才是一個系統(tǒng)工程，而先天自然條件和經(jīng)濟狀況決定了單純靠待遇留人是行不通的，更重要的是發(fā)揮激勵因素的作用，特別是向緊俏人才和核心員工提供事業(yè)發(fā)展空間，為他們發(fā)揮才能創(chuàng)造寬松的環(huán)境。要通過政策支持、精神激勵和環(huán)境保障的結(jié)合，提高人力資源的利用效率，營造一個公平競爭的、有利于人才成長和健康發(fā)展的經(jīng)濟和社會環(huán)境舞臺。

本文提出的建議只是就“雙因素”與西部人力資源建設(shè)的關(guān)系作一番探討，認為以激勵因素為主、保健因素為輔的結(jié)合是建設(shè)西部人力資源建設(shè)的較好路徑。而許多具體問題都有待進一步探討和研究。