徐　偉

［摘 要］ 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)人力資源的管理提出了挑戰(zhàn)，這里分別從規(guī)章制度、招聘員工、合同管理、接受勞務(wù)派遣、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、專項(xiàng)培訓(xùn)、經(jīng)濟(jì)性裁員、競(jìng)業(yè)限制與保密條款等方面，分析了企業(yè)人力資源管理上存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，這對(duì)于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理具有促進(jìn)作用。

［關(guān)鍵詞］ 法律風(fēng)險(xiǎn)；人力資源管理；企業(yè)；勞動(dòng)者

doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2009.10.034

［中圖分類號(hào)］F272.92［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2009）10-0102-03

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）的實(shí)施，進(jìn)一步提高了對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的力度，基于《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的新調(diào)整，作為勞動(dòng)關(guān)系中既重要又強(qiáng)勢(shì)一方的企業(yè)，要正視企業(yè)人力資源管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)，才能有效地改進(jìn)和加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理，建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，推動(dòng)企業(yè)又好又快地發(fā)展。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者之間勞動(dòng)關(guān)系的重要調(diào)整，為企業(yè)實(shí)施人力資源的管理，特別是對(duì)勞動(dòng)者的管理制定了基本的規(guī)范，企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定，才能建立合法和諧的勞動(dòng)關(guān)系。任何違反《勞動(dòng)合同法》的企業(yè)行為，都會(huì)給予企業(yè)自身帶來(lái)法律上的隱患和風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)該法的規(guī)定，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況， 以下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系中的常見(jiàn)法律風(fēng)險(xiǎn)，值得引起企業(yè)的高度關(guān)注。

一、在制定企業(yè)規(guī)章制度上的法律風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)規(guī)章制度，有的國(guó)家和地區(qū)稱為雇傭規(guī)則、工作規(guī)則或從業(yè)規(guī)則等，是指用人單位有關(guān)部門依照法定內(nèi)容、程序制定的涉及員工切身利益并在本單位實(shí)施的書(shū)面的勞動(dòng)規(guī)范，它對(duì)于企業(yè)日常管理及生產(chǎn)正常秩序，提升企業(yè)文化內(nèi)涵，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系具有重要作用。實(shí)踐中，一些單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度不同程度存在著違法內(nèi)容，有的在工時(shí)、休假、加班等方面違反國(guó)家規(guī)定的基本標(biāo)準(zhǔn)；有的規(guī)定員工在勞動(dòng)合同期間不能結(jié)婚生育，上下班要搜身檢查，嚴(yán)重侵犯了公民的基本權(quán)利；有的規(guī)定員工入職要交一筆保證金；有的隨意延長(zhǎng)員工工作時(shí)間而不發(fā)加班工資等，這些規(guī)定都是無(wú)效的。

《勞動(dòng)合同法》賦予了企業(yè)有制定內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)利，并從實(shí)體和程序上作出了明確的規(guī)定，企業(yè)不依據(jù)法律規(guī)定的內(nèi)容和程序制定內(nèi)部規(guī)章制度，沒(méi)有法律效力，并帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)。如，該法第八十條規(guī)定：“用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！保郏保?/p>

基于上述變化，用人單位要按照《勞動(dòng)合同法》對(duì)其規(guī)章制度進(jìn)行一次清理，以使規(guī)章制度符合法律的規(guī)定，并能在用工管理中有效發(fā)揮作用。

二、招聘員工中的法律風(fēng)險(xiǎn)

招聘是人力資源管理工作的第一個(gè)環(huán)節(jié)，這個(gè)環(huán)節(jié)的疏忽或低效率，不僅使企業(yè)承當(dāng)更大的人力成本，而且可能給人力資源管理的鏈條埋藏定時(shí)炸彈，以致會(huì)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

有的企業(yè)在招聘員工時(shí)，缺乏勞動(dòng)合同法律意識(shí)，不履行告知義務(wù)，未嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況，扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者和未嚴(yán)格審查應(yīng)聘者是否與原用人單位簽訂保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)限制等法律文件，都是違反勞動(dòng)法的行為，依照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，企業(yè)要承擔(dān)相應(yīng)的行政、民事法律的責(zé)任。如，未嚴(yán)格審查應(yīng)聘者的健康狀況，導(dǎo)致體格不健康的員工進(jìn)入公司，在規(guī)定的醫(yī)療期限內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同［２］。另外，即便醫(yī)療期屆滿，用人單位解除勞動(dòng)合同也受到嚴(yán)格限制。

三、勞動(dòng)合同管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)

1.合同訂立中的風(fēng)險(xiǎn)

有的企業(yè)沿襲傳統(tǒng)的用工習(xí)慣，存在用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同、試用期過(guò)后再簽正式勞動(dòng)合同、未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者、勞動(dòng)合同文本未載明法定條款、確定勞動(dòng)合同期限的違規(guī)、沒(méi)有建立職工名冊(cè)等情形，這些行為都違反了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于訂立勞動(dòng)合同的規(guī)定，是企業(yè)面臨的法律隱患。

為了破解實(shí)踐中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的書(shū)面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書(shū)面形式，且其相關(guān)內(nèi)容也要符合該法的規(guī)定，否則都將給企業(yè)帶來(lái)法律層面的風(fēng)險(xiǎn)和代價(jià)［３］。如，《勞動(dòng)合同法》就規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者定立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。至于有些用人單位為了達(dá)到阻礙勞動(dòng)者舉證證明雙方存在勞動(dòng)關(guān)系的目的，將雙方簽訂的勞動(dòng)合同均由用人單位持有。勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位未將勞動(dòng)合同文本交付勞動(dòng)者的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

２.勞動(dòng)合同履行變更中的風(fēng)險(xiǎn)

有些企業(yè)不按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，提供不符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全條件和必需的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者不定期進(jìn)行健康檢查、不嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班、企業(yè)安排加班而不按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)、企業(yè)管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)等，對(duì)這些違法行為，勞動(dòng)合同法都規(guī)定了企業(yè)要承擔(dān)的法律責(zé)任。如，未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的、低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的、安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分；逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

3.勞動(dòng)合同解除和終止時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)和合同的解除作出了具體的規(guī)定，也加大了對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的懲罰力度。如，從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的等，企業(yè)就不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，并應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

《勞動(dòng)合同法》還對(duì)勞動(dòng)合同解除作出了一些新規(guī)定：首先，補(bǔ)充規(guī)定了勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同的類型，即用人單位強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)，或者違章指揮等危及人身安全的；其次，修改了勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同的情形。該法就規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的等；再次，擴(kuò)大了解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如，規(guī)定用人單位向提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除的、勞動(dòng)合同到期企業(yè)降低待遇續(xù)簽而勞動(dòng)者不同意的、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)等企業(yè)主體消滅而終止勞動(dòng)合同的等，都要依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償［４］。

四、接受勞務(wù)派遣用工中的法律風(fēng)險(xiǎn)

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源管理模式的創(chuàng)新，勞務(wù)派遣是越來(lái)越被企業(yè)接受和使用的用工形式，勞務(wù)派遣從1979年在我國(guó)首次出現(xiàn)以來(lái)經(jīng)過(guò)28年的發(fā)展，已形成了較大的規(guī)模、較高的專業(yè)水平、很強(qiáng)的市場(chǎng)化程度的行業(yè)［５］。接受勞務(wù)派遣的企業(yè)在實(shí)踐中，可能會(huì)面臨的風(fēng)險(xiǎn)，主要是相關(guān)勞動(dòng)關(guān)系主體的確定、臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位的界定、勞務(wù)派遣單位與用工單位規(guī)章制度的協(xié)調(diào)、工資的支付、被派遣員工侵害用工單位的合法權(quán)益、被派遣員工的退回、勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任等方面，因此企業(yè)必須依法規(guī)范接受勞務(wù)派遣用工的管理工作。