芮火才

當我們探討、研究究竟應(yīng)該怎樣評價教師工作時，首先也是必須回答的問題是：評價教師的工作到底為了什么?評價的目的不同，采用的方式、方法自然不一樣。

如果評價教師的王作是為了促進教師的主動、持續(xù)的發(fā)展，那么龔博士的觀點無疑為我們提供了一個很好的視角和理性的支持。教師的發(fā)展是學校發(fā)展和學生發(fā)展的基礎(chǔ)和前提。也是提高教育教學質(zhì)量的保障性條件。而教師自我認知意識的喚醒和能力的提高又是教師自主發(fā)展的邏輯前提。任何的外在評價不可能代替教師的自我評價，學校管理者和學生、家長對教師工作的評價并沒有對錯之分和好壞之別，都是為教師的自我評價提供必要的信息和服務(wù)。

但龔博士的觀點也許只能作為評價教師工作的理想和改革方向，因為在現(xiàn)實的學校管理中，龔博士的做法目前還難以落到實處。中國的學校都有評優(yōu)的傳統(tǒng)，必須把教師的工作分出檔次，而且評價的結(jié)果和教師的切身利益息息相關(guān)。作為學校管理者估計還不可能把教師自我評價的結(jié)果作為評優(yōu)的依據(jù)。當然，當自上而下的限額評優(yōu)制度取消后，龔博士的理想就能逐步轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。

如果評價教師的工作是為了把學校教師發(fā)展的理想轉(zhuǎn)化為教師內(nèi)在素質(zhì)并能對教師的發(fā)展進行有效的控制和引導，那么學校管理者作為評價教師的主體就是一個不錯的選擇。學校的理想追求要想在教師身上得到具體體現(xiàn)，評價發(fā)揮著杠桿作用，一定意義上講，學校怎樣評價教師，教師就怎樣發(fā)展。宣校長反對把學生和家長對教師工作的滿意度作為評價教師工作的重要依據(jù)，除了她認為學生和家長不具備評價教師工作的能力外，一個非常重要的原因就是認為缺少學校的專業(yè)評價就無法引領(lǐng)教師的發(fā)展。但這種評價的缺陷也是顯而易見的。用統(tǒng)一的標準去要求完全不同的教師不但不現(xiàn)實而且不道德，也許更沒有必要。誠如宣校長所說，教師的工作十分復雜，因此。任何評價體系和量表都無法涵蓋和體現(xiàn)教師整體工作的風貌?？尚哦纫簿褪艿揭欢ㄓ绊?。另外，長期受制于外在評價的教師不但會迷失自主發(fā)展的方向，而且也會影響人的健全個性和獨立人格的發(fā)展。

如果認為教育就是服務(wù)，學校致力于改善師生關(guān)系，尊重學生和家長需求，那么把學生和家長對教師工作的滿意度作為評價教師工作的重要依據(jù)就是明智的選擇。因為，只要學生和家長有權(quán)對教師的工作說三道四，不但能有效改進教師和學校工作，而且能使學生和家長更容易得到教師的尊重，他們的需求更容易得到教師的重視，真正的人本教育和生本教育才能得到真正的落實。

我相信人們對學生和家長評價教師的資格不會有多少懷疑，真正擔心的是他們對教師工作的評價是否科學。針對這一點，宣校長作了很好的闡述，我們感到言之有理。但看了黃校長的觀點后，也許又覺得有些入的擔心是多余的。假設(shè)大家認為學生、家長不滿意的老師不可能是好老師的話，那么他們對教師工作的滿意度測評的合理性就不值得任何懷疑，學生和家長評價教師的結(jié)果犯錯誤的可能性就不大。但如果完全根據(jù)學生和家長對教師的評價對教師工作作出判斷，也有欠妥之處。我們畢竟需要對學生和家長的評價信息進行調(diào)查、解讀、統(tǒng)計和梳理，并進行有效的整合，只有這樣學生和家長對老師的評價結(jié)果才能發(fā)揮更重要的作用。

事實上，管理者和學生、家長評價教師工作的角度、采用的方法各不相同。管理更多的是從理性的角度、采用量化的辦法評價教師。他們評價教師工作的優(yōu)勢是所謂的懂教育，不足是對教師工作了解不夠全面，量化不能完全表征教師工作的全部。學生和家長(特別是學生)更多是從感性的角度和采用定性評價的辦法評價教師，他們評價教師工作的優(yōu)勢是教師工作的好壞和自身利益息息相關(guān)，對教師工作有全面的了解，不足也許是他們不完全懂得教師工作的意義和價值。但兩者的結(jié)合，也許就能較好地解決單一評價教師工作的不足。

案例中育紅小學新校長對教師評價的改革既可能屬于“新官上任三把火”中的一把火，更多的也可能是針對傳統(tǒng)評價不足的創(chuàng)新舉措。這樣的改革也許是當下社會文化和評價文化背景下的被動選擇，但真正的教師工作的評價改革也許是龔博士的觀點給我們的啟發(fā)——強化教師的自我評價，管理者、學生、家長和同行等的評價作為教師自主評價的參考。但這樣的理想何時能夠完全實現(xiàn)呢?至少我們可以按龔博士最后的三條建議開始行動起來。