摘要:隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善,國企面臨跨國企業(yè)大舉進入中國和實施人才本土化戰(zhàn)略而搶奪國企人才的挑戰(zhàn);一般民營企業(yè)要做大做強,面臨管理的瓶頸問題,而管理的根本是如何管理人才、留住人才。文章從工作分析、薪酬、培訓(xùn)、考評、晉升、企業(yè)文化等方面,探討了企業(yè)留住人才的方法與措施。

關(guān)鍵詞:崗位說明書;績效考核;薪酬體系;企業(yè)文化

中圖分類號:F272 文獻標(biāo)識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)21-0033-02

影片《天下無賊》中有一句至理名言:“21世紀(jì)什么最重要?人才最重要?！碑?dāng)前,不少國企、民企積聚了大量高素質(zhì)的專業(yè)人才,但是,隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展和完善,有相當(dāng)國企、民企的人才紛紛跳槽到外資、合資企業(yè)。究其原因,主要是這些企業(yè)未能很好地把企業(yè)的人力資源開發(fā)起來,未能從機制上解決人力資源開發(fā)與人才激勵的問題。

企業(yè)要想留住人才,在市場競爭中取得比較優(yōu)勢,從而使企業(yè)得到良好的發(fā)展,可從做好以下方面的工

作來實現(xiàn)。

一、領(lǐng)導(dǎo)的作用

一個企業(yè)能否在殘酷的市場競爭中取得優(yōu)勢,實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化,最關(guān)鍵的就是是否有一位思想觀念超前、能夠捕捉商機、精通管理的領(lǐng)導(dǎo)。因此,企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識到人才的重要性,重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理,打破資歷和職稱的約束,不拘一格地選拔和任用有能力的人才,特別是青年科技人才及管理人才,充分發(fā)揮青年人的創(chuàng)造能力。

二、進行工作分析,編制崗位說明書

崗位說明書,是一個企業(yè)的基礎(chǔ)文件,它是對企業(yè)崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評價內(nèi)容給予的一個定義性的說明。崗位說明書可以為企業(yè)招聘、錄用員工、對員工進行目標(biāo)管理、績效考核、制定薪酬政策、員工教育與培訓(xùn)以及晉升與開發(fā)提供依據(jù)。

但是,不少企業(yè)并沒有崗位說明書,或者有崗位說明書,但是是以前的,沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要,對崗位說明書進行及時補充、修訂、更新。

要編制完備的崗位說明書,就要進行工作分析和崗位研究,通過科學(xué)的方法,經(jīng)過系統(tǒng)的崗位調(diào)查,收集有關(guān)工作崗位的信息及科學(xué)的崗位分析、評定。

三、加強績效考評

雖然,很多企業(yè)每年也對員工進行績效考評,但是,因為沒有崗位說明書或崗位說明書不完備,不少企業(yè)的考評因而流于形式,并沒有發(fā)揮考評的應(yīng)有作用。考評過程中,被考核人讀讀年終總結(jié),回答考核人提出的幾個問題,考核人便憑印象為被考核人打分,然后便得出優(yōu)秀、合格、不合格的結(jié)論;考核結(jié)果出來后,也不及時向員工反饋或根本不反饋,對優(yōu)秀員工獎勵的力度也很小。這樣的考核,往往大量摻雜了考核人的主觀印象及個人喜好,不能充分體現(xiàn)被考核人工作的真實業(yè)績,從而真正優(yōu)秀的人才得不到肯定與獎勵,影響了優(yōu)秀人才工作的積極性。

因此,企業(yè)要加強績效考評,在編制完備的崗位說明書的基礎(chǔ)上,將考核進行量化,制定完備的績效考評制度?？己巳艘罁?jù)崗位說明書,將被考核人工作的情況逐一與崗位說明書對照,看被考核人是否完成了崗位說明書規(guī)定的工作,工作效果如何,對不同的部門、不同的崗位選擇適宜的考評方法,如:評價尺度表、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級評價法、目標(biāo)管理法等。得出考評結(jié)果以后,及時向員工反饋,告訴其考核結(jié)果,指出員工工作的優(yōu)缺點,提出努力的方向,對考核優(yōu)秀的員工可通過各種途徑在企業(yè)內(nèi)部進行宣傳。這樣,通過嚴(yán)格考核,為績效工資提供依據(jù)。

四、建立公平合理的薪酬體系

公平合理的薪酬制度,是一個企業(yè)吸引、激勵和留住有能力員工的重要保障。因此,企業(yè)要留住人才,必須改革分配制度,建立公平合理的薪酬體系。

(一)實行崗位工資制度

企業(yè)改革分配制度,首先需制定本企業(yè)的付酬原則與策略,然后在進行了工作設(shè)計與工作分析、編制了完備的崗位說明書的基礎(chǔ)上,實行崗位工資制度。

1.崗位工資的確定

根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營狀況,參考全國、本地區(qū)同行業(yè)和相關(guān)行業(yè)同類人員年收入及勞動力市場價位,充分考慮企業(yè)的內(nèi)部公平性與外部公平性,從而確定本企業(yè)的崗位工資(見下表)。

2.崗位工資的構(gòu)成

(1)基本工資:凡以勞動合同確定了勞動關(guān)系的在崗職工,遵守勞動紀(jì)律,服從工作安排,發(fā)給基本工資?；竟べY的數(shù)額根據(jù)本企業(yè)的實際情況確定,占崗位工資的25%~30%。

(2)崗位等級工資:根據(jù)崗位說明書所規(guī)定的工作量、難度、重要度/責(zé)任大小,經(jīng)評估小組進行職位分析評估,確定崗位等級,并確定相應(yīng)的崗位等級工資,占崗位工資的30%~35%。

(3)績效工資:根據(jù)績效考核的結(jié)果發(fā)放績效工資,占崗位工資的30%~50%。

(4)獎勵:對工作出色的高級管理人員、技術(shù)人員、部門骨干進行獎勵。短期獎勵或獎金:獎金的數(shù)額為基本工資、崗位等級工資、績效工資三項之和的1倍左右;長期獎勵:長期獎勵的形式為股份所有權(quán),實行股份所有權(quán)的目的是進一步把管理者、高級技術(shù)人員、部門骨干的利益和企業(yè)的整體利益連在一起。

(二)實行優(yōu)厚的福利政策

福利是薪酬體系的重要組成部分,是企業(yè)通過舉辦福利設(shè)置和建立各種補貼,為職工生活提供方便,減輕職工經(jīng)濟負(fù)擔(dān)的一種非直接支付,留住企業(yè)人才的又一手段。福利的種類有:

1.職工福利:職工集體生活設(shè)施、職工集體文化娛樂設(shè)施、職工困難補助等。

2.勞動保護。

3.社會保險及住房公積金:在按國家規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、工傷保險、生育保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險及住房公積金的基礎(chǔ)上,為員工提供企業(yè)年金以及補充醫(yī)療保險。

4.額外津貼。額外津貼是企業(yè)提供給一小部分主要管理者特殊的額外福利。除了職位因素外,這種薪酬要么并不被當(dāng)作是所得收入,要么以比普通收入低的稅率納稅。如:帶薪休假、轎車服務(wù)、各種專業(yè)會議、配偶隨同旅行、家庭娛樂補貼、俱樂部成員資格等。

通過實行以上的薪酬體系,可以很好地吸引和留住企業(yè)的管理人才和技術(shù)人才等各類人才。

五、加強員工培訓(xùn)

不少企業(yè)對員工培訓(xùn)重視不夠,有些員工參加工作十幾年,從未接受過任何形式的培訓(xùn),或者只培訓(xùn)過一兩次。

員工培訓(xùn)成功與否,直接決定了人力資源的管理效果。因為,科技進步增加了知識培訓(xùn)的必要性。同時,隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展,員工自身的發(fā)展需求也日益強烈。過去,員工把注意力集中在工資待遇上,隨著這些問題的解決,他們的需求逐漸轉(zhuǎn)到個人的發(fā)展上來。他們不僅希望能夠從企業(yè)中得到維持家庭的收入,而且更希望個人的素質(zhì)能夠在企業(yè)中不斷提高。部分企業(yè)的人才跳槽的主要原因便是認(rèn)為企業(yè)的培訓(xùn)太少,不能快速有效地提高自己的素質(zhì),滿足自我實現(xiàn)的需要。

通過對員工的培訓(xùn),暗示未來的經(jīng)營發(fā)展意圖,可以使員工能夠更加安心地在企業(yè)工作,更好地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,同時有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠感與歸屬感,增強員工的團隊精神。

不少企業(yè)不愿意對員工進行培訓(xùn),認(rèn)為培訓(xùn)會增加企業(yè)的成本。其實,員工培訓(xùn)是企業(yè)效益增長的重要保障。如果算一筆細賬的話,不難發(fā)現(xiàn),員工培訓(xùn)會給企業(yè)帶來巨大的當(dāng)期和未來收益。因為一方面,員工培訓(xùn)的成本作為管理費用是企業(yè)成本的一部分,是低稅的;另一方面,提高員工素質(zhì)所帶來的無形資產(chǎn)的擴大又是免稅的。

因此,企業(yè)要想留住人才,必須加強對員工的培訓(xùn)。首先,企業(yè)人力資源部門對整個企業(yè)的人才狀況、部門分布進行全面的調(diào)查分析,了解員工的需求,根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,制定符合企業(yè)實際的培訓(xùn)政策,制定切實可行的培訓(xùn)計劃并在企業(yè)內(nèi)實施,對不同類型、不同素質(zhì)的員工提供不同形式(如:進廠培訓(xùn)或新員工培訓(xùn)、矯正培訓(xùn)、晉升培訓(xùn)、再培訓(xùn)、交叉培訓(xùn)等)、不同方法(如:在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、學(xué)徒培訓(xùn)等)的培訓(xùn),讓每位員工都有培訓(xùn)的機會。

六、建立公開公正的晉升機制

不少企業(yè)存在著干部能上不能下的普遍現(xiàn)象,不管工作是否出色,只要不犯嚴(yán)重錯誤、不造成重大經(jīng)濟損失,便一直干下去,有些干部在一個職位上一干就是十幾年。這樣,使不少真正有能力的人才得不到晉升,影響了他們工作的積極性,因而他們便選擇了跳槽來實現(xiàn)自我價值。

那么,企業(yè)如何建立公開公正的晉升機制,達到留住人才的目的呢?

(一)為員工開展職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)組織的需要和對員工個人的工作業(yè)績、潛力和偏好的評價,塑造個人在組織內(nèi)職業(yè)進步的過程。職業(yè)生涯的焦點是在個人目標(biāo)與現(xiàn)實可行的機會的配合上。員工可以在企業(yè)組織的幫助下沿著一條既定的職業(yè)道路,獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果員工的職業(yè)生涯計劃在企業(yè)組織內(nèi)部無法實現(xiàn),那么這個人遲早會離開企業(yè)。因此,企業(yè)在職業(yè)生涯方面幫助員工,使雙方的需要都得到滿足。通過開展職業(yè)生涯規(guī)劃,員工個人能夠意識到自身所具備的技能、興趣、知識、動機和其他特征,獲得各種信息并做出選擇,以便確定職業(yè)生涯發(fā)展的各種目標(biāo),同時確定行動計劃來實現(xiàn)這些目標(biāo),保證企業(yè)能夠有滿足未來經(jīng)營業(yè)務(wù)需求的管理者。

(二)對各職位進行內(nèi)部公開招聘,建立能上能下的競爭機制

企業(yè)應(yīng)成立專業(yè)考評組,對內(nèi)部的各職位、崗位在內(nèi)部進行公開招聘,通過嚴(yán)格的考評程序,對應(yīng)聘者進行全面的考評,打破學(xué)歷、職稱、年齡的限制,讓員工進行公平競爭,讓每位員工都有機會應(yīng)聘自己認(rèn)為適宜的職位、崗位。在任用后,定期對任用者進行考評,讓勝任工作的任用者繼任;對不勝任工作的,在做其思想工作的基礎(chǔ)上及時解聘,同時及時補充其職位的繼任者。這樣,企業(yè)內(nèi)部便可形成良好的競爭機制,讓優(yōu)秀的人才對企業(yè)充滿信心,從而留住優(yōu)秀的人才。

七、建立良好的企業(yè)文化

企業(yè)留住人才的另一途徑便是建立良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)組織成員的共同價值觀體系,它使企業(yè)獨具特色,區(qū)別于其他組織。企業(yè)可營造和鼓勵創(chuàng)新、開放的組織文化,精簡企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理層次,培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動性,加強團隊建設(shè)。因為,企業(yè)的大多數(shù)員工都在一個常規(guī)的小組中工作,為同一個工作任務(wù)而努力,為確保達成共同的目標(biāo),他們必須協(xié)調(diào)一致,良好的團隊建設(shè)可以加強團體成員的交互作用,提高相互信任和接納的程序,提高成員士氣,提高凝聚力,增強成員對組織的認(rèn)同,促進成團體績效的提高。工會可在不影響生產(chǎn)銷售的情況下適當(dāng)組織適合企業(yè)實際的文體活動(如趣味運動會、競技比賽等),培養(yǎng)員工的團隊精神及參與意識,同時豐富員工的精神生活,增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、責(zé)任感和忠誠感。

以上工作,是相輔相成的,其中任何一項工作未做好,都會影響企業(yè)留住人才的效果。

參考文獻

[1]人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)(中級).全國經(jīng)濟專業(yè)技術(shù)資格考試用書編寫委員會.中國人事出版社,2002.

[2]何娟.人力資源管理[M].天津大學(xué)出版社,2000.

作者簡介:周開玉(1975- ),男,桂林電器科學(xué)研究所人力資源處經(jīng)濟師,國家企業(yè)人力資源管理師(二級),研究方向:人力資源開發(fā)與管理。