論工資制度改革

石樹鵬　王遠偉

一、我國的工資制度分類

1、國有企業(yè)工資制度。國有企業(yè)的工資分配制度在1985年進行的工資制度改革中與機關事業(yè)單位工資制度脫鉤，逐步開始實施與市場經(jīng)濟需要相適應的工資分配制度。首先，不斷完善包括工效掛鉤在內(nèi)的多種工資收入形成機制。其次，改革企業(yè)經(jīng)營者收入分配辦法，探索實施包括經(jīng)營者年薪制、股權激勵在內(nèi)的多種分配方式。再次，按照建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的要求并根據(jù)人力資源管理特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度，在進行科學的職位分析、崗位勞動評價基礎上，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。最后，積極探索按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的具體途徑和辦法，鼓勵資本、管理、技術等生產(chǎn)要素參與分配，試行職工持股分配、按技術要素分配等辦法。

2、事業(yè)單位工資制度?，F(xiàn)行的事業(yè)單位工資制度主體仍然是1993年制定的、能體現(xiàn)其行業(yè)和業(yè)務特點的分類工資制，共包括專業(yè)技術職務等級工資制、專業(yè)技術職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼與獎金制和工人工資制等五種類型。根據(jù)事業(yè)單位特點和經(jīng)費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業(yè)單位，實行不同的管理辦法。其中，事業(yè)單位的管理人員執(zhí)行職員職務等級工資制、專業(yè)技術人員執(zhí)行各類專業(yè)技術職務工資制、技術工人執(zhí)行技術等級工資、一般工人執(zhí)行普通工人崗位工資制。全額和差額撥款事業(yè)單位，執(zhí)行國家統(tǒng)一的工資制度和工資標準。其中，全額撥款事業(yè)單位實行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，編制內(nèi)結余的工資可按有關規(guī)定自主安排使用；差額撥款事業(yè)單位擴大其內(nèi)部分配自主權，以鼓勵其逐步減少財政撥款，或向企業(yè)化管理過渡：企業(yè)化管理的自收自支單位實行工資總額與經(jīng)濟效益掛鉤的管理辦法。事業(yè)單位的人員津貼，全額撥款單位可占30％；差額撥款單位可占40％自收自支單位根據(jù)其經(jīng)濟效益情況核定，一般不超過50％。

3、公務員工資制度。1993年我國對國家機關工資制度進行了改革，實行以職務和級別為主的職級工資制，把一部分福利性補貼逐步納入工資，調(diào)整了工資收入結構，建立了新的津貼制度和正常增資機制。工資方面，機關干部實行職務級別工資制，由職務工資、級別工資、工齡工資和基礎工資等四項構成。津貼方面，主要用來體現(xiàn)地區(qū)和崗位差別，包括地區(qū)津貼和崗位津貼兩種。獎金方面，實行同年度考核和工作實績相結合的年終獎金制度。同時，還逐步建立了退休公務員的養(yǎng)老制度、工傷保險制度、失業(yè)保險制度、醫(yī)療保險制度等，形成了包括工時制度、探親制度、年休假制度、產(chǎn)假制度、福利費制度、冬季宿舍取暖補貼和交通費補貼等在內(nèi)的公務員福利制度。

4、社會工資形成與調(diào)控制度。改革開放以后，非國有單位逐步壯大，加強對社會工資收入形成的規(guī)范和調(diào)節(jié)成為工資制度改革的重點之一。為此，有關部門陸續(xù)出臺了一系列的政策措施，主要包括1993年的《企業(yè)最低工資規(guī)定》、1994年的《股份有限公司勞動工資管理規(guī)定》、1997年的《外商投資企業(yè)工資收入管理暫行辦法》、1997年《試點地區(qū)工資指導線制度試行辦渤、1999年的《關于建立勞動力市場工資指導價位制度的通知》、2000年的《工資集體協(xié)商試行辦法》和2005年的《關于進一步推進工資集體協(xié)商工作的通知》等，初步建立了以工資指導線制度、勞動力市場工資指導價位制度和人工成本預測預警制度為核心的工資管理與調(diào)控的制度體系。

二、我國現(xiàn)行工資制度存在的問題

1、同一行業(yè)之間的縱向差距。在同一行業(yè)中，不同級別之間存在的工資差距是應該值得肯定的，1985年和1993年的工資改革基本上是按著這個原則進行的，但進入21世紀以來，新一輪的工資改革不僅不符合市場經(jīng)濟原則，同時也違背了公平原則。有時領導和職工的工資竟相差幾十倍之多，造成職工對領導的不滿情緒加深，長期如此將不利于企業(yè)的發(fā)展。

2、同一行業(yè)之間的橫向差距。主要表現(xiàn)在從事這一行業(yè)的不同企事業(yè)單位之間存在的工資差距，如果有市場經(jīng)濟形成的工資差距，那樣是不會存在問題的，但問題是出在改革當中一些當權者利用職務之便，故意壓縮職工工資，中飽私囊。這一現(xiàn)象在官僚氣息濃厚的地方尤為突出。

3、不同行業(yè)之間的差距。第一，能源等第二產(chǎn)業(yè)的工人工資較低，由于能源企業(yè)屬于上游企業(yè)，能源產(chǎn)品的價格無法放開，仍由國家控制，因此在這一大的背景下，職工工資低，國家有不可推卸的責任；第二，農(nóng)民的收入低這一現(xiàn)狀仍未改變，農(nóng)業(yè)稅的取消并沒有從根本上減輕農(nóng)民的負擔；第三，公務員的工資漲得太快，這不符合市場經(jīng)濟原則，不利于資源配置，政府直接干預，為擴大內(nèi)需而產(chǎn)生了諸多不利影響，可以說是工資制度改革上的最大敗筆。這一改革在經(jīng)濟上，攪亂了應以市場為主的資源配置，打亂了本來良性的人才就業(yè)市場；在政治上，不利我國社會的穩(wěn)定，容易滋生腐?。旱谒?，職工養(yǎng)老金存在巨大差距。在企業(yè)，一個科長工作30多年的退休工資是1，000元左右，而在一個事業(yè)單位，一個工作20來年的退休職工的工資竟然是1，600元，其中還不包括事業(yè)單位的各種福利。

4、造成了社會主義價值取向的紊亂。在大多數(shù)國民仍靠工資來維持生計的情況下，不同行業(yè)的工資高低就直接影響了人們的就業(yè)方向，從當前情況來看，一些暴力、壟斷等行業(yè)工資高，而教育、科研等行業(yè)的工資低。僅以教育為例，我國在進行社會主義市場經(jīng)濟建設的情況下，忽略了對教育的投資，特別是廣大教育工作者的工資還是比較低，這不利于調(diào)動他們的工作積極性，也不利在社會上形成尊師重教的社會風尚。

三、改革策略

1、提高退休養(yǎng)老金的工資。國家應該在提高退休養(yǎng)老金上給予高度關注，我國即將邁入老齡化社會，在中國這種尊老愛幼的傳統(tǒng)社會里，國家必須肩負起這個重任來。同時，廣大老人在計劃經(jīng)濟時期為國家做出了巨大的貢獻，現(xiàn)在國家給予補償也是理所當然的。

2、提高一二產(chǎn)業(yè)工人的工資。這兩個產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品都是上游產(chǎn)品，如果他們的價格上升，根據(jù)乘數(shù)效應，將直接影響國民經(jīng)濟的正常運行。因此，國家在這一方面應該負責，即應該對其進行補助，改善他們的生活，畢竟他們?yōu)橹袊墓I(yè)化改革做出了巨大的貢獻。

3、停止公務員工資的上漲。這一政策的目的是，由于存在工資剛性，現(xiàn)行公務員的工資是不可能降下來了，但是為了縮小不同行業(yè)之間的差距，只能停止公務員工資的上漲。即在當前情況下，公務員和企業(yè)職工的工資上漲的邊際效用是不同的，由于企業(yè)職工的工資低，因此對于他來說，工資上漲可以帶來更大的效用，會增加基本生活消費，而公務員的工資已經(jīng)非常高了，再增加他們的工資，他們的滿足感已經(jīng)不強，同時他們的消費水平也不會有明顯的上漲，綜合比較，前者會有利于市場經(jīng)濟的健康發(fā)展，也符合構建和諧社會目標要求。

4、控制物價，避免因名義工資上漲而實際工資不變的狀況。近幾年來，每一次工資上漲都會帶來物價上漲。，例如，河北省提高了退休職工的養(yǎng)老金，但是由于物價上漲，使得工資上漲打了折扣。這一現(xiàn)象，管理物價部門應該關注。

5、取消福利等變相增加工資的行為。這一現(xiàn)象主要存在在政府事業(yè)單位中，這一改革有利于規(guī)范工資制度，健全預算制度，減少腐敗行為，也有利于規(guī)范公務員行為。當然，也會有利于建立一個公正、廉潔、高效的政府。

6、提高個人所得稅的免征額。應該說，個人所得稅自開征以來，基本上沒有起到對收入的再分配作用。第一，八十年代開征之時，由于當時社會上工資普遍較低，此外由于征收制度不健全，許多高收入者逃避了納稅，這樣一來，該稅種在當時基本上沒有起到什么作用；第二，進入九十年代后，國家完善了個稅征收制度，但是這主要是針對中低收入者，而高收入者依然逃避了納稅，由此個稅完全偏離了自己的作用。當前，國家制定了新的免征標準2，000元，基本上已經(jīng)符合了當前的工資分配狀況。