李　芳　熊焰韌　張思磊

【摘 要】 中國企業(yè)的效率問題一直備受業(yè)界關注,本文通過調(diào)查問卷,展現(xiàn)了中國企業(yè)授權與激勵的現(xiàn)狀。調(diào)查發(fā)現(xiàn),企業(yè)人事權、經(jīng)營管理權授權的程度與地區(qū)、產(chǎn)權結構有關,企業(yè)的激勵制度主要還是作為授權的補償,而不是從成本考慮的。

【關鍵詞】 授權; 激勵; 分權化

一、引言

分權和集權兩種管理模式的選擇一直是企業(yè)管理的難題。近年來,分權管理模式受到理論和實務界更多的重視。然而分權模式下,企業(yè)同樣存在相關的管理成本,如果沒有適當?shù)募詈涂刂拼胧┫嗯浜系脑?就可能造成分權模式的失控。因此,授權制度與激勵制度就成為管理控制系統(tǒng)設計的重中之重。目前,我國對兩者之間關系的研究還比較薄弱,而中國企業(yè)組織的效率問題已成為影響企業(yè)績效和企業(yè)改革進一步深入的重要問題。

奧地利學派的F.A.哈耶克(1945)首先提出組織效率取決于決策權和對于決策權起支撐作用的知識之間匹配程度的觀點?，F(xiàn)實生活中,企業(yè)存在著知識與決策權不匹配的問題,哈耶克認為有兩種途徑可以解決這樣的問題:一是將知識傳遞給具有決策權的人(集權過程);二是將決策權傳遞給具有知識的人(分權過程)。根據(jù)哈耶克的理論,可以從知識水平角度來分析和研究中國企業(yè)的效率問題。要改善企業(yè)績效,就必須提高企業(yè)的知識水平。決策權配置方式的不同會影響到企業(yè)的知識水平,進而影響到企業(yè)的績效。決策可以由企業(yè)的經(jīng)營者做出,也可以由經(jīng)營者協(xié)調(diào)各業(yè)務部門或知識單元的決策而形成,即決策權的配置可以采取集權和分權兩種方式,兩種配置方式下企業(yè)的組織效率存在差異。

目前國內(nèi)學者有關企業(yè)決策權配置方式的規(guī)范研究較多,但關于我國企業(yè)決策權配置現(xiàn)狀的研究卻廖廖無幾,對于國內(nèi)企業(yè)決策權配置方式的研究,不僅能夠揭開企業(yè)授權的面紗,同樣對于理論研究也將有更好的反饋和促進作用。

哈耶克曾經(jīng)說過:“經(jīng)濟問題的產(chǎn)生,總是而且僅僅是因為情況發(fā)生了變化(Hayek,1945)?！蹦壳爸袊髽I(yè)正面臨著這樣的情況,首先,市場需求環(huán)境表現(xiàn)出多品種少批量和速度經(jīng)濟①兩大特征。多品種少批量的市場需求使需求信息量大增,信息轉移成本上升。但信息集中處理有一定難度,從而產(chǎn)生了分權的傾向。速度經(jīng)濟強調(diào)提高服務速度增加顧客效用,這種趨勢正越來越明顯,從而成為促進企業(yè)組織分權的重要因素。其次,信息傳播技術的進步對企業(yè)組織集權、分權程度也產(chǎn)生了影響。改進知識傳遞技術,使得專門知識有效地從較低層次向上傳送更加容易,這是一個集權化的過程。(芮明杰、陳守明,1999)。

中國的改革開放正處在關鍵時期,建設創(chuàng)新型國家包括很多方面,其中管理創(chuàng)新直接關系到企業(yè)素質(zhì)和競爭力的提升。為了對中國企業(yè)管理創(chuàng)新進程有所了解,南京大學和美國圣地亞哥州立大學會計學者聯(lián)合設計了本次“企業(yè)管理會計創(chuàng)新的現(xiàn)狀與趨勢——對高層管理人員”的調(diào)查問卷,調(diào)查對象僅限于中國境內(nèi)大中型企業(yè)的高層管理者和高級財務人員。通過本次調(diào)查主要展示中國企業(yè)在戰(zhàn)略成本管理、管理決策、業(yè)績考核、作業(yè)成本法、客戶會計等方面的運用情況,并揭示不同地區(qū)、行業(yè)、規(guī)模、產(chǎn)權結構企業(yè)在以上幾個方面的區(qū)別,本文就其中的授權與激勵問題展開研究。

二、中國企業(yè)的調(diào)查研究

問卷調(diào)查有兩個主要方面涉及授權管理有關問題,一方面是對企業(yè)決策權的來源調(diào)查,即主要決策制定者是政府或組織部門、上級公司、本公司董事會、本公司管理層或者是基層領導或職代會,反饋者可以在這些來源中選擇一個或幾個;另一方面是不同決策問題的授權情況,涉及的決策問題主要分為人事決策權和經(jīng)營管理權,其中人事權包括公司高層領導任命及工資福利決策權來源情況、本公司中層領導任命及工資福利來源情況和本公司員工聘任及工資福利決策權來源情況;經(jīng)營管理權包括組織生產(chǎn)經(jīng)營活動決策權來源情況、組織內(nèi)業(yè)績評價制度設計和實施決策權來源情況、公司戰(zhàn)略的確定和實施決策權來源情況三個方面。

(一)決策權來源總體情況

收到反饋問卷257份,經(jīng)過篩選、甄別,最后有效問卷221份,總體情況如表1。

表1顯示:

1.政府在員工聘任及工資福利、生產(chǎn)經(jīng)營活動、業(yè)績評價制度設計和實施三項的頻數(shù)都為零。從這一點上可以認為政府在這幾個方面對企業(yè)幾乎沒有干預。高層的任命及工資福利方面,認為政府是決策權來源的頻數(shù)為19,占到所有樣本的8.6%,從總體上看,政府對于公司運營的影響不是很大。

2.認為董事會與管理層是決策權來源的百分比除了在高層任命與福利上,在其他各項上的比例都占到了85%以上,占據(jù)了各種決策權來源的絕大部分?？梢姸聲c管理層目前是企業(yè)運營活動的主要決策制定者,在企業(yè)的運營過程中起主導作用。

3.基層領導在員工任命及工資福利、生產(chǎn)經(jīng)營活動和業(yè)績評價制度設計實施三個方面都發(fā)揮著重要的作用,說明企業(yè)決策權正在不斷下放。

(二)不同因素對決策權來源的影響

為研究組織集權或分權的程度,將企業(yè)決策權的不同來源分別予以計分:分數(shù)越高,代表企業(yè)的分權化程度越高。對于同一個決策權來源于幾項的,將幾項分值的加權平均數(shù)作為分權化程度指數(shù)。為研究不同的因素對決策權來源的影響,將樣本分別按照地區(qū)、規(guī)模、產(chǎn)權結構、制造業(yè)與非制造業(yè)和高科技行業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)等進行分類。(見表2)

表2顯示:

1.高層任命的分權化程度在不同地區(qū)、規(guī)模和產(chǎn)權機構的企業(yè)中具有顯著性差異。顯著性水平分別為0.003**、0.011**、0.000**,說明不同地區(qū)、規(guī)模和產(chǎn)權結構的企業(yè)分權化程度具有顯著性差異。對此,不同地區(qū)、規(guī)模和產(chǎn)權結構的企業(yè)分權化程度的均值和標準差的計算結果顯示:一是高層任命及工資福利的分權化程度:東南沿海地區(qū)(0.38)要高于東北部(-0.26)和中西部(-0.35),中西部的決策權高層來源分權化程度最低。二是企業(yè)規(guī)模越大,高層任命的分權化程度越低。三是民營企業(yè)高層的任命及工資福利的分權化程度最高;外資企業(yè)次之;國有企業(yè)的分權程度最低,上市公司的分權程度要稍微高于國有企業(yè)的分權程度。

2.不同地區(qū)企業(yè)分權化程度具有顯著性差異,除了上文提到的高層任命及工資福利的決策權來源有顯著性差異之外,員工聘任及工資福利、業(yè)績評價制度設計實施和戰(zhàn)略制定實施在不同地區(qū)有顯著性的差異,顯著性差異水平分別為0.002**、0.000**和0.014*。不同地區(qū)三項決策權來源分權化程度均值顯示:一是東南沿海地區(qū)員工聘任及工資福利決策權來源的分權化程度(1.98)要高于樣本總體的分權化程度平均水平(1.91),中西部地區(qū)的分權化程度最低(1.50);二是業(yè)績評價制度設計和實施方面領域的研究發(fā)現(xiàn),東南沿海地區(qū)業(yè)績評價制度設計和實施的分權化程度(1.89)要高于東北部(1.31)與中西部(1.15);三是戰(zhàn)略的制定和實施方面,東南沿海地區(qū)分權化程度(1.03)最高,中西部地區(qū)分權化程度(0.70)要高于東北部地區(qū)(0.46)。

由于企業(yè)面臨的環(huán)境千差萬別,集權分權的情況也存在很大差異,不同地區(qū)企業(yè)分權化程度必然存在差異。東南沿海地區(qū)開放較早,市場更加成熟、更具挑戰(zhàn)性,存在更多不確定性,速度經(jīng)濟對企業(yè)的影響就更為顯著,企業(yè)更有分權的動機,因此,東南沿海地區(qū)在員工、評價、戰(zhàn)略三個方面分權化程度要高于中西部地區(qū)和東北部地區(qū)。

3.除了上述的兩點之外,筆者還發(fā)現(xiàn)不同產(chǎn)權結構的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動決策權來源的分權化程度也有顯著性差異。顯著性水平為0.019*。各種不同產(chǎn)權結構的企業(yè)分權化程度的從大到小排序為:民營企業(yè)(2.05)>國有企業(yè)(1.83)>外資企業(yè)(1.63)>上市公司(1.58)。

(三)人事任免權和經(jīng)營管理權的分析

不同決策權來源分權化程度的相關性檢驗發(fā)現(xiàn),高層任命及工資福利、中層領導的任命及工資福利和員工的聘任及工資福利三者相關性很高,這三個變量都屬于人事任免權的范疇,故將三個變量合并為一個變量,命名為人事權,分權化程度為三變量之和。其余三個變量也具有顯著相關性,故將三個變量合并為一個變量,命名為經(jīng)營管理權,分權化程度為三個變量之和。不同分類標準顯著性差異水平如表3。

表3顯示,不同地區(qū)和產(chǎn)權結構下,人事權和經(jīng)營管理權具有顯著性差異,如圖1、圖2。圖1顯示,東南沿海地區(qū)人事權和經(jīng)營管理權的分權化程度均最高。東北部地區(qū)人事權分權化程度(2.96)高于中西部地區(qū)(2.43)。同樣,中西部地區(qū)經(jīng)營管理權分權化程度(3.55)低于東北部地區(qū)(3.63)。圖2顯示,不同產(chǎn)權結構企業(yè)事權與經(jīng)營管理權的分權化程度差別較大。人事權方面,民營企業(yè)和外資企業(yè)的分權化程度接近,而經(jīng)營管理權方面,民營企業(yè)的分權化程度顯著高于外資企業(yè)。各類企業(yè)在經(jīng)營管理方面的分權程度都明顯地高于人事權的分權程度。

三、總結

本研究揭示了中國企業(yè)授權、激勵的大體狀況,為該領域的后續(xù)研究奠定了基礎,研究結論可概括如下:

第一,目前國內(nèi)企業(yè)正在不斷與國際接軌。上級公司和管理層是企業(yè)日常決策權來源的主要部分;政府對企業(yè)的干預不是很大,但對于企業(yè)高層的任命及工資福利仍然有一定的影響。不同地區(qū)分權化程度有顯著差異,東南沿海地區(qū)的分權程度要高于東北部和中西部,中西部地區(qū)集權程度最高;規(guī)模越大的企業(yè),高層任命的分權程度越高。高層決策者的任命,民營企業(yè)的分權程度最高、外資企業(yè)次之;上市企業(yè)的分權程度最低。企業(yè)日常經(jīng)營活動的決策權與產(chǎn)權結構也有一定的關系,不同產(chǎn)權結構的企業(yè)日常經(jīng)營活動分權程度順序為:民營企業(yè)>國有特征企業(yè)>外資企業(yè)>上市公司。

第二,高層領導考核的影響比例,要高于中層領導和員工考核影響比例。此外,不同企業(yè)高層領導受考核影響的比例具有更大的差異。中西部地區(qū)員工受考核影響的比例要高于東南沿海地區(qū)和東北地區(qū)?？己藛挝煌瓴怀扇蝿毡壤谥圃鞓I(yè)與非制造業(yè)之間也有顯著性差異,非制造業(yè)完不成比例比制造業(yè)更高的,即非制造業(yè)的考核要嚴于制造業(yè)。

第三,高層任命及工資福利決策權來源、員工聘任及工資福利決策權來源、業(yè)績評價制度設計和設施決策權來源這三方面的授權對企業(yè)激勵的嚴格程度沒有顯著影響;中層領導決策權來源不同的情況下,偏分權的企業(yè)總體的激勵程度、考核的嚴格程度、中低層考核受影響的比重、員工受考核影響的比重和考核單位完不成的比例更高;生產(chǎn)經(jīng)營活動決策權來源分權程度越高,企業(yè)的激勵程度越高,而生產(chǎn)經(jīng)營活動授權越是偏集權,企業(yè)考核的嚴格程度越高;公司戰(zhàn)略制定和實施的決策權來源授權程度偏集權的企業(yè)激勵程度最差,員工受考核影響的比重也最低。

第四,并沒有發(fā)現(xiàn)企業(yè)的激勵水平與授權程度具有顯著的負相關關系?？梢?中國企業(yè)的激勵制度主要還是作為授權的補償而不是成本來考慮的。

四、本研究的局限性與未來研究的方向

本研究采取問卷調(diào)查法,這一研究方法最大的局限性可能就是主觀性比較強,因此其可信性經(jīng)常受到質(zhì)疑。本研究在研究過程的設計上盡可能彌補這一不足。受大樣本研究的限制,本研究只是對分權、集權問題作了一般性探索,后續(xù)研究可以在本研究的基礎上對相關問題展開案例研究、實地研究,進一步探索?！?/p>

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