員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的影響因素分析

孫曉龍 權(quán)宗帥 李 艷

摘要:在明確了員工心理契約破裂與心理契約違背的概念之后,認(rèn)為員工心理契約破裂不一定引起心理契約違背,其轉(zhuǎn)化受某些因素的影響。對員工感知到心理契約破裂之后,會影響員工心理契約破裂向心理契約違背的轉(zhuǎn)化的因素進行了理論推導(dǎo),概括出知覺到的控制、組織公正、組織政治知覺、領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換四個因素。

關(guān)鍵詞:心理契約;心理契約破裂;心理契約違背

中圖分類號:F240文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)14-0154-02

1 心理契約破裂、違背的界定

根據(jù)Morrison & Robinson(1997)的劃分,心理契約的破裂是指個體對于組織未能完成其在心理契約中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任的認(rèn)知評價;心理契約的違背則是指個體在組織未能充分履行心理契約的認(rèn)知基礎(chǔ)上產(chǎn)生的一種情緒體驗,其核心是憤怒和失望,源自個體感覺組織背信棄義或自己受到了不公正的對待。

從概念上看,心理契約破壞與心理契約違背存在著一定的因果關(guān)系,Robinson & Morrison進行了一項長達18個月的追蹤研究,結(jié)果表明心理契約破壞是心理契約違背的一個良好的預(yù)測指標(biāo)(兩者的相關(guān)系數(shù)達到0.7),但前者并非必然導(dǎo)致后者的產(chǎn)生。那么,在員工心理契約破裂產(chǎn)生之后,哪些因素,包括員工個人本身的和組織中存在的,能夠在心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的過程中起促進或緩解作用?這是本文要研究的問題。

2心理契約違背的發(fā)生機制

對員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的影響因素進行研究,首先要了解心理契約違背是如何發(fā)生的。Morrison & Robinson (1997)在對心理契約違背進行解構(gòu)的基礎(chǔ)上,提出了心理契約違背的發(fā)展模型,如圖1所示。

該模型指出,組織有意違約、無力兌現(xiàn)和契約雙方對承諾或責(zé)任的理解不一致是造成心理契約破裂的三大主要原因,并認(rèn)為雇員感知到心理契約違背經(jīng)歷了三個階段:感知到承諾未履行、感知到契約破裂、感知到契約違背,在每一個階段都受到不同的認(rèn)知加工過程的影響。

從該模型中可以看出,員工的個體差異(如歸因、判斷等)會影響到心理契約違背的產(chǎn)生。學(xué)者何燕珍,張莉等(2004)也發(fā)現(xiàn),當(dāng)員工認(rèn)為心理契約破裂時,以生氣、憤怒為主要特征的心理契約違背反應(yīng)是否出現(xiàn),取決于員工對心理契約破裂的解釋。這個解釋的過程實際上是一個歸因和對公平性認(rèn)識的過程。本文的研究也將在這兩個因素的基礎(chǔ)上進行。

3 影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的因素

3.1 知覺到的控制

知覺到的控制是指對事件結(jié)局的可控制性以及控制點(即心理控制源的定向)的認(rèn)知評價過程。一般認(rèn)為,心理控制源分為內(nèi)控性和外控性,內(nèi)控性是指人們相信本人的行為、個性和能力是事件發(fā)展的決定因素,外控性是指人們認(rèn)為事件結(jié)局主要由外部因素決定,如運氣、社會背景及他人。

心理控制源為外控性的員工在對組織的變動調(diào)整(如職位升遷、調(diào)動,薪酬的變化等)的歸因中,會弱化自己的行為在所導(dǎo)致的后果中的作用,更加傾向于將一切后果(尤其是不良后果)歸因于組織。心理控制源為內(nèi)控性則相反。顯然知覺到的控制會影響員工的歸因,所以知覺到的控制是影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的一個因素,理論上心理控制源為外控性的員工在感知到心理契約破裂后更容易轉(zhuǎn)化為心理契約違背。

3.2 組織公正

組織公正是個體對組織對待他們的方式的公平性的感知以及由此引發(fā)的行為反應(yīng)。雙維度的組織公正概念模型在現(xiàn)存的文獻中被廣泛引用:分配公正和程序公正。分配公正是對雇員所得到的結(jié)果的公平性感知,程序公正是對產(chǎn)生這些結(jié)果的方式的公平性的感知。

從某種意義上來說,心理契約違背的產(chǎn)生恰恰是建立在個體沒有得到應(yīng)有的結(jié)果而產(chǎn)生不公平感知的基礎(chǔ)上的,因具體的承諾和結(jié)果沒有履行而產(chǎn)生的一種分配不公正感以及強烈的情緒體驗。組織公正的兩個方面正是影響員工對公平性認(rèn)識的決定因素。所以,組織公正是影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的一個因素,理論上組織公正越高,員工在感知到心理契約破裂后更不容易轉(zhuǎn)化為心理契約違背。

3.3 組織政治知覺

組織政治知覺是組織員工對工作環(huán)境中自利行為發(fā)生程度的主觀評價,其中包含了個體對這種自利行為的歸因。在高政治知覺的組織中,報酬與工作績效不一定相關(guān),而是與關(guān)系、權(quán)力等一些非客觀的因素相聯(lián)系著,員工易產(chǎn)生挫折感。

組織成員敏感的政治知覺導(dǎo)致成員彼此之間出現(xiàn)不信任狀態(tài)中的自保行為。同時,自保行為的過程中激發(fā)員工的警覺心理,不斷收集信息,判斷形勢,從而作出有利于自身的決策。政治知覺使員工容易將導(dǎo)致心理契約破裂的原因歸結(jié)為領(lǐng)導(dǎo)行為顯失公平,這會影響員工的歸因、對公平性認(rèn)識兩方面。所以,組織政治知覺是影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的一個因素,理論上組織政治知覺越高,員工在感知到心理契約破裂后更容易轉(zhuǎn)化為心理契約違背。

3.4領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換

領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換是領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間基于關(guān)系的一種社會交換(Graen & Uhl-Bien,1995)。該理論認(rèn)為,上司會采取不同的管理風(fēng)格,與不同的下屬建立起不同類型的交換關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)會與少部分下屬建立起特殊的關(guān)系,他們被看作是“圈內(nèi)”人,并受到更多的關(guān)照、尊重與特權(quán),如得到更多的工作機會與報酬。其他下屬則被視為“圈外”人,他們占用領(lǐng)導(dǎo)較少的時間和得到較少的獎勵。

領(lǐng)導(dǎo)將會分配更多的資源給那些與其有著高質(zhì)量關(guān)系的下屬(“圈內(nèi)”人)。所以,這部分員工在感知到心理契約破裂之后,會通過領(lǐng)導(dǎo)進行補償(尤其是精神上),或是得到更及時解釋或解決,心理契約破裂向心理契約違背的轉(zhuǎn)化會得到一定程度的緩沖。這同樣會影響員工歸因、對公平性認(rèn)識兩個方面。所以領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換是影響員工心理契約破裂向心理契約違背轉(zhuǎn)化的一個因素,理論上有著高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)——部屬交換關(guān)系的員工在感知到心理契約破裂后更不容易轉(zhuǎn)化為心理契約違背。