林　鋼

金融危機爆發(fā)以來，國內(nèi)企業(yè)所面臨的問題基本可以概括為“挑戰(zhàn)”這兩個字。這包括生存的挑戰(zhàn)和發(fā)展的挑戰(zhàn)。生存的挑戰(zhàn)指的是企業(yè)如何通過削減開支、控制人力成本生存下去。其中包括員工福利和薪酬的變化、甚至是裁員等等；而發(fā)展的挑戰(zhàn)則集中體現(xiàn)在企業(yè)如何應(yīng)對人才短缺的問題上?？雌饋磉@可能有些矛盾：一部分企業(yè)為了縮減開支而選擇減員，而一部分企業(yè)卻由于發(fā)展的需要而面臨著人才短缺的困境。其實這也是金融危機爆發(fā)以來，國內(nèi)企業(yè)凸現(xiàn)出的急需解決的難題一產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展方式的轉(zhuǎn)型。

核心人才哪里來

目前，許多國內(nèi)企業(yè)都掙扎于“自己培養(yǎng)(高管)還是高薪外聘(高管)”的這個問題上。早在幾年前，一些海外跨國公司登陸國內(nèi)，從而增加了一些對企業(yè)高管和核心技術(shù)人才的需求，而培養(yǎng)一名合格的高管往往需要花費數(shù)年的時間并投入大量的財力物力，于是不少企業(yè)都選擇了“高薪外聘”這種既簡單又省時的開發(fā)方式。但在這場人才爭奪中，小企業(yè)輸給了財力雄厚的企業(yè)，而財力雄厚的企業(yè)卻由于激烈的競爭被迫付出了過高的薪酬。隨著國際市場日益擴大，這些高管短缺現(xiàn)象可能會在我國繼續(xù)持續(xù)下去，高管薪酬的膨脹也將變得越來越普遍。

正是因為本土高管的稀缺，許多國內(nèi)企業(yè)開始把眼光投向了海外。國內(nèi)一家國有企業(yè)的總經(jīng)理曾經(jīng)告訴過我，他在未來三年里將要面臨的最大的挑戰(zhàn)是招聘和培養(yǎng)5000名能真正工作在國際市場的員工——他們不僅要掌握其它國家的語言，還要了解其文化、商業(yè)環(huán)境、法律環(huán)境、行業(yè)以及金融資本管理?，F(xiàn)在，許多國內(nèi)企業(yè)都在從跨國企業(yè)招聘富有經(jīng)驗的企業(yè)高管和專業(yè)技術(shù)人才，以幫助他們實現(xiàn)全球戰(zhàn)略。

因此，國內(nèi)企業(yè)也面臨著如何吸引海外人才和如何管理海外人才的難題。這些并非都是國有企業(yè)過去所擅長的，這將成為他們未來一項巨大的挑戰(zhàn)。但“海歸”卻也面臨著更多的考驗，他們不僅需要與企業(yè)文化進行磨合，還需要與國內(nèi)的整體環(huán)境進行磨合。這一點對他們而言通常是相當(dāng)困難的，正如許多跨國公司的海外空降兵最終都不得不鎩羽而歸一樣。這段時間不少國內(nèi)企業(yè)紛紛踏出國門，甚至有的省市直接組團到國際人才市場中去爭奪“洋人才”，國內(nèi)的人才市場中的“海歸”也越來越多。我們首先應(yīng)該弄清楚這些“海歸”和“洋人才”是基于長遠(yuǎn)考慮回國工作，還是暫借一方之地躲避風(fēng)浪。這一點是其日后能否在企業(yè)中發(fā)揮巨大能量以及企業(yè)能否留住他們的關(guān)鍵。

除了“海歸”和“洋人才”，如何吸引和保留本土的核心人才也值得企業(yè)關(guān)注。過去一些跨國企業(yè)主要通過提供遠(yuǎn)高于本土標(biāo)準(zhǔn)的薪酬來爭奪本土人才，尤其是高管和核心人才?，F(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)，也開始為核心人才提供國際標(biāo)準(zhǔn)的薪酬待遇。一些國內(nèi)企業(yè)，尤其是大型民營企業(yè)，開始通過授予股權(quán)等手段吸引和保留這些高管。但是，這種只停留在薪酬和福利等物質(zhì)層面的競爭手段是不可持續(xù)的，企業(yè)還需要通過其他的非物質(zhì)手段吸引和保留核心人才，并能夠?qū)⑵錅?zhǔn)確地傳達給他們，例如員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展通道等，通過這些舉措，對核心人才表明留在企業(yè)有著廣闊的未來。

當(dāng)下如何控制人力資源成本

目前的國內(nèi)企業(yè)都在思考該如何有效地控制成本，在這個巨大壓力下，一些企業(yè)也可能把“裁員”當(dāng)作降低成本最直接、最有效的方式。我認(rèn)為，無論是核心人才還是普通員工，企業(yè)都不應(yīng)該對他們抱有“無所謂”的態(tài)度，更不要輕率地做出“裁員”的決定。

一些多次經(jīng)歷過“危機”的跨國公司的做法可以為中國企業(yè)提供一些啟示：在經(jīng)濟高速發(fā)展時，他們最關(guān)心的問題之一就是人才的競爭，我們經(jīng)常能見到一些企業(yè)由于“一將難求”而互相挖來挖去。而在經(jīng)濟衰退來臨時，跨國公司對有助于增強企業(yè)核心競爭力的核心人才，會更加重視。放走或者辭掉的人都是技術(shù)含量較低、可被替換的人。在企業(yè)裁員過程中，一些核心人才的士氣會遭到打擊，導(dǎo)致他們一旦遇到合適的時機就會選擇離開，這對企業(yè)而言將是巨大的損失，尤其是經(jīng)濟開始復(fù)蘇之時。

除了裁員，很多中國企業(yè)還在想盡辦法降低人力成本，比如降薪、壓縮培訓(xùn)等。我認(rèn)為在企業(yè)壓縮成本時，還要應(yīng)該考慮到這些措施的負(fù)作用，如競爭力的削弱，員工敬業(yè)度下降等。其實很多情況下，企業(yè)可以用更巧妙的方法壓縮成本。比如，當(dāng)企業(yè)認(rèn)為有必要控制培訓(xùn)費用時，并不意味著簡單放棄培訓(xùn)?？梢宰寖?nèi)部有經(jīng)驗的員工來做培訓(xùn)師，而不是一味花錢去外面找培訓(xùn)師；核心員工的招聘，過去通常花錢找獵頭幫忙，現(xiàn)在可以加大力度讓內(nèi)部員工推薦，給推薦人一定獎勵。另外，還可以尋找投入產(chǎn)出比更高的外包公司，將附加值低的業(yè)務(wù)外包出去。

與此同時，企業(yè)還可以通過適當(dāng)?shù)卣{(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，以達到“少花錢多辦事”的目的。在企業(yè)上升期，員工非常注重基本工資和獎金，對醫(yī)療、養(yǎng)老等并不是特別關(guān)注，尤其是那些年輕員工。但衰退期會讓員工想得更長遠(yuǎn)：失業(yè)了怎么辦?退休了怎么辦?這就給企業(yè)帶來一個機會——調(diào)整和設(shè)計薪酬和福利的比例，這樣可以使企業(yè)付出的總體成本有所減少。

應(yīng)該缺什么、補什么

目前為止，進入中國的大多數(shù)外企業(yè)都集中在東部的一級城市。考慮到這些城市高昂的人力成本，更多的企業(yè)在未來幾年很可能會把高成本的運營部門轉(zhuǎn)移到國內(nèi)的二級城市。因為內(nèi)陸的二級城市都已經(jīng)具備了優(yōu)良的基礎(chǔ)設(shè)置，并擁有大量受過良好培新和教育的人才。在這里，企業(yè)可用相對較低的成本找到同樣優(yōu)秀的員工。但這還需要—整套戰(zhàn)略體系作為支撐。而大多數(shù)企業(yè)都尚處于觀望之中，企業(yè)的人力資源部門也在了解其它企業(yè)都在做些什么，因為他們需要思考企業(yè)現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略該進行如何的調(diào)整。

對于國內(nèi)廣大人力資源專業(yè)人士而言，真正面臨的難題卻來源于自身。首先是許多人力資源從業(yè)者缺乏專業(yè)技能。過去許多企業(yè)的人力資源團隊只重視對員工個人績效的管理，卻很少能在領(lǐng)導(dǎo)力、組織發(fā)展和企業(yè)轉(zhuǎn)型方面為企業(yè)提供具有戰(zhàn)略參考價值的建議。其次，人力資源從業(yè)者很多缺乏對商業(yè)的敏感性或金融知識，很難適應(yīng)信息技術(shù)的發(fā)展速度，他們還無法指導(dǎo)其他部門的業(yè)務(wù)主管該如何有效地管理員工。第三，則是他們目前尚未掌握有效的人才測評工具和流程管理方法，以至于無法從煩瑣的事務(wù)性工作中抽出時間拓展新的業(yè)務(wù)和進行有效的學(xué)習(xí)。這些都是人力資源工作者現(xiàn)存的一些問題，如果不能及時彌補和修正，人力資源部門將很難承擔(dān)起未來企業(yè)人才競爭和人才發(fā)展的重?fù)?dān)。

當(dāng)前的金融危機給了中國企業(yè)一個前所未有的機遇，讓他們在高速發(fā)展之后有機會將腳步放緩。這樣就有時間來評估自身的組織架構(gòu)是否合理、思考企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略是否需要調(diào)整等等。當(dāng)企業(yè)發(fā)展的步伐放緩之際，也正是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)之時，我們應(yīng)該抓緊時機，著手缺什么，補什么，不僅需要合理補充核心人才，還應(yīng)著力開發(fā)留住人才、用好人才的有效途徑，這樣才能把自己做大、做強。

我們這代人沒有經(jīng)歷過類似的市場環(huán)境，一些員工聽說國外許多企業(yè)已經(jīng)開始收縮規(guī)模，他們已經(jīng)做好心理準(zhǔn)備，這將是沒有加薪、沒有晉升機會的一年。但是，中國仍然是獨特的。市場經(jīng)濟在我們這個國家的歷史還不到30年，國內(nèi)受過良好訓(xùn)練和教育的勞動者在過去20年才開始形成。中國市場上大多數(shù)企業(yè)爭奪的人才——中層管理者或是具有扎實專業(yè)或技術(shù)專長的一線經(jīng)理仍然緊缺。許多全球企業(yè)仍對中國保持信心，同時他們也很清楚地知道，中國市場的希望仍然比世界上其他地區(qū)要大的多。