任翔　魏鋒

摘要：已有文獻(xiàn)探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生作用的中介機(jī)制主要以“心理授權(quán)”作為中介變量，而以員工遵循心理契約作為兩者間的中間變量的研究甚少。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查廣西壯族自治區(qū)內(nèi)30家企業(yè)基層及中層管理人員，本文研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾之間的關(guān)系，重點(diǎn)研究心理契約在其中的中介作用。研究結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾成正相關(guān)關(guān)系，并且心理契約在兩者中起完全中介作用。

關(guān)鍵詞：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)；心理契約；組織承諾

一、問(wèn)題的提出

近年來(lái)，許多學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界的學(xué)者都開始持續(xù)關(guān)注授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)?，F(xiàn)階段的研究大多以“心理授權(quán)”作為中介變量來(lái)探索授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用機(jī)制，我們建議未來(lái)的研究可以從更多理論視角展開，如信任、心理契約、組織支持感等，探討這些變量在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的作用過(guò)程中是否發(fā)揮著重要的橋梁作用。

其一，認(rèn)知、感情和行為是構(gòu)成員工工作態(tài)度的三個(gè)部分，但是為了更加簡(jiǎn)潔，工作態(tài)度中的感情部分和行為部分一般是學(xué)者們比較關(guān)注的問(wèn)題（Robbins和Coulter，2004）[1]。本文選取組織承諾作為員工工作態(tài)度的變量，其研究目的是在廣西大中型企業(yè)情景下深入探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和組織承諾之間的關(guān)系，以廣西大中型企業(yè)為背景，深入研究授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾的關(guān)系，為這類實(shí)證研究提供證據(jù)支持。

其二，提高下屬的激勵(lì)水平是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工組織承諾過(guò)程中的一個(gè)重要的特征（Srivastava，2006）[2]。根據(jù)激勵(lì)的期望理論（Robbins & Coulter，2004）[3]，要員工增強(qiáng)組織承諾感就要提高效價(jià)和期望。心理契約作為一種內(nèi)隱的合同，其中包括組織對(duì)員工的期望、員工應(yīng)該為組織做出的貢獻(xiàn)、組織給員工的回報(bào)等（陳加洲等，2001）[4]，反映了自我概念的效能以及自尊的部分。因此本文選取心理契約作為中介變量，其研究目的是：在廣西情景下進(jìn)一步探討授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)如何通過(guò)心理契約來(lái)影響員工的組織承諾，即驗(yàn)證心理契約在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工組織承諾關(guān)系中的中介作用。從激勵(lì)過(guò)程的角度來(lái)看，這既能打開授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)作用過(guò)程中的“黑匣子”，又有助于指導(dǎo)廣西企業(yè)的實(shí)踐。

本文的研究模型如圖1所示。

圖1心理契約在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工組織承諾關(guān)系中的中介作用

二、理論和假設(shè)

（一）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織承諾

1、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

近年來(lái)，研究領(lǐng)導(dǎo)理論的學(xué)者也十分關(guān)注授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的探索，主要存在有兩種視角，即情景授權(quán)與心理授權(quán)。前者被視為領(lǐng)導(dǎo)者與員工分享權(quán)力來(lái)提升其工作績(jī)效。后者被視為領(lǐng)導(dǎo)者向員工說(shuō)明工作意義感、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)來(lái)提高其被授權(quán)的感受，這是一種激勵(lì)手段。因此本研究將綜合考慮以上兩種觀點(diǎn)，從情景授權(quán)和心理授權(quán)兩個(gè)角度來(lái)測(cè)量授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

2、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織承諾

從20世紀(jì)60～70年代起，研究者開始關(guān)注組織承諾的研究。Porter，Steers，Mowday和Boulian（1976）提出，組織承諾是員工對(duì)組織的一種感情依賴而不是單純的經(jīng)濟(jì)原因[5]。

Raub和Robert（2010）有研究表明，員工如果感知到被授權(quán)，就會(huì)自發(fā)的增強(qiáng)工作動(dòng)機(jī)并提高工作積極性，其結(jié)果是他們不只完成自己角色上的工作還表現(xiàn)出實(shí)施角色外的具有挑戰(zhàn)性的行為，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織承諾具有一定的預(yù)測(cè)力[6]。

假設(shè)1：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工的組織承諾成正相關(guān)關(guān)系。

（二）授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與心理契約

心理契約這一概念在20世紀(jì)60年代初引入到管理領(lǐng)域，Rousseua和Tiojrimala選擇美國(guó)的注冊(cè)護(hù)士為對(duì)象進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果顯示心理契約由3個(gè)維度構(gòu)成：交易維度、關(guān)系維度和發(fā)展維度。李原、郭德?。?010）指出心理契約具有主觀性和動(dòng)態(tài)性[7]。

一些學(xué)者的研究表明授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能促進(jìn)員工的心理授權(quán)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)與員工分享權(quán)力，增強(qiáng)其工作積極性，這種支持行為對(duì)員工的盡職行為有直接的影響力，從而促使員工遵循心理契約（Smith、Organ和Near，1983）[8]。Keller和Dansereau（1995）也認(rèn)為，如果領(lǐng)導(dǎo)者在工作中表現(xiàn)出關(guān)心員工情感和需求的特質(zhì)，那么員工就會(huì)感到自己的工作行為得到了支持，工作能力得到了認(rèn)同，從而更愿意履行自己對(duì)組織及上級(jí)的責(zé)任，進(jìn)一步遵循心理契約[9]。

假設(shè)2：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與心理契約成正相關(guān)關(guān)系。

（三）心理契約的中介作用

在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用于員工組織承諾的過(guò)程中，心理契約有重要的橋梁作用。大量實(shí)證研究已經(jīng)證明：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)授權(quán)使員工感到被信任從而表現(xiàn)出遵循心理契約的行為（Konczak等，2000）[10]。Sproull和Kiesler（1986）認(rèn)為，從某種意義上說(shuō)，組織承諾是心理契約的結(jié)果變量，它是順從、認(rèn)同、內(nèi)化三種成份不同的混合[11]。

假設(shè)3：心理契約在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工組織承諾的關(guān)系中起中介作用。

三、數(shù)據(jù)分析和假設(shè)檢驗(yàn)

（一）變量的概念測(cè)量

本文對(duì)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用的是Ahearne（2005）和Zhang（2010）研究得出的量表，總共包括4個(gè)維度和12個(gè)題項(xiàng)。對(duì)心理契約的測(cè)量采用的是Rousseau和Tijoriwala（1996）所開發(fā)的心理契約問(wèn)卷。整個(gè)量表包含關(guān)系、交易、發(fā)展三個(gè)維度，我們從中選取12個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量。組織承諾的量表我們采用的是Meyer和Allen（1997）所開發(fā)的問(wèn)卷，選取其中8個(gè)條目進(jìn)行測(cè)量。

（二）研究樣本

我們?cè)谀蠈?、柳州選取30家企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放，調(diào)查的對(duì)象主要為企業(yè)的中、低層管理人員，共回收有效問(wèn)卷314份。樣本企業(yè)的平均經(jīng)營(yíng)時(shí)間達(dá)15年、平均員工數(shù)900人、產(chǎn)業(yè)分布主要集中在制造業(yè)。回答者中男性比例占到62.5%，學(xué)歷達(dá)到本科以上的有75.4%，主要從事市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源管理、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)職能?；卮鹫咂骄挲g31歲、工作經(jīng)驗(yàn)平均達(dá)10年且均為基層及中層管理人員，直接指揮的下屬平均達(dá)15人。本研究所選回答者具有良好的代表性。

（三）回歸分析及假設(shè)檢驗(yàn)

變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、Pearson相關(guān)系數(shù)以及因子膨脹系數(shù)結(jié)果如表1所示。Pearson相關(guān)分析的結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾在99.9%的置信區(qū)間內(nèi)顯著正相關(guān)，H1得到了初步的驗(yàn)證；心理契約與授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，心理契約與組織承諾在99.9%的置信區(qū)間內(nèi)顯著正相關(guān)，因此H2和H3得到了初步的驗(yàn)證。

為保證研究結(jié)論的有效性和可靠性，本研究通過(guò)5個(gè)模型來(lái)對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。其中，模型1～模型3的因變量為組織承諾，模型1中只放入控制變量，模型2中加入授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)變量，模型3在模型2的基礎(chǔ)上再加入心理契約變量；而模型4～模型5則把心理契約作為因變量，模型4中只放入控制變量，模型5中則加入了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)變量以考察授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約之間的關(guān)系。研究結(jié)果如表4所示。

由表2可知，在模型2中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的系數(shù)為正，且在90%的置信區(qū)間內(nèi)顯著（β=0.086，ρ<0.1）。因此授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織承諾成正相關(guān)系，假設(shè)1得到支持。在模型5中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約的系數(shù)為正，且在99.9%的置信區(qū)間內(nèi)顯著（β=0.161，ρ<0.001）。因此授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理契約成正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)2得到支持。

模型3用于考察心理契約的心理契約在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾的中介效應(yīng)。有數(shù)據(jù)可知，心理契約與組織承諾的系數(shù)為正，且在99.9%的置信區(qū)間內(nèi)顯著（β=0.691，ρ<0.001）。同時(shí)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾的系數(shù)顯著關(guān)系由顯著變?yōu)椴伙@著（ρ>0.1），因此心理契約在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾的關(guān)系中起到了完全中介作用，假設(shè)3得到了支持。

四、結(jié)論與展望

（一）主要結(jié)論

我們的研究結(jié)果顯示，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織承諾之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。其次，心理契約在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與組織承諾的關(guān)系中起完全中介作用。本研究表明，一方面，企業(yè)的管理者要適當(dāng)培養(yǎng)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特質(zhì)，通過(guò)影響員工心理上的感知來(lái)促使員工遵循組織承諾。另一方面，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要善于為員工營(yíng)造一種遵循心理契約的感受，關(guān)心員工的工作需求并為其創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)權(quán)力的共享；感覺到被組織重視的員工會(huì)對(duì)組織表現(xiàn)出很高的忠誠(chéng)度，即被授權(quán)的員工將會(huì)遵循組織承諾。

（二）局限性及未來(lái)的研究方向

本研究的局限性在于研究采用的僅是橫截面的設(shè)計(jì)。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過(guò)促進(jìn)員工遵循心理契約，來(lái)影響其對(duì)組織的承諾水平，這個(gè)過(guò)程的作用是需要一定的時(shí)間的，因此對(duì)以上3個(gè)變量的測(cè)量從原則上說(shuō)是應(yīng)該在不同的時(shí)點(diǎn)上的。而本研究的調(diào)查問(wèn)卷是在同一時(shí)點(diǎn)上對(duì)3個(gè)變量進(jìn)行測(cè)量的，因此我們不能斷言三個(gè)變量之間一定存在因果關(guān)系。未來(lái)的研究方向應(yīng)該確定為授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工各種工作表現(xiàn)的理論邏輯及其關(guān)系。（作者單位：廣西科技大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1]Robbins，S.P.& Coulter，M.，2004，“Management”（7th edition），Tsinghua University Press.

[2]Srivastava A，Bartol K M，Locke E A.Empowering leadership in management teams：Effects on knowledge sharing，efficacy，and performance[J].Academy of management journal，2006，49（6）：1239-1251.

[3]陳加洲，凌文輇，方俐洛.組織中的心理契約[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2001，4（2）：74—78.

[4]Becker H.S.，1960，“Notes on the Concept of Commitment”，American Journal of Sociology，66：pp.32～42.

[5]Porter L.W.，Steers R.M.，Mowday R.T.，& Boulian P.V.，1976，“Organizational Commitment，Job Satisfaction andTurnover among Psychiatric Technicians”，Journal of Psychology，59（5）：pp.603～609.

[6]Raub S and Robert C.Differential effects of empowering leadership on in-role and extra-role employee behavioers：Exploring the role of psychological empowerment and power values[J].Human Relations，2010，63（11）：1743-1770

[7]李原，郭德俊.組織中的心理契約[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2009（1）：83-90.

[8]Smith C A，Organ D W，Near J P.Organizational citizenship behavior：Its nature and antecedents[J].Journal of applied psychology，1983，68（4）：653.

[9]Keller，T.，& Dansereau，F(xiàn).，1995，“Leadership and Empowerment：A Social Exchange Perspective”，Human Rela-tions，48（2）：pp.127-146.

[10]Smith C A，Organ D W，Near J P.Organizational citizenship behavior：Its nature and antecedents[J].Journal of applied psychology，1983，68（4）：653.

[11]Podsakoff，P.M.，MacKenzie，S.B.，Moorman，R.H.，&Fetter，R.，1990，“Transformational Leader Behaviors and Their Effects on Followers Trust in Leader，