鄧志華　程小琴

摘 要：在21世紀信息經(jīng)濟發(fā)展的時代，對員工的培訓(xùn)是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的源泉，人力資本與員工是不可分離的，這就導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)的收益回收存在著很大的風險，怎樣防范此風險已成為困擾企業(yè)管理者的難題。因此，研究怎樣防范員工培訓(xùn)風險有著重要的現(xiàn)實意義。文章基于心理契約視角使用不同方法，對企業(yè)員工培訓(xùn)風險的影響機制進行分析總結(jié)，最后基于培訓(xùn)的心理契約特點提出了一些防范的建議。

關(guān)鍵詞：心理契約；培訓(xùn)風險；風險防范

在信息科技高速發(fā)展的今天，企業(yè)競爭就是人才的競爭，對員工進行培訓(xùn)，儲備企業(yè)有競爭力的核心資源，但企業(yè)在對員工培訓(xùn)的同時成本回收也存在很大不確定性，企業(yè)該如何防范這類風險，研究這一論題對企業(yè)就有著實際的意義。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)風險分析

企業(yè)員工培訓(xùn)是指通過學(xué)習(xí)和訓(xùn)導(dǎo)，達到員工個人素質(zhì)和工作需求的匹配，提高員工業(yè)績的一種投資行為，是一種明晰的經(jīng)濟活動，是投資行為便必然存在風險，風險出現(xiàn)究其原因是投資者與被投資者的分離。員工行為與培訓(xùn)風險緊密相連，據(jù)此將企業(yè)培訓(xùn)風險分為人為風險和非人為風險兩類，本文是從心理契約角度探討如何防范培訓(xùn)風險，所以分析企業(yè)員工培訓(xùn)風險重點在于人為風險即被投資者人為風險。

人為風險是由于投資對象的主觀行為使投資者遭受損失，人為風險分為兩種類型。首先是激勵風險。培訓(xùn)是一種投資行為，在人力資本形成后，構(gòu)成激勵的外部環(huán)境很大程度上決定了效能的發(fā)揮，要實現(xiàn)培訓(xùn)收益，作為培訓(xùn)主體的企業(yè)要與受訓(xùn)員工合作。詹姆斯對人力資本能動性研究可知，沒有激勵，員工能力的發(fā)揮只在20%—30%，而一定的激勵可以在80%—90%范圍，而兩種程度的發(fā)揮達到的效果是有巨大差異的；其次企業(yè)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化需要時間，而員工在這個時間可能離開企業(yè)，那么將帶走企業(yè)的人力資本而導(dǎo)致企業(yè)遭受損失，人力資本與所有者不可分離特性是流失風險產(chǎn)生的根本原因。此外，員工流失還存在間接風險，即出走員工進入對手企業(yè)，不僅為競爭對手培養(yǎng)人才，還給本企業(yè)造成巨大競爭壓力。兩種風險都是企業(yè)必須重視的問題。

二、心理契約對企業(yè)培訓(xùn)風險的作用機制

現(xiàn)代企業(yè)行為研究的新視角是滿足員工心理契約，改變其行為和態(tài)度，也是企業(yè)管理的新方法。心理契約是雙方之間隱含的期望，在工作環(huán)境中，員工更渴望建立心理依賴關(guān)系，將企業(yè)作為自我發(fā)展和價值實現(xiàn)的平臺，經(jīng)濟再優(yōu)厚，員工對組織感到失望和充滿信心兩種心態(tài)帶來的績效是有很大差別的。企業(yè)想要降低培訓(xùn)風險提高企業(yè)收益就應(yīng)該從員工的需求出發(fā)，將員工需求與企業(yè)目標相聯(lián)系，滿足其心理契約。當前，組織與員工雙方的付出和回報屬于心理契約范疇的滿意度變量，而滿意度存在正向和負向兩個方向的發(fā)展，兩個方面都不可忽視。

員工對組織的期望是員工的理想心理契約，感知到的責任是員工體驗到的組織實踐。在此基礎(chǔ)上，員工的滿意度受員工的理想心理契約和體驗到的組織實踐的影響。當企業(yè)內(nèi)部溝通不暢通將導(dǎo)致雙方對承諾理解出現(xiàn)偏差，影響員工滿意度；當企業(yè)有意違約或者無力兌現(xiàn)承諾即企業(yè)缺乏誠信時，員工便會感到心理契約違背，屆時滿意度是負向的；在相同環(huán)境中，不同知識文化素養(yǎng)的員工感受的滿意度是有差異的，文化素養(yǎng)高的員工敏感性越強，能感到自身心理契約遭到了違背，文化素養(yǎng)低的員工卻發(fā)現(xiàn)不了。最終，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和個人文化素養(yǎng)差異也影響員工體驗到的組織實踐。理想心理契約和員工體驗到的組織實踐受到企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和個人文化素養(yǎng)影響，并進一步影響著員工的滿意度。

三、心里契約視角下培訓(xùn)風險防范的對策和建議

1.培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理相結(jié)合。企業(yè)為了更好地實現(xiàn)目標而對員工進行培訓(xùn)，但員工也有自己的需求和職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)在為培訓(xùn)活動準備時必然少不了這些方面。如果企業(yè)只在乎公司利益而不關(guān)心員工期望，可能會產(chǎn)生負向滿意度，此時員工的態(tài)度和行為將發(fā)生極大的差異，而這種差異帶來的結(jié)果便是兩種完全不同的效應(yīng)。所以只有把企業(yè)目標與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，才能達到雙贏。

2.提供廣闊的發(fā)展空間。組織開展培訓(xùn)活動是為了使員工能更好地與崗位相匹配，那么，培訓(xùn)后，員工的期望和組織的目標能否一致，這就需要考慮培訓(xùn)后運用到實際中的平臺。提供廣闊平臺讓員工施展，使員工感知到成就感和責任感，提高員工對企業(yè)的心理認同，提供上升通道并讓他們看到發(fā)展機會。只有雙方心理契約達到一致，員工才會與組織建立長期的正向心理契約，而組織可以有效地規(guī)避風險。

3.注意宣傳、維護好員工的利益以及加強溝通。心理契約的破壞將導(dǎo)致員工相應(yīng)地改變其行為和態(tài)度，進而影響工作績效，最終影響企業(yè)績效。那么組織要采取措施阻止這種情況發(fā)：第一，組織要時刻注意宣傳，使員工知道組織為了培訓(xùn)活動的努力，隨時關(guān)注并及時化解員工不良情緒；第二，在培訓(xùn)活動中，組織要時刻關(guān)注員工以及維護員工的應(yīng)得權(quán)益，要實現(xiàn)組織對員工的承諾，提高員工滿意度；最后，組織與員工要經(jīng)常溝通，建立多種溝通渠道，這樣員工可以及時反饋培訓(xùn)前后的意見，而組織能有針對性地加以引導(dǎo)，防止心理契約違背。

4.建立有效的激勵機制。培訓(xùn)本身帶有激勵作用，要合理適當利用培訓(xùn)的激勵作用。物質(zhì)補償激勵機制即薪酬，是一種外部激勵因素，員工培訓(xùn)后技能有所提高，組織根據(jù)員工的心理契約特點采取相應(yīng)物質(zhì)激勵措施，提高員工滿意度；培訓(xùn)過程中雙方都會遇到多種問題，組織要多給與員工關(guān)心和鼓勵，增強員工的信任感和對組織的歸屬感，懂得給與肯定和尊重員工，及時肯定員工，給予員工精神上的激勵。

作者簡介：鄧志華（1981- ），男，四川瀘州人，貴州財經(jīng)大學(xué)工商學(xué)院副教授，博士，研究方向：組織行為學(xué)與人力資源管理