摘 要：在創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)浪潮的社會大背景下，創(chuàng)新團(tuán)隊的重要性日益突出。如何激勵團(tuán)隊成員，實現(xiàn)創(chuàng)新團(tuán)隊的整體績效是亟待解決的關(guān)鍵問題。作為一種新型的組織形式，創(chuàng)新團(tuán)隊在團(tuán)隊運作和成員管理方面具有一定的特殊性。傳統(tǒng)的經(jīng)濟型激勵手段已經(jīng)不能完全滿足成員的需求，而基于心理契約理論的非經(jīng)濟型激勵措施則能夠帶來高效的激勵效果。在分析創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約的基礎(chǔ)上，從人際型激勵、發(fā)展型激勵和榮譽型激勵三大方面分析了創(chuàng)新團(tuán)隊成員的激勵對策，期望能夠為創(chuàng)新團(tuán)隊實現(xiàn)創(chuàng)新目標(biāo)提供管理建議。

關(guān)鍵詞：心理契約；創(chuàng)新團(tuán)隊；人際型激勵；發(fā)展型激勵；榮譽型激勵

一、引言

在當(dāng)今科學(xué)-技術(shù)-生產(chǎn)逐漸融合的時代，創(chuàng)新成為了每個國家每個企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，傳統(tǒng)的組織形式已經(jīng)不能滿足生產(chǎn)管理中對柔性管理的需求，而團(tuán)隊作為一種靈活多變的組織形式受到了前所未有的青睞。因此，創(chuàng)新團(tuán)隊這一特殊的組織形式就成為大家關(guān)注的焦點，關(guān)于創(chuàng)新團(tuán)隊的研究也更加重要。

由于創(chuàng)新團(tuán)隊的特殊性，傳統(tǒng)經(jīng)濟性契約對團(tuán)隊成員的激勵效果十分有限，而通過滿足隱性的心理需求則能夠使團(tuán)隊成員達(dá)到更高的被激勵狀態(tài)?；趧?chuàng)新團(tuán)隊與其成員的心理契約博弈實現(xiàn)對團(tuán)隊成員的隱性激勵是一條新興而有效的途徑。

二、創(chuàng)新團(tuán)隊的心理契約分析

1.心理契約理論

心理契約理論是于20世紀(jì)60年代初正式在管理領(lǐng)域發(fā)展起來的，經(jīng)過幾十年的發(fā)展成熟，心理契約理論已經(jīng)成為當(dāng)今人力資源管理領(lǐng)域的熱點之一。

（1）心理契約的含義。心理契約這一概念最早是由組織心理學(xué)家Argyris于1960年在《理解組織行為》一書中提出的，用來說明雇員與雇主之間的關(guān)系，但并未給出具體的概念。經(jīng)過后期不斷的發(fā)展完善，心理契約的概念逐漸清晰和統(tǒng)一，其中以“Rousseau學(xué)派”的狹義概念最為典型。Rousseau等人認(rèn)為，心理契約是員工個體以雇傭關(guān)系為背景，以許諾、信任和直覺為基礎(chǔ)而形成的關(guān)于雙方責(zé)任的各種信念，是員工一方對于個體和組織雙方對彼此義務(wù)的一種主觀理解。

（2）心理契約的內(nèi)容維度。心理契約是關(guān)于組織和員工之間雙方權(quán)利義務(wù)的隱性期望的研究，隱形期望的具體內(nèi)容就是心理契約的內(nèi)容。學(xué)術(shù)界關(guān)于心理契約內(nèi)容的研究也經(jīng)過了不斷的發(fā)展和完善，現(xiàn)有理論大多從心理契約的結(jié)構(gòu)維度來研究心理契約的內(nèi)容，主要包括心理契約的二維結(jié)構(gòu)說、三維結(jié)構(gòu)說和四維結(jié)構(gòu)說。

（3）心理契約的違背。心理契約的破壞和違背對于組織的契約關(guān)系來說是一個能夠帶來巨大負(fù)面影響的事件，契約的違背也成為心理契約理論不可或缺的重要內(nèi)容。在各個組織結(jié)構(gòu)中，心理契約違背都會帶來雇員的消極行為，例如離職、降低工作績效、反社會行為等。

2.創(chuàng)新團(tuán)隊的心理契約分析

創(chuàng)新團(tuán)隊是一個為了共同的創(chuàng)新目標(biāo)而相互協(xié)作的特殊工作群體。作為一種更加靈活的組織形式，創(chuàng)新團(tuán)隊的運行和發(fā)展更多地得益于團(tuán)隊成員之間的協(xié)作共生，對硬性的制度規(guī)范則依賴較少。創(chuàng)新團(tuán)隊成員為了共同的創(chuàng)新目標(biāo)而聚集在一起，通過彼此的信任協(xié)作展開創(chuàng)新活動。相對于其它組織的成員來講，創(chuàng)新團(tuán)隊成員的工作具有更高的自主權(quán)和更多的靈活性，因此，從心理契約的角度來研究該類人員的激勵對策具有更強的有效性。

在深入研究心理契約理論的基礎(chǔ)上，可以將創(chuàng)新團(tuán)隊的心理契約定義為，在團(tuán)隊和成員的相互關(guān)系中，成員所感知到的獨立于經(jīng)濟契約的一種隱含的非正式的心理期望；是指從成員的角度出發(fā)所期望的雙方權(quán)利和義務(wù)。

關(guān)于創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約的內(nèi)容維度，不同研究學(xué)者給出了不同的描述。本文在借鑒李原《員工心理契約的結(jié)構(gòu)及相關(guān)因素研究》一文中提出的心理契約三維度理論（規(guī)范性因子、人際性因子、發(fā)展性因子）的基礎(chǔ)上，結(jié)合創(chuàng)新團(tuán)隊的特性將創(chuàng)新團(tuán)隊的心理契約描述為以下三個維度因子：人際性因子、發(fā)展性因子、榮譽性因子?！叭穗H性因子”是指成員和團(tuán)隊為對方提供合適的人際關(guān)系方面的支持，例如團(tuán)隊為成員提供良好的人際關(guān)系和工作環(huán)境，成員主動為創(chuàng)造良好的人際環(huán)境而努力?！鞍l(fā)展性因子”是指成員和團(tuán)隊為了對方的發(fā)展壯大而貢獻(xiàn)自身的力量，例如，團(tuán)隊為成員提供充足的事業(yè)發(fā)展空間，使成員能夠充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛能；成員在工作中付出更多努力，主動承擔(dān)自身角色之外的工作任務(wù)，為團(tuán)隊的長期發(fā)展貢獻(xiàn)力量?！皹s譽性因子”是指成員和團(tuán)隊分別為了對方的榮譽而承擔(dān)起相關(guān)責(zé)任，例如成員為了團(tuán)隊整體的榮譽而加班工作；團(tuán)隊能為成員的榮譽考慮，適時肯定和表揚成員的工作成績。

三、基于心理契約各維度的創(chuàng)新團(tuán)隊成員激勵對策

創(chuàng)新團(tuán)隊的心理契約描述了團(tuán)隊和成員應(yīng)履行的各項責(zé)任，這些責(zé)任是成員內(nèi)心的一種隱性需求。通過滿足這些隱性需求，能夠?qū)崿F(xiàn)對創(chuàng)新團(tuán)隊成員的有效激勵。

1.基于人際性因子的激勵對策--人際型激勵

通過構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約中的人際性因子，激勵團(tuán)隊成員。成員所認(rèn)知到的成員責(zé)任中的人際性因子和團(tuán)隊責(zé)任中的人際性因子與成員工作積極性之間具有強烈的相關(guān)性。通過關(guān)注成員心理契約中的人際性因子，并制定相應(yīng)的制度措施，能夠?qū)崿F(xiàn)激勵創(chuàng)新團(tuán)隊成員的目的。

人際性因子中團(tuán)隊的責(zé)任是指團(tuán)隊?wèi)?yīng)該為成員提供良好的人際環(huán)境，包括給予領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表揚、提供利于創(chuàng)新的團(tuán)隊氛圍、提供具有共同協(xié)作/相互信任/知識共享意愿的團(tuán)隊成員等。心理契約中成員關(guān)于團(tuán)隊人際性責(zé)任的要求，同樣也是成員對工作環(huán)境需求中的大部分要素。因此，關(guān)注成員心理契約中的人際性因子激勵措施，是與滿足成員工作環(huán)境需求的激勵措施不謀而合的。

人際性因子中成員的責(zé)任是指成員具有為團(tuán)隊的人際關(guān)系負(fù)責(zé)的義務(wù)，即成員應(yīng)該主動建立好與其它成員的協(xié)作和信任關(guān)系，建造融洽的人際關(guān)系。所以，關(guān)注成員心理契約中的人際性因子，積極主動地履行團(tuán)隊的人際性責(zé)任，有意識地引導(dǎo)并影響成員履行成員的人際性責(zé)任，是激勵創(chuàng)新團(tuán)隊成員的主要措施之一。

2.基于發(fā)展性因子的激勵對策--發(fā)展型激勵

通過構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約中的發(fā)展性因子，激勵團(tuán)隊成員。創(chuàng)新團(tuán)隊成員關(guān)于團(tuán)隊的發(fā)展性責(zé)任和成員的發(fā)展性責(zé)任的認(rèn)知，能夠在較大程度上影響團(tuán)隊成員的工作積極性。構(gòu)建團(tuán)隊的發(fā)展性責(zé)任應(yīng)該為成員提供利于自身發(fā)展的機會，包括為成員提供優(yōu)秀的團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)和交流機會、職業(yè)生涯規(guī)劃等團(tuán)隊責(zé)任。團(tuán)隊管理者應(yīng)該盡可能地履行上述人際性責(zé)任的內(nèi)容，并在成員心目中樹立起“如約”履行責(zé)任的形象。同時，團(tuán)隊管理者應(yīng)該引導(dǎo)成員履行成員的人際性責(zé)任，即為團(tuán)隊的發(fā)展而學(xué)習(xí)新技術(shù)、為團(tuán)隊的長遠(yuǎn)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策等。只有這樣，才能成功構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約中的發(fā)展性因子，才能實現(xiàn)對團(tuán)隊成員的有效激勵。

在團(tuán)隊的“發(fā)展性責(zé)任”方面，從發(fā)展性因子出發(fā)激勵團(tuán)隊成員就是要關(guān)注團(tuán)隊成員的職業(yè)生涯規(guī)劃。團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者和團(tuán)隊管理者應(yīng)該依據(jù)團(tuán)隊成員所處的不同成長階段，為其提供相應(yīng)的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會，通過系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理引導(dǎo)團(tuán)隊成員不斷成長，進(jìn)而在團(tuán)隊責(zé)任中成員發(fā)展方面滿足成員需求，從而實現(xiàn)對成員的有效激勵。

在成員的“發(fā)展性責(zé)任”方面，從發(fā)展性因子出發(fā)激勵團(tuán)隊成員就是要培養(yǎng)成員對團(tuán)隊的長期發(fā)展?fàn)顩r的責(zé)任感。團(tuán)隊管理者應(yīng)該積極引導(dǎo)成員參與團(tuán)隊目標(biāo)的設(shè)定工作，讓成員參與團(tuán)隊的發(fā)展建設(shè)之中，培養(yǎng)成員對團(tuán)隊的發(fā)展性責(zé)任。成員對團(tuán)隊發(fā)展的關(guān)注度和參與度越高，就會對團(tuán)隊工作投入越多的精力，這樣就調(diào)動了團(tuán)隊成員的積極性，達(dá)到了對其的激勵目的。

3.基于榮譽性因子的激勵對策--榮譽型激勵

通過構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約中的榮譽性因子，激勵團(tuán)隊成員。通過增強成員關(guān)于團(tuán)隊的榮譽性責(zé)任和自身榮譽性責(zé)任的認(rèn)知，能夠?qū)崿F(xiàn)對團(tuán)隊成員的有效激勵。

在團(tuán)隊的“榮譽性責(zé)任”方面，從榮譽性因子出發(fā)激勵團(tuán)隊成員就是要為團(tuán)隊成員提供更多的榮譽性激勵。這些榮譽性激勵包括在團(tuán)隊內(nèi)部和外部兩種情形下賦予成員盡可能多的榮譽。在團(tuán)隊內(nèi)部，團(tuán)隊管理者應(yīng)適時對成員的工作表示肯定和贊揚，并給予相應(yīng)的表彰和榮耀，使其在團(tuán)隊內(nèi)部成員之間享有一定的榮譽感。在團(tuán)隊外部，團(tuán)隊管理者應(yīng)努力提升團(tuán)隊的整體形象，提升團(tuán)隊的社會影響力，塑造團(tuán)隊在同行專家中的良好口碑，使成員以團(tuán)隊為榮，以此滿足成員的榮譽感，實現(xiàn)成員的榮譽需要，從而促使團(tuán)隊成員努力工作，達(dá)到對其的激勵效果。

在成員的“榮譽性責(zé)任”方面，從榮譽性因子出發(fā)激勵團(tuán)隊成員就是要調(diào)動成員對團(tuán)隊整體榮譽感的熱情，使成員愿意為了團(tuán)隊的榮譽而努力工作。團(tuán)隊管理者可以通過設(shè)定一系列的制度文件和獎懲方案來規(guī)范成員的行為，使成員更多地采取那些能夠增強團(tuán)隊榮譽的行為。長此以往，一旦成員認(rèn)識到自己已經(jīng)為團(tuán)隊榮譽做出了貢獻(xiàn)，將會更加關(guān)注團(tuán)隊的整體榮譽，把更多的情感投入到團(tuán)隊工作中，團(tuán)隊管理者也就實現(xiàn)了激勵團(tuán)隊成員的目的。

四、構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊心理契約的注意事項

1.提高成員關(guān)于團(tuán)隊責(zé)任履行程度的認(rèn)知

心理契約理論指出，團(tuán)隊成員的心理契約往往表現(xiàn)為成員自身的主觀感知，即成員關(guān)于團(tuán)隊責(zé)任的認(rèn)識，并不是取決于團(tuán)隊實際履行了多少責(zé)任，而是取決于成員的主觀感受。因此，構(gòu)建創(chuàng)新團(tuán)隊的心理契約，應(yīng)當(dāng)注重與團(tuán)隊成員的及時溝通，實時掌握成員對團(tuán)隊的認(rèn)知程度。為了提高成員對團(tuán)隊履行責(zé)任的認(rèn)識水平，團(tuán)隊管理者應(yīng)將團(tuán)隊的政策措施公之于眾，將團(tuán)隊的獎懲制度、培訓(xùn)方案、晉升渠道等與成員利益密切相關(guān)的規(guī)定告知團(tuán)隊成員，使成員對團(tuán)隊為自己提供的“服務(wù)”心中有數(shù)。在具體的實踐過程中，有些成員對團(tuán)隊中的相關(guān)文件了解有限，對暫時與自身無關(guān)的政策更是不聞不問，最終形成了這些成員的心理契約中關(guān)于團(tuán)隊所承擔(dān)責(zé)任的低認(rèn)知度，他們會認(rèn)為自己履行了對團(tuán)隊的責(zé)任而團(tuán)隊卻沒有履行對成員的責(zé)任。這種認(rèn)知偏差繼續(xù)發(fā)展，就會造成成員心理契約的失衡，會影響成員的工作積極性，阻礙團(tuán)隊對成員的激勵效果。

2.認(rèn)清成員心理契約所處的不同階段

分析心理契約所處的階段，依據(jù)心理契約構(gòu)建期、穩(wěn)定期、消亡期和重新構(gòu)建期等不同階段的特點，有針對性地對團(tuán)隊成員的心理契約加以引導(dǎo)和利用，是有效激勵團(tuán)隊成員的保障。一份良好的心理契約，是契約雙方責(zé)任和利益相互平衡的契約，心理契約在構(gòu)建初期是一方履行的責(zé)任多于另一方的狀態(tài)。在這種情況下，契約雙方會逐漸增減履行自身的責(zé)任，直到達(dá)到彼此滿意的狀況，這就是心理契約的穩(wěn)定期。經(jīng)過一定時期的穩(wěn)定狀態(tài)之后，成員所認(rèn)為的團(tuán)隊?wèi)?yīng)履行責(zé)任會逐漸增加，而現(xiàn)有穩(wěn)定的契約并不能滿足這一要求，就會出現(xiàn)現(xiàn)有契約的消亡。如果契約雙方在前一段契約消亡之后仍存在合作關(guān)系，那么就會進(jìn)入心理契約的重新構(gòu)建期，一段新的契約關(guān)系就會重新建立。由于心理契約的不同時期具有不同的契約狀態(tài)，契約雙方的責(zé)任認(rèn)知存在一定的變化，因此，利用心理契約所處的不同階段，合理引導(dǎo)成員心理契約的構(gòu)建，是激勵團(tuán)隊成員不可忽視的一個方面。

3.防止心理契約違背

心理契約違背是指成員感受到團(tuán)隊實際履行的責(zé)任與團(tuán)隊承諾的應(yīng)該履行的責(zé)任不符時而產(chǎn)生一系列不良反應(yīng)的現(xiàn)象。心理契約違背將會帶來許多消極后果，例如，當(dāng)員工感到輕度的心理契約違背時，將會大大降低工作積極性，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象；當(dāng)員工感到強度的心理契約違背時，往往會出現(xiàn)離職的后果。對于創(chuàng)新團(tuán)隊來說，心理契約違背無疑將會影響成員的工作滿意度，打擊成員的工作積極性，降低團(tuán)隊對成員的激勵效果。因此，適時關(guān)注成員的心理契約狀況，加強與成員的溝通交流，及時修正團(tuán)隊的責(zé)任履行程度，是防止成員心理契約違背，實現(xiàn)長久激勵的關(guān)鍵。

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作者簡介：孫閃閃（1986- ），女，漢族，河南許昌人，碩士，曲靖師范學(xué)院教師、助教，研究方向：企業(yè)管理