網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性分析

嚴　中　王發(fā)錢

摘要：首先簡述網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生。其次，介紹了網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的特點。再次，對網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性進行深入分析。最后，針對網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性，筆者提出五項增強其穩(wěn)定性的具體措施。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡型組織；不穩(wěn)定性；人本管理；柔性管理

1網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的產(chǎn)生

20世紀末，虛擬技術(shù)（VT）和信息技術(shù)（IT）以前所未有的態(tài)勢影響和改變世界。如果說在以電力技術(shù)和工業(yè)技術(shù)為依托的傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟時代，以規(guī)模擴張與資本經(jīng)營為特征的實體經(jīng)營是國民經(jīng)濟大廈的擎天柱的話，那么，今天，經(jīng)濟技術(shù)范式的變革已開創(chuàng)了網(wǎng)絡經(jīng)濟時代的新紀元，在VT和IT為依托的網(wǎng)絡經(jīng)濟時代，實體經(jīng)營的作用逐漸變得局限起來，實體經(jīng)營一統(tǒng)天下的日子將一去不復返，以外部借力和契約經(jīng)營為特征的虛擬經(jīng)營開始悄然登上網(wǎng)絡經(jīng)濟的大舞臺。

虛擬經(jīng)營模式下，企業(yè)競爭力能力并不取決于企業(yè)自身的規(guī)模，而是取決于企業(yè)所能調(diào)動和利用資源的能力。把多家企業(yè)的資源集中起來為己所用，是虛擬經(jīng)營的靈魂所在，虛擬經(jīng)營的發(fā)起企業(yè)，為了使管理活動能夠在組織內(nèi)外協(xié)調(diào)地開展，實現(xiàn)管理者對組織內(nèi)外部資源的有效計劃、組織、領(lǐng)導和控制，并有效地完成滿足顧客需求目標，需要一個組織邊界模糊、弱化具體組織形式的柔性組織結(jié)構(gòu)。借助于VT和IT，企業(yè)可以連接一個巨大的外部資源庫，供其選擇使用，這使企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)運作和業(yè)務流程更具有開放性，也使通過非產(chǎn)權(quán)合作實現(xiàn)部分組織職能的虛擬經(jīng)營戰(zhàn)略成功實施成為現(xiàn)實。現(xiàn)在企業(yè)新型的組織結(jié)構(gòu)模式——網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)便在這樣的經(jīng)濟條件下應運而生。

2網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的特點

采用虛擬經(jīng)營方式的企業(yè)部分組織職能虛擬化的的最佳方式是網(wǎng)絡型組織形態(tài)。這種組織結(jié)構(gòu)分為三個層次：其中核心層實行組織職能內(nèi)部化，掌握組織的核心技術(shù)，設計業(yè)務流程，決定哪些組織只能虛擬化并管理虛擬合作網(wǎng)絡；第二層實行組織職能虛擬化，這是一群合作廠商，他們接受核心層的委托，為核心層提供部分組織職能；第三層亦實行組織智能虛擬化，他們是SOHU族或自由白領(lǐng)，有著自己的利益規(guī)劃，只是偶爾與某一組織相遇并合作，他們是核心層的臨時合作者。

與實體經(jīng)營相對靜態(tài)的組織結(jié)構(gòu)不同，網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)是動態(tài)的，可塑性高。其可塑性主要體現(xiàn)在兩個方面：一是內(nèi)部化職能完成的是企業(yè)價值鏈活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這部分組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定不變，虛擬化職能完成的是企業(yè)價值鏈活動的次要環(huán)節(jié)，企業(yè)可以隨時改變這部分組織結(jié)構(gòu)，納入不同的合作企業(yè)重新組合，以適應動態(tài)的市場要求；二是內(nèi)部化職能對應的組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定不變，是相對虛擬化職能對應的組織結(jié)構(gòu)隨時改變而言，不同的市場需求事企業(yè)價值鏈活動的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、次要環(huán)節(jié)的區(qū)分不是一成不變的，各種內(nèi)部合作整合成任務小組式的單位，同樣可以獨立出去單獨作業(yè)，反之，亦可以為了新的商機而包含新的合作企業(yè)使之功能內(nèi)部化。

3網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的不穩(wěn)定性分析

網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)是一種以項目為中心，通過與其他組織建立研發(fā)、生產(chǎn)制造、營銷等業(yè)務合同，有效發(fā)揮核心業(yè)務專長的協(xié)作型組織形式，動態(tài)網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)是組織基于信息技術(shù)的日新月異以及更為激烈的市場競爭而發(fā)展起來的一種臨時性組織，它的一個明顯的缺點是：可控性太差。這種組織的有效運作是靠與獨立的供應商廣泛而密切的合作實現(xiàn)的。由于存在著道德風險和道德逆向選擇性，一旦組織所依存的外部資源出現(xiàn)問題，如質(zhì)量問題、提價問題、及時交貨問題等，組織將陷于非常被動的境地。另外，外部合作組織都是臨時的，如果網(wǎng)絡中的某一作用單位因故退出且不可替代，組織就將面臨解體的危險。

由于動態(tài)網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)是一種只有很精干的中心機構(gòu)，以契約關(guān)系的建立和維持為基礎(chǔ)，依靠外部機構(gòu)進行制造、銷售或其他重要業(yè)務經(jīng)營活動的組織結(jié)構(gòu)形式。被聯(lián)結(jié)在這一結(jié)構(gòu)中的各經(jīng)營單位之間并沒有正式的資本所有關(guān)系和行政隸屬關(guān)系，只是通過相對松散的契約（正式的協(xié)議契約書）紐帶，透過一種互惠互利、相互協(xié)作、相互信任和支持的機制來進行密切的合作。因而，在組織內(nèi)部很難形成統(tǒng)一的規(guī)章制度或行政指令對其進行強制性約束，一旦組織內(nèi)部各合作成員產(chǎn)生利益沖突或關(guān)系糾紛，很容易導致合作關(guān)系破裂、組織解體。綜合上述分析可以看出，網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)存在一個致命缺陷—不穩(wěn)定性。

4增強網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的幾點建議

網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)是在信息技術(shù)和知識經(jīng)濟發(fā)展的經(jīng)濟條件下應運而生，這種新型的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)順應了當代企業(yè)快速發(fā)展的歷史潮流，能夠提高企業(yè)的經(jīng)營效率，全面提升企業(yè)的綜合競爭力，給企業(yè)帶來效益。然而，網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)本身所存在的不穩(wěn)定性特點卻又制約著企業(yè)的發(fā)展，令很多企業(yè)望而卻步，使其自身的推廣應用舉步維艱。如何增強網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，使其在當代的企業(yè)經(jīng)營中得到更為廣泛的應用，筆者給出以下幾點建議：

4.1必須堅持“以人為本”的人本管理思想。

企業(yè)的信息化及電腦化的管理環(huán)境使得傳統(tǒng)的以物為中心的管理受到挑戰(zhàn)，強調(diào)知識作為生產(chǎn)力要素必然導致對掌握知識的人的高度重視，“以人為本”的管理思想不僅獲得了技術(shù)支持而且存在經(jīng)濟學依據(jù)。知識資本化意味著只是以及掌握知識的員工的重要性遠遠超過資本等一切自然資源，也意味著傳統(tǒng)的勞資關(guān)系與雇傭制度受到挑戰(zhàn)。“以人為本”強調(diào)人的行為，主張從人的行為本質(zhì)中激發(fā)動力，才能提高效率。它更多的強調(diào)柔性的、內(nèi)在的、無形的、深層的管理，要求采用誘導的方式，激勵人的積極性，使之主動發(fā)揮其潛能。只有堅持“以人為本”的人本管理思想，才能從根本上改善網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部環(huán)境，促使團隊意識不斷增強，企業(yè)合作的凝聚力不斷提升，網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)才會趨于穩(wěn)定。

4.2采用共同治理模式，構(gòu)建和諧團隊。

對于網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)的成員企業(yè)而言，每一方相對于合作方都是重要的利益相關(guān)者，在這個通過各種契約組成的利益共同體中，資源、信息共享是關(guān)鍵，參與各方的工作效率會影響整體效率，這就要求個合作企業(yè)要實現(xiàn)一定程度上的共同決策和共同治理，在組織內(nèi)部形成一個科學和諧的治理團隊，保證合作組織的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。共同治理的目的是協(xié)調(diào)利益相關(guān)者的利益和權(quán)力關(guān)系，形成科學的自我約束機制和相互制衡機制，以保證合作效率。共同治理的核心是通過企業(yè)的公司章程等正式制度安排來確保合作系統(tǒng)治理邊界內(nèi)物質(zhì)、資本所有者和人力資本所有者，使其具有平等參與系統(tǒng)剩余索取權(quán)與控制權(quán)的分配的機會，同時又依靠相互監(jiān)督的機制來制衡治理邊界內(nèi)各合作主體的行為；適當?shù)耐镀睓C制和利益約束機制則用來穩(wěn)定合作的基礎(chǔ)，并達到合作主體行為統(tǒng)一于虛擬合作系統(tǒng)適應能耐力提高這一共同目標之上。

4.3實現(xiàn)組織管理從剛性向柔性的根本轉(zhuǎn)變。

剛性管理側(cè)重于運用企業(yè)的規(guī)章制度、強制權(quán)力以及行政命令等方式對組織進行強制性的管理，在傳統(tǒng)的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)管理中應用的廣泛。而柔性化管理是一個組織如何通過系統(tǒng)思考，改變心智模式，提高學習能力，實現(xiàn)自我超越的方法，以適應未來社會環(huán)境的發(fā)展變化。由于網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)是一種以契約關(guān)系的建立和維持為基礎(chǔ)，依靠外部機構(gòu)進行制造、銷售或其他重要業(yè)務經(jīng)營活動的組織結(jié)構(gòu)形式。被聯(lián)結(jié)在這一結(jié)構(gòu)中的各經(jīng)營單位之間并沒有正式的資本所有關(guān)系和行政隸屬關(guān)系，因而，不能采用傳統(tǒng)的剛性管理方式對其進行管理。從客觀上講，組織結(jié)構(gòu)也不可能是一成不變的東西，即它不是一個剛性的東西，而是一個柔性的有機體，因而，要真正實現(xiàn)網(wǎng)絡組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定發(fā)展，就必須實現(xiàn)組織管理從剛性向柔性的根本轉(zhuǎn)變。

4.4圍繞利益相關(guān)者，尋求合作價值最大化。

網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)更多體現(xiàn)的是各利益相關(guān)企業(yè)的契約合作關(guān)系。網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)之所以存在，是因為各利益相關(guān)者之間存在者某種資源或者是利益的協(xié)同，從而形成合作聯(lián)盟，其最終目的是為了追求合作利益。從理論上講，只要合作多帶來的收益大于企業(yè)單獨經(jīng)營而獲得的收益，企業(yè)便會選擇合作來謀取利益的最大化。因而，在網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)中，如何圍繞利益相關(guān)者的利益，努力尋求合作價值的最大化，使其成為促使各利益相關(guān)者繼續(xù)合作經(jīng)營的利益驅(qū)動力，成為增強網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性的一個最重要也最為有效的措施。

4.5加強職業(yè)道德建設，推進誠信合作。

網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)存在不穩(wěn)定性的一個重要原因是存在機會主義和道德風險問題。當組織中任何一方采用投機取巧的行為，刻意違背合作契約，其結(jié)果是違背方會獲得超額的經(jīng)濟利益，而遵守契約方就會蒙受巨大的經(jīng)濟損失。處于此種現(xiàn)象的存在，會使得網(wǎng)絡型組織內(nèi)部各合作企業(yè)均或多或少的存在顧慮而對合作方加以防范，這樣的基礎(chǔ)上形成的合作僅僅停留在表面，很難實現(xiàn)深層次的合作。要從根本上解決這一矛盾，就必須加強職業(yè)道德建設，必要時增加一些強行懲戒措施，將機會主義和道德風險問題降到最低，從而消除組織內(nèi)部合作方的心里顧慮，實現(xiàn)真正意義上的合作，保證網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

5結(jié)束語

21世紀是經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，也是知識經(jīng)濟日趨成熟的時代，知識經(jīng)濟的發(fā)展帶來的通信和信息革命，促使企業(yè)在管理組織上進行創(chuàng)新，只有不斷變革組織形式，才能使企業(yè)的發(fā)展適應快速多變的知識經(jīng)濟的發(fā)展。企業(yè)網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)在適應新時期知識經(jīng)濟的發(fā)展而產(chǎn)生，其對當代企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，其自身發(fā)展也備受世人矚目。動態(tài)網(wǎng)絡型組織結(jié)構(gòu)自身存在的不穩(wěn)定性，嚴重制約了其推廣應用，如何采取有效措施增強其穩(wěn)定性成為亟待解決的重要問題，值得進行更加深入研討和實踐發(fā)展。

參考文獻:

［1］巨榮良.企業(yè)網(wǎng)絡合作的不穩(wěn)定性與聲譽機制[J].企業(yè)管理.2007(13):111-114.

［2］威廉·J.羅思韋爾等.組織發(fā)展的實踐[M].南開大學出版社.2001(08).

［3］加里·海爾等.以人為本[M].海南出版社.2003(06).

［4］王守安等.知識經(jīng)濟與可持續(xù)發(fā)展[M].企業(yè)管理出版社.1999(01).

［5］郭洪林.企業(yè)人力資源管理[J].清華大學出版社.2005(08).