何　琪

［內(nèi)容摘要］ 公開(kāi)選拔是近年來(lái)我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的方式之一。隨著公開(kāi)選拔工作的廣泛推行，作為技術(shù)支撐的人才測(cè)評(píng)得到了快速發(fā)展：測(cè)評(píng)范圍更為廣泛、測(cè)評(píng)方法更加多元、測(cè)評(píng)職位針對(duì)性更強(qiáng)、測(cè)評(píng)工作的制度化專(zhuān)業(yè)化水平日趨提高。但還存在一些問(wèn)題，需要進(jìn)一步發(fā)展和完善。本文從進(jìn)一步加強(qiáng)職位分析、大力拓展人才測(cè)評(píng)方法、通過(guò)市場(chǎng)化提升專(zhuān)業(yè)化、著力提高測(cè)評(píng)成果利用的效能性、加強(qiáng)測(cè)評(píng)追蹤研究工作等五個(gè)方面展開(kāi)論述，指出這是加強(qiáng)人才測(cè)評(píng)在我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選應(yīng)用中的對(duì)策措施。

［關(guān) 鍵 詞］ 人才測(cè)評(píng)；領(lǐng)導(dǎo)干部；公開(kāi)選拔。

［作者簡(jiǎn)介］ 何 琪，上海行政學(xué)院現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)研究中心講師，應(yīng)用心理學(xué)碩士，主要從事人力資源開(kāi)發(fā)與管理研究。

公開(kāi)選拔，是我國(guó)現(xiàn)階段選用領(lǐng)導(dǎo)干部的一種方式，它以公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為原則，通過(guò)公開(kāi)報(bào)名、統(tǒng)一考試、平等競(jìng)爭(zhēng)、民主考察、選舉任命等程序選拔重要領(lǐng)導(dǎo)崗位任職人選。公開(kāi)選拔是針對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)人事體制論資排輩和缺乏活力而提出的一種創(chuàng)新方式。

我國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度孕育、產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代。如何從制度上保證優(yōu)秀人才進(jìn)入各級(jí)行政機(jī)關(guān)，并為他們營(yíng)造公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的用人環(huán)境，是改革開(kāi)放以來(lái)我們黨和政府一直致力的目標(biāo)。1980年，鄧小平就指出：“必須勇于改革不合時(shí)宜的組織制度、人事制度。大力培養(yǎng)、發(fā)現(xiàn)和破格使用優(yōu)秀人才?！弊源?，區(qū)別于傳統(tǒng)的以委任制為主體的干部選拔任用制度——公開(kāi)選拔在一些地區(qū)開(kāi)始試行。

一、公選視野中的人才測(cè)評(píng)應(yīng)用：從試驗(yàn)探索到規(guī)范發(fā)展

人才測(cè)評(píng)在我國(guó)公共部門(mén)的應(yīng)用是伴隨公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度的產(chǎn)生而產(chǎn)生的。歸結(jié)起來(lái)，其發(fā)展歷程到目前為

止主要經(jīng)歷了以下三個(gè)階段，即試驗(yàn)探索階段、應(yīng)用推廣階段和發(fā)展規(guī)范階段。

（一）試驗(yàn)探索階段

1980年8月，鄧小平在《黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)制度改革》中指出：“隨著建設(shè)事業(yè)的發(fā)展，還要制定各個(gè)行業(yè)提升干部和使用人才的新要求、新方法。將來(lái)很多職務(wù)、職稱(chēng)，只要考試合格，就應(yīng)當(dāng)錄用或者授予?！编囆∑降倪@種公開(kāi)選拔、考任干部的思想很快在全國(guó)各地的干部選拔實(shí)踐中得到回應(yīng)。1980年10月，重慶市公用局在市委組織部和人事局的支持下，公開(kāi)登報(bào)在重慶市內(nèi)全民所有制職工中招聘經(jīng)理、副經(jīng)理和技術(shù)業(yè)務(wù)干部①。此后，公開(kāi)招考領(lǐng)導(dǎo)干部開(kāi)始在全國(guó)各地試行探索。

從1984年開(kāi)始，寧波、深圳、廣州、西安等地先后開(kāi)展了公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的嘗試。其中，寧波地區(qū)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部被業(yè)內(nèi)認(rèn)為是公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度產(chǎn)生的標(biāo)志。1985年，浙江省委組織部協(xié)助寧波市委組織部對(duì)寧波市計(jì)委主任、物價(jià)局長(zhǎng)、林業(yè)局長(zhǎng)等五個(gè)局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位通過(guò)報(bào)紙、電臺(tái)公布選拔條件，請(qǐng)全市人民薦賢舉才，鼓勵(lì)和提倡自薦，并引入筆試面試等人才測(cè)評(píng)新方法對(duì)人選進(jìn)行綜合考察，公開(kāi)選拔局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部，共有171名人選被推薦和自薦參與競(jìng)爭(zhēng)，通過(guò)筆試后共有32名優(yōu)秀者進(jìn)入面試，共選拔出局級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部13名②。把這次選拔活動(dòng)作為公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度產(chǎn)生的標(biāo)志原因有二：一是因?yàn)樵谶@次選拔中首次明確提出了公開(kāi)選拔這一概念；二是把筆試、面試等人才測(cè)評(píng)方式引入了干部選拔活動(dòng)之中。

在這個(gè)階段，由于行政力量的推動(dòng)和理論工作者的實(shí)踐，人才測(cè)評(píng)技術(shù)在我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選活動(dòng)中取得了初步應(yīng)用。干部公選招考從紙筆測(cè)驗(yàn)到結(jié)構(gòu)化面試，都初步應(yīng)用了現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)，并取得了良好的成效，既滿(mǎn)足了新時(shí)期國(guó)家機(jī)關(guān)事業(yè)單位選人用人的需要，也以其公平性深得群眾贊賞。人才測(cè)評(píng)手段在干部選拔試點(diǎn)活動(dòng)中的成功嘗試，為其今后的發(fā)展打下了良好的基礎(chǔ)。

（二）應(yīng)用推廣階段

隨著一些地方公選具體操作方法的探索和改進(jìn)，公選活動(dòng)得到了社會(huì)越來(lái)越多的認(rèn)同和支持。各地的公選實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)被兄弟省市借鑒，并受到中組部的重視和肯定。1992年6月和1996年1月，中組部相繼轉(zhuǎn)發(fā)了吉林省委組織部《關(guān)于采取“一推雙考”的方式公開(kāi)選拔副地廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的情況的報(bào)告》和《吉林省公開(kāi)推薦與考試考核相結(jié)合選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的暫行辦法》，領(lǐng)導(dǎo)干部選拔考試與測(cè)評(píng)在全國(guó)逐步推開(kāi)③。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1992年底，全國(guó)29個(gè)省市，國(guó)務(wù)院3個(gè)部門(mén)都不同程度地采用了人才測(cè)評(píng)方法技術(shù)選錄人員。

在這個(gè)階段，公選活動(dòng)逐步在試點(diǎn)基礎(chǔ)上向全國(guó)拓展。隨著公選活動(dòng)的推廣，人才測(cè)評(píng)技術(shù)也開(kāi)始廣泛應(yīng)用。測(cè)評(píng)對(duì)象更為廣泛，測(cè)評(píng)方法嘗試多元，而且在社會(huì)上出現(xiàn)了專(zhuān)業(yè)的人才評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。

（三）發(fā)展規(guī)范階段

隨著干部公選的快速發(fā)展，如何在發(fā)展過(guò)程中加強(qiáng)規(guī)范，使其有序發(fā)展成為這個(gè)階段的重點(diǎn)。從時(shí)間上來(lái)看，1995年2月《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》的頒布和實(shí)施，使干部選拔任用工作開(kāi)始走上規(guī)范化、制度化軌道；1999年3月中央組織部又下發(fā)《關(guān)于進(jìn)一步做好公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部工作的通知》，使這一改革的新舉措在全國(guó)迅速推開(kāi)；2000年8月，中央辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的《深化干部人事制度改革綱要》中明確提出：“要逐步提高公開(kāi)選拔的領(lǐng)導(dǎo)干部在新提拔同級(jí)干部中的比例。規(guī)范程序，改進(jìn)方法，降低成本。加快全國(guó)統(tǒng)一題庫(kù)建設(shè)，完善公開(kāi)選拔工作的配套措施?！?000年5月，中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測(cè)評(píng)中心成立，標(biāo)志著中國(guó)領(lǐng)導(dǎo)人才考試與測(cè)評(píng)事業(yè)進(jìn)入快速發(fā)展時(shí)期④。2002年7月中央制定頒布了《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，規(guī)定了選拔任用黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的六項(xiàng)基本程序，即民主推薦、考察、醞釀、討論決定、任職、依法推薦、提名和民主協(xié)商，為干部選拔制度的改革提供了法律依據(jù)和制度規(guī)范；2004年上半年又出臺(tái)了《公開(kāi)選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》和《黨政機(jī)關(guān)競(jìng)爭(zhēng)上崗工作暫行規(guī)定》，而且在兩個(gè)《暫行規(guī)定》出臺(tái)后不久，又頒布了與之相配套的《領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗考試大綱》，標(biāo)志著公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部考試的科學(xué)化、規(guī)范化進(jìn)入一個(gè)新階段。

二、人才測(cè)評(píng)在我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選應(yīng)用中的主要進(jìn)展

至今，我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選活動(dòng)已經(jīng)經(jīng)歷了二十多年的實(shí)踐，它的發(fā)展始終是以人才測(cè)評(píng)技術(shù)為支撐的，如果沒(méi)有人才測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)展，領(lǐng)導(dǎo)干部公選活動(dòng)也難以?xún)?yōu)化和提升實(shí)效。同時(shí)，干部公選活動(dòng)的蓬勃發(fā)展也促進(jìn)了人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展。回顧二十多年的發(fā)展，人才測(cè)評(píng)在領(lǐng)導(dǎo)干部公選中的應(yīng)用主要有以下五個(gè)方面的進(jìn)展。

（一）測(cè)評(píng)范圍更為寬泛

領(lǐng)導(dǎo)干部公選中人才測(cè)評(píng)的范圍更為寬泛主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

第一，涉及測(cè)評(píng)的職位更為廣泛。公選曾被廣泛用于我國(guó)廳級(jí)以下黨政領(lǐng)導(dǎo)干部副職的選拔任用中，但隨著公選的發(fā)展，有些地方已從黨政部門(mén)副職擴(kuò)大到正職；從任用干部擴(kuò)大到后備干部的選拔中。這使得涉及的測(cè)評(píng)職位更為廣泛，從國(guó)有省屬企業(yè)廠(chǎng)長(zhǎng)經(jīng)理，發(fā)展到省直機(jī)關(guān)副廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位，再向上推廣至省直黨政機(jī)關(guān)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位，向下推廣至縣處級(jí)鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)干部職位，均屬公選測(cè)評(píng)的范疇。

第二，公選測(cè)評(píng)的人員范圍不斷拓寬。領(lǐng)導(dǎo)干部的公選測(cè)評(píng)范圍從黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在職人員擴(kuò)大到省屬企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員，從面向全省擴(kuò)大到面向全國(guó)乃至歸國(guó)留學(xué)人員，拓寬了選人用人的視野，突破了報(bào)名人員的身份障礙。

（二）測(cè)評(píng)方法更加多元

領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗中最常采用的測(cè)評(píng)方法是結(jié)構(gòu)化面試。這主要是因?yàn)榻Y(jié)構(gòu)化面試在技術(shù)上比較成熟，程序比較規(guī)范，操作比較容易。而其它測(cè)評(píng)方法，如公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演等，由于實(shí)施所需的技術(shù)水平、考官素質(zhì)、測(cè)評(píng)成本等條件相對(duì)具備不全，所以在以往的領(lǐng)導(dǎo)干部選拔中應(yīng)用較少。

然而，從最近幾年關(guān)于公選的相關(guān)報(bào)道顯示，各地在領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測(cè)評(píng)中對(duì)心理素質(zhì)測(cè)試、演講、公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法都進(jìn)行了積極探索。心理素質(zhì)測(cè)試由于操作比較簡(jiǎn)單，結(jié)果反饋比較便捷，在人才測(cè)評(píng)中的作用已日益受到人們關(guān)注。但在領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔，尤其是較高層次的干部選拔中應(yīng)用還不多見(jiàn)。2005年四川公選副廳級(jí)干部進(jìn)行了心理素質(zhì)測(cè)試的嘗試，引起了社會(huì)的關(guān)注。從以前通過(guò)和干部談話(huà)等方式來(lái)“感覺(jué)”干部的心理素質(zhì)，到選擇用科學(xué)手段測(cè)試心理素質(zhì)不能不說(shuō)是一種進(jìn)步。四川公選心理素質(zhì)測(cè)試主要包括管理能力傾向、管理人格傾向和心理健康三個(gè)方面，具體包括分析決策能力、組織管理能力、交往協(xié)調(diào)能力、進(jìn)取心、責(zé)任心、創(chuàng)新意識(shí)、情緒穩(wěn)定性和社會(huì)適應(yīng)性。

演講主要有兩種形式：一是主題演講，如江蘇省公開(kāi)選拔部分省管干部面試，要求考生圍繞所報(bào)考單位的核心業(yè)務(wù)闡述觀(guān)點(diǎn)；二是自我介紹式演講，要求考生針對(duì)職位的工作要求，介紹自身素質(zhì)條件以及上任后的工作設(shè)想。如今年江西省公推公選正廳級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)中，要求每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象圍繞任職打算進(jìn)行個(gè)人演講。

公文筐測(cè)驗(yàn)要求應(yīng)試者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)對(duì)各種與特定領(lǐng)導(dǎo)工作有關(guān)的文件、報(bào)表、信件、電話(huà)記錄等公文進(jìn)行處理?？脊俑鶕?jù)應(yīng)試者處理公文的方式、方法、結(jié)果等情況，對(duì)其能力和個(gè)性特征作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。雖然許多研究表明公文筐測(cè)驗(yàn)中的成績(jī)與實(shí)際工作中的表現(xiàn)有很大的相關(guān)，對(duì)考生未來(lái)工作績(jī)效有很好的預(yù)測(cè)能力⑤。但是公文筐測(cè)驗(yàn)在實(shí)踐應(yīng)用較少。據(jù)了解，2005年湖南省用“公文筐測(cè)驗(yàn)”選拔廳局級(jí)干部，在全國(guó)公選廳局級(jí)干部中是首次使用這種測(cè)評(píng)方法。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過(guò)被評(píng)價(jià)者的交叉討論，頻繁互動(dòng)，有利于捕捉被評(píng)價(jià)者的人際技能和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，所以被認(rèn)為是招聘選拔中高層管理人才的最佳方法。雖然早被列入領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗的測(cè)評(píng)方法，但在實(shí)踐中應(yīng)用很少。從以往報(bào)道來(lái)看，比較有影響的是從2005年四川省公選副廳級(jí)干部開(kāi)始，之后江蘇省公選廳級(jí)省管領(lǐng)導(dǎo)干部，湖南省公選科局級(jí)干部都采用了無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論方法。

心理素質(zhì)測(cè)試、演講、公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等形式的引入，沖破了結(jié)構(gòu)化面試獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷的局面，豐富了人才測(cè)評(píng)形式，提高了測(cè)評(píng)的效度，為選拔干部開(kāi)拓了新路。

（三）測(cè)評(píng)職位針對(duì)性有所提升

現(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要方面，就是要做到人-職匹配。在干部公選人才測(cè)評(píng)中，按照招聘職位要求，設(shè)計(jì)相應(yīng)的測(cè)評(píng)維度、測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)方法，確保人才測(cè)評(píng)的職位針對(duì)性，是實(shí)現(xiàn)人-職匹配的重要途徑。國(guó)內(nèi)外的研究表明，要提高人事選拔和測(cè)評(píng)的效度，最佳途徑就是做好職務(wù)分析的基礎(chǔ)工作，增強(qiáng)職位針對(duì)性。

近幾年來(lái)，用人單位開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔工作，普遍要求考試測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)針對(duì)職位系列或具體職位的要求開(kāi)發(fā)專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)試題。為滿(mǎn)足這一要求，考試測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)在測(cè)評(píng)中加強(qiáng)了職位分析，掌握職位的職責(zé)任務(wù)以及面臨的挑戰(zhàn)、困難、矛盾和問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上命制試題，確定測(cè)評(píng)方法，開(kāi)展針對(duì)具體崗位的測(cè)評(píng)。與以往不分對(duì)象職位采用同種測(cè)評(píng)維度、使用同種測(cè)評(píng)方法相比，近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)干部測(cè)評(píng)的職位針對(duì)性有所提升。如廣東省2002年公開(kāi)選拔副廳級(jí)干部，其目標(biāo)定位在根據(jù)職位特點(diǎn)進(jìn)行分類(lèi)公選，把20個(gè)副廳級(jí)職位分成六類(lèi)進(jìn)行考核，整個(gè)公選過(guò)程都圍繞六類(lèi)進(jìn)行。在方法上，把20個(gè)崗位分成六個(gè)類(lèi)別。即黨政群類(lèi)、財(cái)稅類(lèi)、工交類(lèi)、信息類(lèi)、經(jīng)貿(mào)類(lèi)、科教類(lèi)，命題和測(cè)評(píng)也從這六個(gè)方面來(lái)確定⑥。

（四）測(cè)評(píng)制度化水平日趨提高

1995年《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作暫行條例》的頒布使干部選拔任用工作開(kāi)始走上規(guī)范化、制度化軌道。但是，無(wú)論是1995年還是2002年的條例，都只是對(duì)干部公選測(cè)評(píng)做了原則規(guī)定。直至2004年《公開(kāi)選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部工作暫行規(guī)定》，及與之相配套的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗考試大綱》的出臺(tái)，使測(cè)評(píng)的制度化水平大大提高。文件對(duì)測(cè)評(píng)人選比例、測(cè)評(píng)方法選擇、實(shí)施程序、測(cè)評(píng)要素等方面都做了具體規(guī)定。這些規(guī)定大大提高了領(lǐng)導(dǎo)干部公選測(cè)評(píng)的制度化水平，是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔測(cè)評(píng)工作的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。

（五）測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)化程度日趨提高

測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)化程度提高主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

第一，專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)為領(lǐng)導(dǎo)干部公選測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)化提供了良好平臺(tái)。專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)是社會(huì)大量需求人才測(cè)評(píng)技術(shù)的必然結(jié)果。在這些機(jī)構(gòu)中，既有政府扶持的，也有民間社團(tuán)組織的，還有個(gè)人私營(yíng)性質(zhì)的。近年來(lái)，隨著國(guó)際人才測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的涌入，大大促進(jìn)了測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的專(zhuān)業(yè)化程度。它們對(duì)提高領(lǐng)導(dǎo)干部公選測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)化構(gòu)建了良好平臺(tái)。

第二，測(cè)評(píng)專(zhuān)家的業(yè)務(wù)素質(zhì)為領(lǐng)導(dǎo)干部公選測(cè)評(píng)專(zhuān)業(yè)化提供了保障。人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)專(zhuān)業(yè)要求強(qiáng)、技術(shù)要求高的工作。測(cè)評(píng)專(zhuān)家素質(zhì)的高低在很大程度上決定著測(cè)評(píng)效果的優(yōu)劣。隨著公選的發(fā)展，測(cè)評(píng)專(zhuān)家的業(yè)務(wù)素質(zhì)得到明顯提高。從最初的行政領(lǐng)導(dǎo)一統(tǒng)江山擔(dān)任考官，發(fā)展到考官組閣多元化，不僅有行政領(lǐng)導(dǎo)，而且有心理測(cè)評(píng)專(zhuān)家、人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家、管理學(xué)專(zhuān)家等多領(lǐng)域多背景專(zhuān)業(yè)人才組團(tuán)。不僅如此，按照2004年頒布的《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗考試大綱》的要求，每次公開(kāi)選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗面試前，考官通常需得到一小時(shí)左右的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。通過(guò)實(shí)踐鍛煉和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的考官業(yè)務(wù)素質(zhì)得到極大提高，為領(lǐng)導(dǎo)干部公選測(cè)評(píng)的專(zhuān)業(yè)化提供了保障，為提高測(cè)評(píng)效度創(chuàng)造了良好條件。

三、人才測(cè)評(píng)在我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選應(yīng)用中的發(fā)展趨勢(shì)

經(jīng)過(guò)多年發(fā)展，人才測(cè)評(píng)在我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選應(yīng)用中獲得了很大進(jìn)展，但也面臨著問(wèn)題和挑戰(zhàn)。目前，領(lǐng)導(dǎo)干部公選測(cè)評(píng)中存在的問(wèn)題主要有：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的選擇面臨共同標(biāo)準(zhǔn)還是特殊標(biāo)準(zhǔn)的兩難困境；測(cè)評(píng)的成本普遍偏高，需要提高利用率；各種測(cè)評(píng)方法中，面試使用更為普遍，而其他方法應(yīng)用較少；測(cè)評(píng)試題的設(shè)計(jì)、評(píng)分方法還不盡完善、考官的評(píng)審能力參差不齊；按照測(cè)評(píng)形式而不是測(cè)評(píng)內(nèi)容給定評(píng)分比例，等等。為有效解決實(shí)踐中不斷涌現(xiàn)的新情況新問(wèn)題，需要進(jìn)一步改進(jìn)和創(chuàng)新人才測(cè)評(píng)技術(shù)，提高其在我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選應(yīng)用中的效果。

（一）進(jìn)一步加強(qiáng)職位分析

人—職匹配原理始終是人才測(cè)評(píng)工作的落腳點(diǎn)。職位分析是進(jìn)行人才測(cè)評(píng)的基石，是人事選拔和測(cè)評(píng)的主要手段和必經(jīng)程序，其作用主要體現(xiàn)在：首先，通過(guò)職位分析可以為確定評(píng)價(jià)維度奠定基礎(chǔ)；其次，通過(guò)職位分析可以為設(shè)計(jì)或編寫(xiě)測(cè)評(píng)試題確定核心內(nèi)容。隨著人才測(cè)評(píng)在公選活動(dòng)中的廣泛應(yīng)用，測(cè)評(píng)職位針對(duì)性不斷增強(qiáng)，這在很大程度上應(yīng)該歸功于職位分析的開(kāi)展，并能在此基礎(chǔ)上確定測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)試題。可以說(shuō)，開(kāi)展職位分析，發(fā)揮職位分析在人才測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)性作用是近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測(cè)評(píng)的一條重要經(jīng)驗(yàn)。

然而，我國(guó)公選活動(dòng)中的職位分析還有待加強(qiáng)。一方面，我國(guó)目前的基礎(chǔ)性工作相對(duì)薄弱，雖然我國(guó)在1999年頒布了《中華人民共和國(guó)職業(yè)分類(lèi)大典》，但是還略顯粗糙，有待優(yōu)化和精細(xì)化。國(guó)際上比較通用的是DOT職位名稱(chēng)辭典，該大典包含2—3萬(wàn)種職務(wù)，美國(guó)、日本、加拿大有較完善的DOT辭典，對(duì)不同職務(wù)的不同工作內(nèi)容給予了詳細(xì)的界定。而我國(guó)的基礎(chǔ)工作還不完備，這使得測(cè)評(píng)工作缺乏有效的現(xiàn)實(shí)依據(jù)。另一方面，目前公選活動(dòng)中開(kāi)展的職位分析還存在一些不足。如有些地區(qū)在測(cè)評(píng)維度確定和試題編制前缺少職位分析過(guò)程，憑經(jīng)驗(yàn)或理論臆測(cè)，以致脫離實(shí)際；有些雖然進(jìn)行了職位分析，但稍顯粗放，不夠細(xì)致深入；有些職位分析方法比較簡(jiǎn)單，主要是資料分析和問(wèn)卷分析，收集信息相對(duì)片面。

為了使人才測(cè)評(píng)在公選中發(fā)揮更有效的作用，加強(qiáng)職位分析勢(shì)在必行。首先，從內(nèi)容上看，從規(guī)范職位分類(lèi)與職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)入手，根據(jù)不同職位對(duì)任職者不同的個(gè)性、能力要求，分析職位活動(dòng)的種類(lèi)、性質(zhì)、特點(diǎn)和核心要素。職位分析的重點(diǎn)在于總結(jié)出那些與組織的愿景、價(jià)值觀(guān)、工作戰(zhàn)略等相關(guān)的活動(dòng)，分析它們的特征，并由此概括出勝任該職位所需的競(jìng)爭(zhēng)能力。其次，從方法上看，可以借鑒現(xiàn)代人力資源管理中一些先進(jìn)的職位分析方法，編制針對(duì)測(cè)評(píng)的職位分析手冊(cè)，從目的、程序、方法、報(bào)告等方面，明確要求，做出規(guī)定。并在規(guī)范職位分析的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮職位分析在人才測(cè)評(píng)中的基礎(chǔ)性作用，提高測(cè)評(píng)效度。

（二）不斷拓展人才測(cè)評(píng)方法

任何一種測(cè)評(píng)手段都不是萬(wàn)能的，都是既有優(yōu)勢(shì)，又有局限。要提高測(cè)評(píng)的效度，必須綜合運(yùn)用多種方法技術(shù)，互為彌補(bǔ)，提高測(cè)評(píng)信效度。

第一，加大筆試中能力測(cè)評(píng)的比重。公選測(cè)評(píng)的兩大環(huán)節(jié)是筆試和面試。一般而言，筆試側(cè)重知識(shí)測(cè)試，面試側(cè)重能力測(cè)試。雖然2004年頒布的《大綱》對(duì)筆試試題結(jié)構(gòu)做了說(shuō)明，強(qiáng)調(diào)選拔職位職級(jí)越高，反映能力測(cè)試的主觀(guān)性試題如案例分析比例應(yīng)越大。但是，目前筆試中能力測(cè)試的比重仍然捉襟見(jiàn)肘。事實(shí)上，加大筆試中能力測(cè)評(píng)的比重具有重要意義。眾所周知，面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、演講等測(cè)評(píng)手段更有利于外傾型個(gè)性特征的考生，而通過(guò)筆試、面試中能力測(cè)評(píng)的平衡能有效解決這個(gè)問(wèn)題。筆試中的案例分析是一種非常有效的測(cè)評(píng)方法。它能有效反映考生的綜合分析能力、邏輯思維能力和文字表達(dá)能力。因此，加強(qiáng)案例分析開(kāi)發(fā)力度，加大能力測(cè)試比重，是改進(jìn)公選測(cè)評(píng)的重要舉措之一。

第二，運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)。評(píng)價(jià)中心技術(shù)是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的一種新方法。評(píng)價(jià)中心是包含無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景模擬、文件筐測(cè)試、角色扮演、管理游戲、結(jié)構(gòu)化面試等環(huán)節(jié)的綜合人才測(cè)評(píng)手段，根據(jù)目標(biāo)職位的工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限和任職資格要求等，從中選擇3—4項(xiàng)工具和內(nèi)容。評(píng)價(jià)中心由于綜合運(yùn)用了多種人才測(cè)評(píng)技術(shù)，使得各種測(cè)評(píng)技術(shù)之間相互彌補(bǔ)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而使得測(cè)評(píng)結(jié)果比較客觀(guān)有效。而且評(píng)價(jià)中心總是強(qiáng)調(diào)在動(dòng)態(tài)中考察考生的能力，從而使得考生的積極性和主動(dòng)性得到了充分的發(fā)揮。目前，北京、上海、遼寧、四川等省市在公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部時(shí)較常使用的是半結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試和角色模擬等。雖然評(píng)價(jià)中心存在投入大費(fèi)用高的缺點(diǎn)，但隨著信息化的推進(jìn)，遠(yuǎn)程視頻會(huì)議、計(jì)算機(jī)軟件等多種高科技手段更多地運(yùn)用在評(píng)價(jià)中心之中，使評(píng)價(jià)中心的成本下降、信效度提高?？梢灶A(yù)見(jiàn)，評(píng)價(jià)中心將以其信度高、效度好、區(qū)分度明顯以及與目標(biāo)職位的關(guān)聯(lián)密切等特點(diǎn)，在未來(lái)成為領(lǐng)導(dǎo)干部公選測(cè)評(píng)中的主流工具。

第三，透析測(cè)評(píng)方法適用的最佳勝任力區(qū)域。人才測(cè)評(píng)的各種方法具體對(duì)應(yīng)哪些測(cè)評(píng)維度，最適合測(cè)什么，是一直困擾人事測(cè)評(píng)和選拔領(lǐng)域的一個(gè)難題。各方面研究對(duì)此問(wèn)題雖有一些初步探索，但還沒(méi)有形成一致結(jié)論。理論上講，可以對(duì)任何知識(shí)和能力素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，但是，實(shí)際是不行的，不同的測(cè)評(píng)方法適合于不同的評(píng)價(jià)維度，例如，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論更適合評(píng)價(jià)言語(yǔ)表達(dá)能力、人際關(guān)系技能、說(shuō)服性等方面能力，文件筐測(cè)評(píng)更適合評(píng)價(jià)行政管理技能、對(duì)信息的利用能力、處理問(wèn)題的系統(tǒng)性等方面能力，面試更適合評(píng)價(jià)業(yè)務(wù)知識(shí)、責(zé)任意識(shí)、溝通能力等方面能力，案例分析更適合評(píng)價(jià)綜合分析能力和做出判斷決策的能力，心理測(cè)試更適合評(píng)價(jià)個(gè)性特征。有些測(cè)驗(yàn)的形式適合于對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔，而有些測(cè)驗(yàn)類(lèi)型則適合于一般的領(lǐng)導(dǎo)干部。因此，有必要加強(qiáng)測(cè)評(píng)功能研究，深入探討測(cè)試的最佳勝任力區(qū)域，為各種測(cè)評(píng)方法的優(yōu)化組合提供重要依據(jù)，有利于今后根據(jù)不同需要選擇不同測(cè)評(píng)技術(shù)。

（三）通過(guò)市場(chǎng)化提升專(zhuān)業(yè)化

以往的領(lǐng)導(dǎo)干部公選活動(dòng)，多由用人單位的領(lǐng)導(dǎo)和組織人事部門(mén)來(lái)主持。他們對(duì)工作與職位比較了解，但是往往缺乏專(zhuān)業(yè)性?，F(xiàn)在越來(lái)越多的做法是由用人單位與專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)共同完成。從今后的發(fā)展來(lái)看，依靠市場(chǎng)力量、依托專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)中介開(kāi)展公選活動(dòng)中的人才測(cè)評(píng)是提升專(zhuān)業(yè)化的最佳途徑和有效方法。

第一，人才測(cè)評(píng)工具的開(kāi)發(fā)和使用需要專(zhuān)業(yè)化。人才測(cè)評(píng)工具，包括心理測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷、面試、公文筐、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、案例分析等試題編制，評(píng)價(jià)維度、評(píng)分方法確定等等，都需要有專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)，而且是一個(gè)不斷研究和完善的過(guò)程，需要由專(zhuān)業(yè)化機(jī)構(gòu)來(lái)完成。在領(lǐng)導(dǎo)干部公選活動(dòng)中，借助于專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)，不僅能使測(cè)評(píng)方案更專(zhuān)業(yè)，而且能節(jié)省組織者的精力。

第二，人才測(cè)評(píng)人員需要具備一定的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)能力。進(jìn)行人才能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，需要對(duì)測(cè)試情境進(jìn)行嚴(yán)格控制。因此對(duì)測(cè)評(píng)人員的能力素質(zhì)提出了嚴(yán)格要求，需要熟悉測(cè)驗(yàn)的具體內(nèi)容，需要具備測(cè)試執(zhí)業(yè)資格條件。如果施測(cè)者不熟悉測(cè)驗(yàn)的具體內(nèi)容，不能正確提供測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)語(yǔ)，不能準(zhǔn)確掌握測(cè)驗(yàn)的時(shí)間和計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)，不能客觀(guān)正確地解釋測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理學(xué)意義，所得到的測(cè)驗(yàn)結(jié)果對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔測(cè)評(píng)來(lái)講將有害無(wú)益。因此，建立專(zhuān)業(yè)的測(cè)評(píng)隊(duì)伍，在公選測(cè)評(píng)中依托專(zhuān)業(yè)人才是現(xiàn)實(shí)選擇。

（四）著力提高測(cè)評(píng)成果利用的效能性

眾所周知，干部公選中測(cè)評(píng)投入比較多，成本較高。因此，如何在確保測(cè)評(píng)質(zhì)量的前提下，更好地控制成本、提高測(cè)評(píng)的產(chǎn)投比、綜合開(kāi)發(fā)測(cè)評(píng)效能和提高測(cè)評(píng)結(jié)果的利用率，是值得積極探索和實(shí)踐的一大問(wèn)題。

第一，加強(qiáng)測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋，提升測(cè)評(píng)的發(fā)展性功能。整體性人力資源開(kāi)發(fā)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的服務(wù)性和后效性。因此，測(cè)評(píng)結(jié)果的反饋在完整的測(cè)評(píng)中顯得至關(guān)重要。測(cè)評(píng)不再只作為選拔人才的唯一用途，而且可以用于人才開(kāi)發(fā)，加強(qiáng)測(cè)評(píng)的發(fā)展性功能。所謂發(fā)展性是指測(cè)評(píng)所要達(dá)到的目的，不僅僅是測(cè)評(píng)工作本身，更重要的是能預(yù)測(cè)和促進(jìn)被測(cè)評(píng)者揚(yáng)長(zhǎng)避短，爭(zhēng)取將來(lái)的更好發(fā)展⑦。

第二，加強(qiáng)儲(chǔ)備人才庫(kù)建設(shè)，提高測(cè)評(píng)的利用率。公選過(guò)程中會(huì)涌現(xiàn)一批優(yōu)秀人才，如果沒(méi)有合適的崗位，組織上要將他們也吸納到視野之中。同時(shí)，把公選領(lǐng)導(dǎo)干部與遴選優(yōu)秀后備干部結(jié)合起來(lái)。既把公選看作選拔制度，也視其為資格考試制度。對(duì)取得資格的，將其充實(shí)到后備干部隊(duì)伍中去加以重點(diǎn)培養(yǎng)，需要時(shí)可直接考察任用。

（五）加強(qiáng)測(cè)評(píng)效果追蹤研究工作

現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度究竟如何？需要通過(guò)嚴(yán)密的縱向追蹤研究加以佐證。開(kāi)展縱向追蹤研究是一項(xiàng)非常復(fù)雜而困難的工作，因?yàn)橐杉温毟刹康南嚓P(guān)信息，不僅有時(shí)間跨度的問(wèn)題，而且信息采集存在相當(dāng)難度，所以，目前在國(guó)內(nèi)開(kāi)展這方面工作的還寥寥無(wú)幾。但是開(kāi)展追蹤調(diào)研雖然存在難度，然而意義非凡。今后，可以在具備條件的情況下開(kāi)展對(duì)任職者情況的追蹤調(diào)查，了解和掌握任職表現(xiàn)，以研究測(cè)評(píng)結(jié)果與實(shí)際工作表現(xiàn)之間的相關(guān)程度，了解人才測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度，以及不斷提高效度的改進(jìn)措施。

注釋?zhuān)?/p>

①劉丁蓉等：“我國(guó)領(lǐng)導(dǎo)干部公選制度：歷史發(fā)展、現(xiàn)狀掃描與路徑選擇”，載《湖北行政學(xué)院學(xué)報(bào)》2007年第2期。

②吳瀚飛：“論公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部制度的孕育、產(chǎn)生及其歷史條件”，載《政治學(xué)研究》2003年第2期。

③④⑦胡月星、梁 康主編：《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)人才測(cè)評(píng)》第14、15、39頁(yè)，國(guó)家行政學(xué)院出版社2004年版。

⑤劉遠(yuǎn)我等編著：《現(xiàn)代實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》第259頁(yè)，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1998年版。

⑥葛 彬：“黨政領(lǐng)導(dǎo)干部公選和競(jìng)崗的測(cè)評(píng)藝術(shù)”，載《求實(shí)》2006年第11期。

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3.劉遠(yuǎn)我等編著：《現(xiàn)代實(shí)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社1998年版。

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