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      不要用經(jīng)濟學(xué)的眼光來看待培訓(xùn)

      2009-07-21 10:06:52尚水利
      職業(yè)·中旬 2009年6期
      關(guān)鍵詞:柯克培訓(xùn)評估帕特里克

      尚水利

      一、命題的由來

      在我國目前的人力資源雜志上,經(jīng)常可以看到一些文章,對培訓(xùn)取得的實效,“用數(shù)字說話”。例如,一個高級銷售技能培訓(xùn),先計算花了多少錢,包括課程費、場地費、誤工費等,然后再計算培訓(xùn)后該銷售技巧帶來的效益,一副很有說服力的樣子。在培訓(xùn)領(lǐng)域中,一個典型的案例就是埃克森石油公司人力資源高級培訓(xùn)顧問詹姆斯?普瑞德(Mr.James.Pride)所做的一次培訓(xùn)。據(jù)當時的記載,培訓(xùn)完五個月后,當時身為學(xué)員之一的科隆煉油廠廠長漢斯就告訴培訓(xùn)班上的其他學(xué)員,他工廠的生產(chǎn)成本已經(jīng)下降了25%。一年以后,科隆煉油廠僅降低成本一項就節(jié)約了160萬美元。培訓(xùn)主管詹姆斯也告訴漢斯,經(jīng)過統(tǒng)計,那個培訓(xùn)班共解決了學(xué)員帶來的28個問題,一年后就獲得了380萬美元的效益,而這次培訓(xùn)總共花掉不足10萬美元。”

      試想:第一,這380萬美元就是培訓(xùn)得來的回報嗎?不能確定。事實上,其他的因素也可能起到了促進作用。例如,公司福利政策的調(diào)整也會影響員工情緒的變化。因此,既可能是培訓(xùn)環(huán)節(jié)發(fā)生了作用,也可能是一個眾多因素綜合作用的結(jié)果。第二,這380萬美元中有多少是培訓(xùn)活動所帶來的回報更難測定。它需要通過一些專業(yè)化的測評手段來進行測定。在比較中,除了是否參加過培訓(xùn)這一點不同外,其他任何條件都必須完全相同,如員工數(shù)量、市場狀況、同一型號產(chǎn)品的銷售等等,只有控制好全部的無關(guān)變量,才能使結(jié)果具有可比性,數(shù)據(jù)才具有可信度。

      二、目前最為常用的培訓(xùn)評估方法

      目前,國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法是柯克帕特里克四級培訓(xùn)評估模型(Kirkpatrick Model)。它是由美國著名學(xué)者唐納德?L?柯克帕特里克(Donald.L.Kirkpatrick)于1959年提出的。至今,它仍是培訓(xùn)經(jīng)理人經(jīng)常使用的經(jīng)典培訓(xùn)評估模型??驴伺撂乩锟藦脑u估的的深度和難度將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次:被培訓(xùn)者的反應(yīng)(Reaction)、學(xué)到知識的多少(Learning)、個人行為的改變(Behavior)、組織績效的提高(Result)。由于存在著執(zhí)行難度的原因,大多數(shù)企業(yè)對柯氏評估模型的使用,都只是進行到了反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層,很少能夠推進到行為層和效果層。也就是說,對于培訓(xùn)后續(xù)效果的評估比較有限。

      三、職業(yè)培訓(xùn)的局限性與收益

      當然,如果前面計算過程正確的話,也是好事。但是,這種用經(jīng)濟學(xué)的眼光來看待人力資本投資的做法是非常短視的。管理學(xué)大師德魯克在其《卓有成效的管理者》一書中一再告誡我們,不要用經(jīng)濟學(xué)的觀點來看待管理學(xué)。如果我們用經(jīng)濟學(xué)收益最大化的角度來衡量培訓(xùn),培訓(xùn)恰恰應(yīng)是企業(yè)最不該為之的一件事。第一,培訓(xùn)很貴,它是一種奢侈性的消費,包括時間和金錢。第二,員工培訓(xùn)完后,要么將所學(xué)的知識忘記,要么用所學(xué)的理性知識來比對經(jīng)驗現(xiàn)實,即用理想化的知識模型來套用于企業(yè)的實際,對企業(yè)挑刺,發(fā)泄不滿。第三,員工真正學(xué)到了過硬的知識和技能,會增加與企業(yè)談判、要求加薪的砝碼。第四,企業(yè)內(nèi)訓(xùn),員工完成學(xué)業(yè)“跳槽”后,可能會泄露商業(yè)秘密。

      盡管有N種理由的“不合算”,但企業(yè)經(jīng)過培訓(xùn)后,卻贏得了員工的忠誠與信任,這是無價的,是一種永遠也算不清的賬。在創(chuàng)業(yè)管理中也必須也遵循牛頓定律,企業(yè)對員工怎樣,員工就會對企業(yè)怎樣。山不轉(zhuǎn)水轉(zhuǎn),水不轉(zhuǎn)人轉(zhuǎn),與人方便,與己方便。只有信任員工才能換來被員工的信任。信任是未來管理文化的核心,代表了先進企業(yè)的發(fā)展方向。

      在培訓(xùn)的層次劃分(見上圖)中,可以看到,觸動一個人的世界觀、人生觀、價值觀最難,而培訓(xùn)這一活動本身就昭示著企業(yè)對員工的一種態(tài)度,一種信任感,這對員工來說就是一種觸動?!捌髽I(yè)對我來說與從前不一樣了,我發(fā)生了變化”,這才是培訓(xùn)最為深刻的內(nèi)涵。內(nèi)心的變化是真正的變化,內(nèi)心的強大是真正的強大,內(nèi)心的成長是真正的成長。美國成人教育專家羅杰斯說:“沒有人可以改變別人,有的人也許可以使別人順從自己,但是行為深刻持久的改變只能是由發(fā)生改變的人自己去改變?!?/p>

      總之,培訓(xùn)可以提供信息,但這樣的培訓(xùn),付多了浪費;有的培訓(xùn)可以形成技能,值得公司花大價錢;而真正好的培訓(xùn)可以改變?nèi)说念^腦,這才是無價的。

      (作者單位:國際關(guān)系學(xué)院)

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