朱玲玲　李國(guó)昊

摘要:中小企業(yè)發(fā)展對(duì)社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造起到不可忽視的促進(jìn)作用，中小企業(yè)核心人才流失卻是企業(yè)遇到的普遍難題。本文通過(guò)對(duì)某市中小企業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查、訪談等途徑，對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)分析研究，并結(jié)合中小企業(yè)自身的特點(diǎn)提出一些建議，為企業(yè)制定合理的管理方案提供參考。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);核心人才;流失原因;對(duì)策探討

一、引言

中小企業(yè)在整個(gè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有著舉足輕重的地位。首先，中小企業(yè)是吸納就業(yè)的主力軍。與大企業(yè)相比，中小企業(yè)大多從事勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，即使在同行業(yè)中，中小企業(yè)也較大企業(yè)的資本有機(jī)構(gòu)成低，更多地使用勞動(dòng)力資源。其次，中小企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中也不可或缺。國(guó)家大量的稅收和財(cái)政收入都來(lái)自中小企業(yè)，其對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)整體增長(zhǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有至關(guān)重要的意義。而核心人才又是企業(yè)發(fā)展的重要資本，有著巨大的創(chuàng)造力和不可替代性。人才的流失不僅意味著資產(chǎn)的損失，還意味著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的更加強(qiáng)大。因此本文對(duì)核心人才流失的現(xiàn)狀進(jìn)行研究，分析其原因進(jìn)而方便企業(yè)相關(guān)方案的制定。

二、核心人才流失現(xiàn)狀

核心人才，相關(guān)的定義有多種，本文是指在人口總體中具有特殊人力資本的群體，就是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中通過(guò)其高超的專業(yè)素養(yǎng)和優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人操守，為企業(yè)做出或正在做出卓越貢獻(xiàn)的員工。他們掌握了企業(yè)核心機(jī)密和核心資源，并培養(yǎng)了一批高素質(zhì)的屬下。因此，他們?cè)谄髽I(yè)員工中有著較高的威望和教深的影響力。

新世紀(jì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的挑戰(zhàn) ，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，如何吸引、培養(yǎng)和造就更多符合未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的人才已成為中小企業(yè)面對(duì)的首要難題。鑒于此，中小企業(yè)也采取了許多相應(yīng)的措施：如給員工加薪，舉辦各種聯(lián)誼來(lái)加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)等，但收效甚微。

通過(guò)資料整理，同時(shí)對(duì)該市一些代表性的中小企業(yè)的核心員工和主管進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，也進(jìn)行一些個(gè)別訪談得到中小企業(yè)核心人才流失的一些資料。

此次所發(fā)問(wèn)卷205，回收156，并進(jìn)行了信度、效度檢驗(yàn)，一般而言，信度系數(shù)>0.70即為良好，0.60～0.70之間屬于可接受范圍。本文問(wèn)卷數(shù)據(jù)的重測(cè)信度、內(nèi)部一致性信度系數(shù)大部分也都在0.60以上。同時(shí)專家對(duì)問(wèn)卷的項(xiàng)目進(jìn)行推敲、評(píng)判，認(rèn)定本問(wèn)卷內(nèi)容效度較好，由此證實(shí)問(wèn)卷數(shù)據(jù)具有良好的信度與效度。問(wèn)卷分為兩類，一類是針對(duì)于中小企業(yè)的核心員工設(shè)計(jì)的，主要從與企業(yè)有關(guān)的因素、與環(huán)境有關(guān)的因素、與個(gè)人有關(guān)的因素等發(fā)面進(jìn)行調(diào)查的。另一類是針對(duì)于中小企業(yè)的主管設(shè)計(jì)的。對(duì)回收上來(lái)的問(wèn)卷，進(jìn)行一些處理分析后，得到以下結(jié)論：

（1）約80%的核心人才認(rèn)為自身價(jià)值和所得薪資待遇不匹配。

（2）核心人才很重視企業(yè)及個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展。

（3）64%員工因?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)可而選擇離職。

（4）78.6%的員工感到工作環(huán)境惡劣，同事關(guān)系緊張。

（5）員工感到學(xué)無(wú)所用，從事專業(yè)不對(duì)口的工作。

三、影響核心人才流失因素分析

1.缺少合理的薪資待遇，企業(yè)績(jī)效考核機(jī)制不健全

美國(guó)管理學(xué)家阿德福的4G理論認(rèn)為， 生存需要是人們需要結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。工資待遇不僅能滿足生存需要， 而且反映了工作價(jià)值和經(jīng)濟(jì)地位， 因而較低的工資待遇成為中小企業(yè)人才流失的最主要因素。而缺少合理的薪酬待遇主要又是由于沒(méi)有健全的績(jī)效考核機(jī)制，中小企業(yè)不能因部門(mén)、人員的差異制定不同的業(yè)績(jī)考核體系。績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)目的不清、原則不明、方法不當(dāng)，考核和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)較單一。

2.中小企業(yè)員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)是家族型的，家族成員對(duì)組織結(jié)構(gòu)中權(quán)利的壟斷阻礙了高素質(zhì)、非家族成員的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)自身發(fā)展前景不明確，為了減少成本，錯(cuò)誤的忽略對(duì)員工的培訓(xùn)，使得員工的成長(zhǎng)空間小。

3.企業(yè)管理人員的素質(zhì)不高引起員工的流失

管理人員的性格特征， 行為方式， 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及工作能力等方面都會(huì)無(wú)形的影響著員工。一個(gè)素質(zhì)低、沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)魅力的管理者會(huì)讓員工的才能得不到施展，從而減弱了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

4.工作氛圍不和諧， 人際關(guān)系不融洽，缺乏具有凝聚力的企業(yè)文化

健康、舒適的硬件工作環(huán)境對(duì)員工高效的工作很重要，但輕松和諧的工作環(huán)境更重要。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人們從事工作不僅為了物質(zhì)層次的需求， 還為了滿足其社會(huì)交往的需要。所以對(duì)員工來(lái)說(shuō)，“支持性”的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系就顯得尤為重要。另外一些中小企業(yè)不重視企業(yè)文化的構(gòu)建，員工之間、員工與組織之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的范式或價(jià)值觀，造成員工個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)理念錯(cuò)位，從而導(dǎo)致核心人才的流失。

綜上所述，影響核心人才流動(dòng)的原因是多方面的.以上是一些關(guān)鍵性的因素.從宏觀因素上看，人才所處的地理環(huán)境、文化背景、國(guó)家就業(yè)政策、法律法規(guī)、用工制度、體系、勞動(dòng)力市場(chǎng)體系發(fā)育情況、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等都會(huì)對(duì)人才的流動(dòng)行為產(chǎn)生影響。從微觀因素上看主要有：工資、福利待遇等；單位所屬行業(yè)類型及職業(yè)類別；對(duì)工作的滿意程度和人際氛圍等。

四、留住核心人才的建議

1.建立健全的考核機(jī)制，制定合理的薪酬制度留住人才

首先要提供對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬水平。由于核心員工的稀缺性、不可替代性，一旦流失，對(duì)企業(yè)將會(huì)產(chǎn)生不可估量的損失，企業(yè)要舍得付高薪，拉開(kāi)崗位間的等級(jí)來(lái)吸引核心員工。 其次要獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰以此對(duì)員工產(chǎn)生有效的激勵(lì)；再次要實(shí)行股票期權(quán)制，人才持股計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)報(bào)酬方案等企業(yè)與人才的生命共同體的薪酬制度。將個(gè)人與企業(yè)的利益捆綁在同一架馬車上。中興通訊總裁侯為貴指出，“企業(yè)的財(cái)富是由人才創(chuàng)造的，企業(yè)利潤(rùn)要最大化的回報(bào)人才，讓人才共享企業(yè)發(fā)展的成果，這樣的企業(yè)才最具潛力?！弊詈笠菩袀€(gè)性化福利方案。因?yàn)槿瞬攀苣挲g， 性別， 身體狀況， 婚姻狀況， 興趣等因素的影響，是有個(gè)性的，對(duì)福利是有偏好的， 要想留住人才， 福利應(yīng)當(dāng)是個(gè)性化的。

2.重視和幫助員工（尤其是關(guān)鍵崗位員工）進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)， 制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，使員工有較大的發(fā)展空間

在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)下，以個(gè)人工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)， 綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平， 規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展。 對(duì)不同年齡段的員工采用不同的職業(yè)發(fā)展策略， 制定與生涯計(jì)劃相配套的培訓(xùn)計(jì)劃，并適時(shí)修改生涯計(jì)劃。

3.提高管理者自身的素質(zhì)， 增強(qiáng)個(gè)人魅力，用心留人

首先，企業(yè)管理者要從理論、實(shí)踐等各方面來(lái)提升自己的素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者要決策果斷，學(xué)會(huì)溝通，鼓勵(lì)意見(jiàn)反饋， 這樣才能激發(fā)員工對(duì)將來(lái)工作加倍努力。其次，做到“ 用人不疑、疑人不用”，學(xué)會(huì)適當(dāng)放權(quán)。企業(yè)管理者與員工、員工與員工之間相互信任才能使企業(yè)留住人才為其所用保持企業(yè)的活力和高效。

4.營(yíng)造令人愉快的工作氛圍， 構(gòu)建具有凝聚力的企業(yè)文化

良好的工作環(huán)境是人才“保鮮柜”的重要組成部分。良好的工作環(huán)境包括“硬件”和“軟件”兩個(gè)方面?！坝布卑ㄎ镔|(zhì)報(bào)酬、辦公設(shè)備等， 良好的辦公環(huán)境不僅能提供高工作效率，還能確保員工身體健康， 使他們即使在較大的壓力下也能保持工作與健康的平衡?！败浖h(huán)境” 則包括了輕松和諧的氛圍等。企業(yè)應(yīng)加大硬件設(shè)施的資本投資，同時(shí)要充分信任員工和尊重員工，保持良好的內(nèi)部溝通，及時(shí)地化解沖突，消除矛盾，形成融洽的人際關(guān)系，使員工時(shí)刻保持良好的心情。

任何成功的企業(yè)，其背后無(wú)不蘊(yùn)藏著強(qiáng)大的企業(yè)文化作為堅(jiān)強(qiáng)的后盾。企業(yè)應(yīng)立足于自身的特點(diǎn)，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感和歸屬感，建立員工和組織間的相互依存關(guān)系，凝聚成一種無(wú)形的合力與整體趨向，以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的目標(biāo)共同努力。

5.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的職能建設(shè)

做好員工流入環(huán)節(jié)的管理和控制。員工進(jìn)人企業(yè)是一個(gè)“人崗 匹配” 的過(guò)程， 包括職位要求、個(gè)人的態(tài)度、能力、素質(zhì)， 以及個(gè)人對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度的價(jià)值判斷和接受程度等。如果員工能夠較好的融人工作、融人企業(yè)，使其價(jià)值得以體現(xiàn)，有成就感，新員工的流失率可以大大降低。同時(shí)人力資源部要做好員工的培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬發(fā)放等工作來(lái)留人。

以上是一些主要措施，另外企業(yè)還可根據(jù)自身特點(diǎn)采取以下措施：以人為本，塑造員工第一的管理文化；建立中小企業(yè)人才流失的危機(jī)管理系統(tǒng)（包括確立危機(jī)預(yù)防機(jī)制，建立危機(jī)處理機(jī)制，加強(qiáng)危機(jī)的事后管理）；加強(qiáng)對(duì)員工流動(dòng)的立法管理和規(guī)章管理；充分利用人事外包留住優(yōu)秀員工等。

參考文獻(xiàn):

[1]岳 峰:我國(guó)中小企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策，沿海企業(yè)與科技，2005年11期.

[2]舒遠(yuǎn)興:基于人才流失的危機(jī)管理及其對(duì)策分析，市場(chǎng)周刊，研究版，2005年11期.

[3]李盛竹 王 永:中小企業(yè)人才流失危機(jī)成因與對(duì)策研究，經(jīng)濟(jì)師，2005年04期.

[4]黃昱方 人事外包:中小企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)[J]，現(xiàn)代管理科學(xué)，2002（07）.

基金項(xiàng)目:江蘇大學(xué)學(xué)生科研立項(xiàng)基金資助（07C020）。