丁道韌

摘要新建民辦高校在人力資源招聘、開發(fā)培訓(xùn)、績效評估和薪酬激勵(lì)等方面均存在不足。對此，應(yīng)創(chuàng)新人力資源管理模式，大力改善和優(yōu)化用人機(jī)制。建立教師績效評估制度，從長遠(yuǎn)規(guī)劃的角度，針對不同層次的教師制定不同的開發(fā)計(jì)劃，大力改善教師待遇，貫徹“以人為本”的管理理念，以實(shí)現(xiàn)新建民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞創(chuàng)新人力資源管理模式可持續(xù)發(fā)展

新建民辦高校一般都能在較短時(shí)間內(nèi)建成初具規(guī)模的大學(xué)，實(shí)現(xiàn)硬件設(shè)施和辦學(xué)規(guī)模的跨越式發(fā)展。但在新一輪發(fā)展中這類院校一般都會面臨人力資源管理方面的問題。這一問題如果得不到解決，將影響到新建民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，本文擬對新建民辦高校人力資源管理模式的現(xiàn)狀及存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的對策，以求教于方家。

一、新建民辦高校人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題

(一)人力資源招聘上缺乏戰(zhàn)略思維

目前，新建民辦高校在人力資源招聘上缺乏戰(zhàn)略思維，表現(xiàn)在新招聘的教師大部分是剛從學(xué)校畢業(yè)的碩士研究生，或者是從外校引進(jìn)的已經(jīng)退休的老教師。這種教師配備結(jié)構(gòu)是不合理的。一是不適應(yīng)目前的教學(xué)需要，二是不利于學(xué)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。年輕的教師很多沒有受過專門的師范訓(xùn)練，不懂基本的教學(xué)常規(guī)，有的專業(yè)功底欠佳，因而不能很好地適應(yīng)教學(xué)的需要，再加上學(xué)校硬性規(guī)定的教學(xué)工作量，使他們更是疲于應(yīng)付，而無暇顧及教學(xué)質(zhì)量的提高和自身專業(yè)功底的積累，更談不上有時(shí)間去開展專業(yè)科研，以便教學(xué)相長了。而外聘來的教授和副教授等有高級職稱的教師多數(shù)年事已高，來新建民辦高校工作只是短期行為，不可能成為學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的中堅(jiān)力量。正常又合理的教師結(jié)構(gòu)應(yīng)是老中輕結(jié)合，而且中年教師應(yīng)是主流。目前，新建民辦高校如果不盡快改變師資結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀，必將給學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來不利影響。

(二)在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)上缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃和完備的體系

新建民辦高校在人力資源開發(fā)和培訓(xùn)上往往缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。從長遠(yuǎn)發(fā)展角度出發(fā)，人力資本投資的主體應(yīng)是學(xué)校，然而，目前大多數(shù)新建民辦高校往往過分強(qiáng)調(diào)成本意識，在新教師上崗培訓(xùn)上投入不大、力度不夠，且學(xué)校進(jìn)行的崗前培訓(xùn)更注重形式，而忽略其實(shí)用性、指導(dǎo)性和可操作性。同時(shí)，新建民辦高校對青年教師的進(jìn)修培訓(xùn)也不夠重視，投入力度不夠。而就人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的體系而言，目前許多新建民辦高校缺乏一套系統(tǒng)的、較長期的、讓新教師從不適應(yīng)到適應(yīng)再到勝任教學(xué)的跟蹤、指導(dǎo)、培訓(xùn)體系。許多新教師往往根據(jù)他們在大學(xué)時(shí)所接受的教學(xué)模式和方法來進(jìn)行體驗(yàn)式和摸索式教學(xué)，因而在教學(xué)上他們常常要走很長的彎路。

(三)在人力資源績效評估和薪酬激勵(lì)上缺乏科學(xué)實(shí)用的評估體系和有效的激勵(lì)機(jī)制

目前，許多新建民辦高校在人力資源績效評估和薪酬激勵(lì)上缺乏科學(xué)實(shí)用的評估體系和有效的激勵(lì)機(jī)制，具體表現(xiàn)在以下方面：

首先，對于所有教師進(jìn)行統(tǒng)一的最低工作量的規(guī)定。這是缺乏科學(xué)和現(xiàn)實(shí)依據(jù)的，因?yàn)樗鼪]有考慮到教學(xué)中量和質(zhì)的辯證關(guān)系。就像專業(yè)運(yùn)動員一樣，科學(xué)的訓(xùn)練方法和適當(dāng)?shù)牧康姆e累是提高其競技水平重要保障。如果只注重訓(xùn)練時(shí)的質(zhì)，而缺乏必要的量的積累，水平是很難提高的。同樣，如果只注重訓(xùn)練時(shí)的量。而不關(guān)注質(zhì)的提高，那也將是毫無意義的。而且，每位教師的教學(xué)水平和能力是不一樣的，用一個(gè)統(tǒng)一的量的標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)定工作是不切實(shí)際的，在某種程度上有濫竽充數(shù)的嫌疑。

其次，在教學(xué)質(zhì)量評估中，許多新建民辦高校大都采取學(xué)生評教系統(tǒng)，這一評教系統(tǒng)在評教主體的素質(zhì)、評教結(jié)果的信度和效度等方面都存在較大問題，導(dǎo)致不少教師為了得到學(xué)生的好的評教結(jié)果，而不得不迎合學(xué)生的一些不良做法。這既無法真實(shí)反映教師的教學(xué)水平，也有背于教書育人的宗旨。另外，評估的結(jié)果以分?jǐn)?shù)表示，這根本無法體現(xiàn)出不同教師教學(xué)水平的區(qū)分度，因?yàn)榻^大多數(shù)教師的分?jǐn)?shù)非常相近。這樣，評教的結(jié)果就會失去真實(shí)的效度。

再次，教師的工資、獎(jiǎng)金、福利方面缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。教師在工資、獎(jiǎng)金、福利等方面只是隨職稱等級的不同才有一定的區(qū)分度。而在同等級職稱中其區(qū)分度較小，甚至根本沒有區(qū)別。例如，絕大多數(shù)年青教師，在這三個(gè)方面收入大致相同。這種報(bào)酬系統(tǒng)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，不能很好地發(fā)揮民營化的靈活的激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)勢，勢必導(dǎo)致干好干壞一個(gè)樣，從而無法激發(fā)教師的積極性和主動性。如果收人報(bào)酬主要以課時(shí)量為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平為標(biāo)準(zhǔn)，那么，將導(dǎo)致不少教師為了眼前的物質(zhì)利益而放棄對教學(xué)質(zhì)量的高追求，他們會轉(zhuǎn)而求之于量，從而影響整體教學(xué)質(zhì)量的提高。

最后，沒有形成有效的流動機(jī)制。有效的流動機(jī)制包括內(nèi)部流動和外部流動兩個(gè)方面。目前新建民辦高校雖然學(xué)校人事處制定了相關(guān)的政策和機(jī)制，但這些政策和機(jī)制缺乏可操作性。例如，學(xué)校制定的有關(guān)教學(xué)評估結(jié)果的末位淘汰制、轉(zhuǎn)崗制度，實(shí)際操作性、實(shí)用性和執(zhí)行性都大打折扣，流于形式。少數(shù)長期不適應(yīng)教學(xué)的人員不能及時(shí)進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或培訓(xùn)，以致影響教學(xué)質(zhì)量的整體提高。

三、新建民辦高校人力資源管理模式的創(chuàng)新

以上人力資源管理方面存在的問題將成為制約新建民辦高校長遠(yuǎn)發(fā)展的巨大阻力，這些問題能否得到有效解決，關(guān)系到新建民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。對此，應(yīng)創(chuàng)新新建民辦高校人力資源管理模式，具體而言，可采取以下方面措施：

(一)大力改善和優(yōu)化用人機(jī)制

嚴(yán)把教師上崗入口關(guān)，在招聘環(huán)節(jié)嚴(yán)格控制，寧缺勿濫，同時(shí)，所有新上崗的教師都必須經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)，符合上崗要求才能走上講臺，如果不符合教學(xué)基本要求而勉強(qiáng)上臺，將極易在學(xué)生中造成不良影響，既對教師個(gè)人不利，也對學(xué)校整體形象不利。

在用人上堅(jiān)持合同管理，一方面約束教師，使其嚴(yán)格履行崗位職責(zé)，另一方面也保護(hù)教師的合法權(quán)益。如美國加州伯克利大學(xué)即堅(jiān)持合同管理。這就促使教師履行自己的職責(zé)，不斷加強(qiáng)自我能力培訓(xùn)。而學(xué)校的管理中如發(fā)現(xiàn)某老師未履行自己的職責(zé)，也不能隨意解雇，而是要及時(shí)指出其存在問題，通過評估等辦法促使其改正。對問題嚴(yán)重者，限期改正，停職7—14天進(jìn)行學(xué)習(xí)教育，如再不改正，方采取解聘等手段。這也有利于保護(hù)教師的合法權(quán)益。

(二)建立教師績效評估制度

在教師績效評估上，特別是課堂教學(xué)質(zhì)量評估方面，可考慮建立課堂教學(xué)質(zhì)量評定專家?guī)?。?yīng)充分發(fā)揮專家在課堂教學(xué)質(zhì)量評估中的權(quán)威性和指導(dǎo)作用，以保證評估的信度和效度。同時(shí)，也應(yīng)重點(diǎn)發(fā)揮專家組在平時(shí)教學(xué)中對青年教師的傳幫帶作用。另外，各系部應(yīng)成立以教研室主任組成的教學(xué)督導(dǎo)組，以對本系青年教師的教學(xué)工作進(jìn)行長期的跟蹤、輔導(dǎo)、學(xué)期評估。最后，也應(yīng)把學(xué)生的評教結(jié)果作為參考，學(xué)生評教應(yīng)增加頻

率和次數(shù)，以提高學(xué)生評教結(jié)果的信度和效度，降低其偶然性因素。學(xué)生對教師的評教結(jié)果，不僅可作為教師改進(jìn)教材、課程內(nèi)涵、教學(xué)方法的參考，而且可以作為統(tǒng)計(jì)參考數(shù)據(jù)，為學(xué)生未來選修課程提供參考；不僅可以作為評量教師教學(xué)效果的參考指標(biāo)，而且可以提供有關(guān)教學(xué)質(zhì)量研究的數(shù)據(jù)。但由于學(xué)生評教具有一定的主觀色彩，對評教結(jié)果的客觀性具有一定的影響，因而學(xué)生評教結(jié)果只能作為評估教師教學(xué)質(zhì)量的部分參考指標(biāo)，對每位教師的學(xué)年、學(xué)期教學(xué)水平和質(zhì)量應(yīng)由校教學(xué)督導(dǎo)組進(jìn)行最終認(rèn)定。應(yīng)將評教結(jié)果匯總成參考意見以供教師改進(jìn)教學(xué)或課程設(shè)置之參考，而不僅僅是作為績效評估的依據(jù)。總之，從學(xué)校教務(wù)處到各系部應(yīng)成立一個(gè)傳教、幫教、評教的組織系統(tǒng)，且這種教學(xué)評估應(yīng)加以制度化，并與薪資、職稱晉升相掛鉤，使評估結(jié)果成為教師是否聘用、晉薪、長聘、續(xù)聘的重要指標(biāo)。

(三)從長遠(yuǎn)規(guī)劃的角度，針對不同層次的教師制定不同的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

在教師的培訓(xùn)開發(fā)上，學(xué)校應(yīng)本著長遠(yuǎn)規(guī)劃的角度，從戰(zhàn)略上針對不同層次的教師制定不同的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃。目前，新建民辦高校中青年教師往往占絕大多數(shù)，這就使得培訓(xùn)的任務(wù)更顯艱巨。因此，學(xué)校應(yīng)有計(jì)劃地創(chuàng)造條件，鼓勵(lì)和支持青年教師在職讀研、讀博。高校的競爭更是人才的競爭，因而在培訓(xùn)上，應(yīng)高起點(diǎn)、高定位，加強(qiáng)國際交流和合作，在青年教師培訓(xùn)和能力提高上突破常規(guī)思路，力求使師資整體活力、競爭力和創(chuàng)新力達(dá)到一個(gè)新的高度。在對青年教師培訓(xùn)方面，可以成立以專家、教授為核心的教學(xué)咨詢評估中心，幫助青年教師不斷提高教學(xué)水平和質(zhì)量，并將教學(xué)成果和評估結(jié)果與教師的薪資、職稱晉升直接掛鉤。應(yīng)采取促進(jìn)教師成長的激勵(lì)策略。一方面，采取切實(shí)措施將教師繼續(xù)教育納入制度化軌道，將參加進(jìn)修培訓(xùn)作為學(xué)校建設(shè)過程中提高師資水平的重要途徑。另一方面，實(shí)施教師可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。教師按照年齡可分為青年、中年、老年三個(gè)不同的群體，應(yīng)結(jié)合學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃及教師個(gè)人的興趣志向分類對其加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)。教師素質(zhì)的快速大幅提高將為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)勁的動力，也是學(xué)校生存發(fā)展之本。

(四)大力改善教師待遇，貫徹“以人為本”的管理理念

在教師的薪酬福利和穩(wěn)定上，應(yīng)大力改善教師待遇，貫徹“以人為本”的管理理念，使青年教師來得放心，干得開心，生活舒心。這樣，他們才能靜下心來搞教學(xué)，才能不斷提高自己的專業(yè)水平和素質(zhì)?，F(xiàn)在有不少青年教師思想不穩(wěn)定，很大程度上是由于福利待遇所引起的，這樣既不利于工作，更不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，應(yīng)適當(dāng)改變現(xiàn)有的薪酬分配方式，將教師的教學(xué)質(zhì)量和水平與薪酬掛鉤，拉開不同績效水平的教師的薪酬差距。應(yīng)制定合理的針對不同教師的工作量。對于教學(xué)水平不高的教師應(yīng)限制其工作量，而對于教學(xué)效果好、教有余力的教師則應(yīng)允許其適當(dāng)增加工作量，從而實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)多勞多得。

在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化現(xiàn)有的評優(yōu)、評獎(jiǎng)制度。對此可借鑒美國加州大學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，設(shè)立全校性的“教育創(chuàng)新獎(jiǎng)”、“教育杰出獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀講師獎(jiǎng)”。其中，第一項(xiàng)頒發(fā)給致力于改善大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量的系所單位；第二項(xiàng)頒發(fā)給教學(xué)杰出的教師；第三項(xiàng)由各系所及其他單位提供獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)教師進(jìn)行教學(xué)創(chuàng)新，包括改進(jìn)教材、教育科技觸入教學(xué)、課程網(wǎng)頁制作、服務(wù)學(xué)習(xí)課程等。另外，可借鑒佛羅里達(dá)大學(xué)的“教學(xué)改進(jìn)計(jì)劃”，其主要辦法是：所有教師均得參與，由系部提名推薦后，由校教學(xué)委員會遴選出教學(xué)質(zhì)量杰出的教師予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)的辦法為提高教師的實(shí)質(zhì)底薪，平均幅度達(dá)到薪資的十分之一，由此大大提高教師改進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的積極性。可規(guī)定獲獎(jiǎng)?wù)呷陜?nèi)不得再參加遴選，以擴(kuò)大遴選的對象。而原來的獲獎(jiǎng)?wù)咭驗(yàn)槿旰笥钟袡C(jī)會參與，因而亦能保有其繼續(xù)改善教學(xué)質(zhì)量的動力。

總之，大力改善教師待遇，貫徹“以人為本”的管理理念，才有利于打造一支素質(zhì)較高的、穩(wěn)定的教師隊(duì)伍，才有利于新建民辦高校的可持續(xù)發(fā)展。

(責(zé)編胡佳)