雷洪亮

提要本文以我國現階段醫(yī)院人力資源管理現狀為出發(fā)點，分析人力資源管理的一些具體做法，強調以人為本的科學管理體制的重要性和可行性。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源；以人為本

中圖分類號：C93文獻標識碼：A

隨著我國社會主義經濟的不斷進步與發(fā)展，面對21世紀日新月異的知識更新和新技術的廣泛應用，人力資源已成為決定醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略性要素。而現階段我國醫(yī)院的人力資源管理還存在著很大的缺陷。

一、醫(yī)院人力資源管理現狀

現在絕大多數醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計、人員調動、人員基本情況、人事檔案以及勞動關系、勞動合同的管理。目前來看，我國醫(yī)院人事部門僅僅是一個行政服務部門，沒有自己的職能，這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫(yī)學事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質醫(yī)療服務的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉到現代人力資源管理與開發(fā)上來，已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個重要課題。因此，針對人力資源擬定了相關程序文件，并依照文件組織實施，將人才培訓、人才資源規(guī)劃等工作重點實施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。

二、戰(zhàn)略型人力資源管理模式實施方案

1、醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。(1)選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。(2)育才，是要培訓工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務素質及思想素質。(3)用才，好鋼要用在刀刃上，將具有各種特長的專業(yè)技術人員安排在合適的崗位上，才能創(chuàng)造更大的效益。(4)惜才，因為優(yōu)秀人才來之不易，醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費了大量的心血，專業(yè)技術人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時候，失去這樣的人才，便是醫(yī)院最大的損失。(5)展才，職工隨著工作經驗和工作能力的增加，醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機會，給職工創(chuàng)造一個展示其才能的平臺。

2、營造良好的人才發(fā)展環(huán)境。(1)人文環(huán)境。人文環(huán)境是醫(yī)院文化的具體體現。醫(yī)院有長期形成的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊，可以營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力、向心力。醫(yī)院的領導者要圍繞核心競爭力提出醫(yī)院的目標，讓每位員工產生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變?yōu)楝F實。(2)事業(yè)環(huán)境。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動，人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質待遇，更重要的是才能的施展和價值的實現。因此，領導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實現醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。(3)工作、生活環(huán)境。保證較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才的最現實的問題。發(fā)達國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要武器：一是優(yōu)厚的經濟待遇；二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，待遇條件是醫(yī)療技術人才流動最主要的原因。因此，一定要為人才提供必需的物質保證(設備、資金、信息等)，切實解除生活的后顧之憂(薪金、住房、保險等)，使他們安居樂業(yè)。良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。

3、建立職責明確、有效放權的崗位責任制。堅持按需設崗、精簡高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個關鍵：一是員工的能力要與崗位要求相匹配：二是有效放權。(1)員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個人的知識、專業(yè)、能力、經驗、特長與興趣均與其所在崗位所需的知識、專業(yè)、能力、經驗、特長相適應，使員工個人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調，使醫(yī)院整體獲得最大效益。(2)有效放權就是要求醫(yī)院高層領導人要按照崗位責任制的規(guī)范充分放權，通過放權來給下級施加壓力和增添動力，通過充分發(fā)揮下屬的工作積極性來提高工作效能。當然，有效放權是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。

4、以人為本構造有效的激勵與約束機制。(1)注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關心和關懷，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。(2)進行有效的約束機制。把績效考核作為支付薪酬的重要依據，合理的績效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。

不合理的績效考核，不但會造成決策上的失誤，還會嚴重挫傷員工的積極性。①提高績效考核的準確性。②保證績效考核的公正性。③績效考核及時地反饋給員工。及時地發(fā)現問題、分析問題并解決問題。

三、以人為本管理體制的重要性與可行性

以人為本是科學發(fā)展觀的本質和核心，是任何企事業(yè)單位在管理中必須樹立的一個重要理念，也是醫(yī)院在計劃、安排、組織、實施、監(jiān)督等一系列經營活動中對人進行柔性的人性化、知識化的管理。以人為本意味著任何人都應享有作為人的權利，對任何個人的權利都應給予合理的尊重；也對人以外的任何事物都應注入人性化的精神，給予人性化的思考與關懷。

現代管理的核心和靈魂是以人為本。1、以人為本能夠充分發(fā)揮員工的主體作用。只有將組織目標與員工的個人目標有效地結合，才能增強醫(yī)院內部的凝聚力，充分發(fā)揮全體員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得長久的發(fā)展。2、以人為本能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新精神。激發(fā)員工的創(chuàng)新精神就必須過濾掉員工心靈深處傳統(tǒng)文化的影響，剔除掉封建保守的思想觀念，做到以人為本，激勵員工的進取精神。3、以人為本有利于完善內部管理機制。建立更加開放、透明、順暢的內部溝通渠道，使員工處于融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境之中。

四、結束語

在知識經濟時代，人力資源管理模式的不斷更新進步過程中，事業(yè)單位更應追尋發(fā)展規(guī)律，人事部門應不斷改進和完善人力資源管理，充分地理解并利用以人為本的發(fā)展觀來解決實際問題，有效、合理地利用資源，優(yōu)化資源配置。