王　晶

【摘要】合規(guī)經(jīng)營理念作為現(xiàn)代企業(yè)文化的重要組成部分,已經(jīng)深入企業(yè)經(jīng)營管理活動的方方面面,并潛移默化地影響到組織成員的思維模式和行動方式。然而,從合規(guī)文化的法律本原和道德基礎(chǔ)出發(fā)考慮,合規(guī)文化建設(shè)好似一柄“雙刃劍”,既可能使企業(yè)脫胎換骨,激發(fā)價值創(chuàng)造潛力,也可能使企業(yè)背上沉重負擔,導致效率低下。應對之策在于:從企業(yè)視角看待合規(guī)問題,而非從合規(guī)視角看待企業(yè)問題。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化;法律;合規(guī)

自20世紀80年代以來,市場經(jīng)濟蓬勃發(fā)展,區(qū)域合作方興未艾,全球化浪潮勢不可擋,世界經(jīng)濟經(jīng)過二戰(zhàn)后的調(diào)整與重構(gòu),進入了前所未有的開放協(xié)作式高速發(fā)展時期。作為宏觀經(jīng)濟主要載體的各國企業(yè),尤其是跨國公司和國際金融組織,在這一進程中發(fā)揮了重要作用。然而,21世紀伊始,安然、世通、帕瑪拉特等交易廠商崩潰,一系列重大金融舞弊案件曝光,貿(mào)易和金融領(lǐng)域不和諧之音日盛,給各國經(jīng)濟發(fā)展乃至世界市場的穩(wěn)定造成了巨大破壞。

在這樣的背景下,世界各國的公司法、公司治理、風險管理及內(nèi)部控制等法律法規(guī)超常擴充,監(jiān)管行為強勢介入企業(yè)經(jīng)營管理活動。企業(yè)在關(guān)注自身的生產(chǎn)經(jīng)營以外,必須將更多的注意力放到遵循法律法規(guī)上?！昂弦?guī)”一詞逐漸成為企業(yè)治理層、管理層和員工耳熟能詳?shù)男略~匯。當合規(guī)作為企業(yè)戰(zhàn)略目標構(gòu)成要素之一被越來越多地提上董事會議程,當企業(yè)高級管理者將更多的精力從經(jīng)營環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移到合規(guī)環(huán)節(jié),當企業(yè)財務資源更多地流向構(gòu)建合規(guī)環(huán)境所需的基礎(chǔ)設(shè)施時,合規(guī)便順理成章地成為一種文化。合規(guī)文化下,傳統(tǒng)價值鏈流程發(fā)生重組,法律合規(guī)業(yè)務從企業(yè)價值鏈流程中獨立出來,成為可以獨立評估并創(chuàng)造價值的業(yè)務活動;企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進行重構(gòu),合規(guī)部門(包括職能類似的法律事務部、風險管理部、內(nèi)控合規(guī)部等)從人員稀少、職能簡單的邊緣部門一躍成為貫穿企業(yè)各個生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)節(jié)的重要管理部門;員工理念產(chǎn)生根本性轉(zhuǎn)變,從關(guān)注業(yè)務量、關(guān)注收入和利潤轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注風險和內(nèi)控、關(guān)注自身行為是否遵循有關(guān)的法律、規(guī)章、規(guī)定?？梢哉f,合規(guī)經(jīng)營理念作為企業(yè)文化的重要組成部分,已經(jīng)深入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的方方面面,并潛移默化地影響到組織成員的思維模式和行為方式。

一、自律、糾偏和優(yōu)化:企業(yè)文化功能的三個層次及合規(guī)文化的內(nèi)涵

國學大師梁漱溟先生說:“文化就是生活的樣式”,這一解釋抽象而精煉。按照這個表述,所謂企業(yè)文化,即為一種價值觀和規(guī)范所組成,被組織內(nèi)部的群體所共享,并結(jié)合起來構(gòu)成企業(yè)的生存和發(fā)展方式,它對企業(yè)能力的形成、保持和促進起著根本性作用。企業(yè)文化決定著企業(yè)在市場活動中的態(tài)度,決定著企業(yè)產(chǎn)品(服務)屬性的價值取向,決定著企業(yè)自身的組織規(guī)范和行為準則。簡言之,企業(yè)文化就是企業(yè)及其組成人員自身行為規(guī)范的基本準則。根據(jù)企業(yè)文化對企業(yè)行為規(guī)范的不同效能,可以將企業(yè)文化分為三個層次。

第一層次:自律文化

自律文化是指企業(yè)的行為規(guī)范完全依賴企業(yè)自律,企業(yè)通過訂立目標、制定規(guī)章制度等方式約束員工的行為,使之能夠向有利于企業(yè)利益的方向發(fā)展。自律文化營造的是一種基于員工個人職責的行為標準,明確員工能做什么,不能做什么,對員工舞弊行為做了最低限度的要求。自律文化的理論基礎(chǔ)為信息系統(tǒng)閉環(huán)控制。在自律文化中,企業(yè)系統(tǒng)被視為一個封閉的信息反饋系統(tǒng),企業(yè)根據(jù)經(jīng)營環(huán)境制定決策方案,決策導致行動,行動改變環(huán)境,進而又引起新一輪的信息反饋活動。環(huán)境、決策、行動三者之間的循環(huán)與相互控制,最終會使企業(yè)系統(tǒng)達到最優(yōu)狀態(tài),使企業(yè)員工的行為最優(yōu)化。在傳統(tǒng)的以家庭為單位的商業(yè)組織,以及其他經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)尚未完全分離的企業(yè)中,通過培育自律文化,可以有效地規(guī)范企業(yè)內(nèi)部員工的行為,使其能夠按照一定的道德標準行事,達到企業(yè)利益的最大化。然而,隨著股份有限公司這一商業(yè)組織形式的出現(xiàn),企業(yè)系統(tǒng)變得越來越開放,企業(yè)管理者除了對自身企業(yè)負責外,還需要對外部資金提供者負責。企業(yè)自律文化所提供的行為規(guī)范已不能對環(huán)境和決策作出充分的反應,導致企業(yè)系統(tǒng)動蕩,甚至崩潰。一種新的企業(yè)文化需求應運而生。

第二層次:合規(guī)文化

合規(guī)文化作為企業(yè)文化的重要表現(xiàn)形式,是指企業(yè)根據(jù)有關(guān)法律(廣義的法律概念,含法律、法規(guī)和規(guī)章制度等)規(guī)定的目標及要求衍生出來的關(guān)于企業(yè)如何達到這些目標及要求的行為方式和管理手段,它是對自律文化所存缺陷的糾正和完善。合規(guī)文化基于利益相關(guān)者理論。該理論認為,企業(yè)不是一個封閉的系統(tǒng),企業(yè)行為必須考慮出資者、債權(quán)人、員工、消費者、供應商、政府等眾多的利益相關(guān)者的利益。與新古典產(chǎn)權(quán)學派所指的企業(yè)價值最大化或股東價值最大化不同,利益相關(guān)者理論試圖在各利益方之間尋求一個平衡。企業(yè)自律文化固有的局限性導致員工行為必然傾向于本部門或企業(yè)整體利益最大化,而這種利益最大化往往是建立在其他利益相關(guān)方損失基礎(chǔ)之上的。例如,企業(yè)為追求短期利潤而投資于高風險領(lǐng)域,罔顧出資人和債權(quán)人的利益;又如,企業(yè)為自身經(jīng)營擴張需要過度開發(fā)與使用資源,危害自然環(huán)境。對于這些損害其他利益相關(guān)者的行為,僅靠自律行為是無法解決的,只能依靠外部第三方的力量進行規(guī)范,這種規(guī)范行為即是合規(guī),由此形成的一系列企業(yè)行為方式和管理手段即為合規(guī)文化。政府、監(jiān)管部門和行業(yè)自律組織往往充當了此等第三方力量。由于合規(guī)行為被普遍認為是一種行政行為,對企業(yè)的經(jīng)營效率可能會造成一定的損害。只有當違規(guī)行為造成的損失遠遠高于因合規(guī)的機會成本(包括因合規(guī)而偏離自由市場行為造成的效率損失)時,合規(guī)文化才是有益和有效的。

第三層次:道德文化

道德文化并非始于法律法規(guī),而是始于企業(yè)主動承擔的責任。目前,許多企業(yè)致力于構(gòu)建的道德文化事實上仍是處于較低層次的自律文化,因為這是建立在員工個人職責基礎(chǔ)上的被動行為方式。優(yōu)秀的道德文化意味著企業(yè)以開放的心態(tài)主動接受各方的監(jiān)管和需求,其股東、管理者和員工都能按照特定的道德標準行事,并滿足其客戶、商業(yè)伙伴與所在區(qū)域環(huán)境的利益要求。道德文化是文化的最高層次,因為道德文化支撐著信任,而信任是商業(yè)關(guān)系的基礎(chǔ)。企業(yè)只有在參與各方之間營造出可以信任的市場,其運作效率才能更高。而在企業(yè)內(nèi)部,道德文化提供了粘合劑,構(gòu)成了一個有凝聚力的高效組織。

打個比方,如果將企業(yè)看成一個人,那么自律文化的本質(zhì)在于塑形,明確各個部位的職責,并要求各個部位按照特定的行為標準各司其職。如稱贊別人時,應該豎起拇指,而不是比出中指;體育課時,應當穿運動鞋,而不是光著腳丫。為此,自律文化的作用在于明確組織中每個成員的職責,并要求其按照一定的標準被動實施這些職責。合規(guī)文化的本質(zhì)則在于糾偏,正如當人的身體因病無法按照約定的標準履行職責時,如口吃,則需要借助外部醫(yī)生的力量糾正偏差。醫(yī)生會為患者制定一系列的行為標準,用于恢復身體并保持健康。這些活動需要支付一定的醫(yī)藥費成本,而且不能保證一定成功。但一旦糾偏有效,則人體更為健康。而道德文化的本質(zhì)在于優(yōu)化。道德文化之于企業(yè)就如免疫系統(tǒng)之于人體,優(yōu)秀的免疫系統(tǒng)可以使人體免受外界病菌侵襲,同樣,優(yōu)秀的道德文化可以使企業(yè)行為更為高效和可持續(xù)。對企業(yè)組織而言,合規(guī)文化建設(shè)的意義在于在自律文化和道德文化之間建立一條紐帶,一方面,它使企業(yè)自律行為擺脫了傳統(tǒng)無外部約束的狀態(tài),朝向更有利于企業(yè)目標實現(xiàn)和整體商業(yè)環(huán)境優(yōu)化的方向發(fā)展;另一方面,它又將企業(yè)道德重塑和道德文化構(gòu)建作為最終目標,通過強制糾偏而使道德行為固化,最終促進企業(yè)整體價值鏈的優(yōu)化組合。

二、外部推動與內(nèi)部需求相結(jié)合:合規(guī)文化的形成與發(fā)展

合規(guī)文化較早出現(xiàn)在金融行業(yè),緣于國際巴塞爾銀行監(jiān)管委員會對銀行合規(guī)風險的規(guī)定。該組織將合規(guī)風險定義為,“銀行因未能遵循法律、監(jiān)管規(guī)定、規(guī)則、自律性組織制定的有關(guān)準則,以及適用于銀行自身業(yè)務活動的行為準則而可能遭受法律制裁或監(jiān)管處罰、重大財務損失或者聲譽損失的風險”,并認為合規(guī)是“銀行內(nèi)部的一項核心風險管理活動”。從這一定義出發(fā),銀行合規(guī)文化是指由巴塞爾協(xié)議規(guī)定的合規(guī)風險衍生出來的關(guān)于銀行如何規(guī)避此類風險的行為方式和管理手段。合規(guī)文化之所以在金融行業(yè)先行,除了1998年亞洲金融風暴的影響和國際金融組織的外部推動外,更重要的一點是金融行業(yè)企業(yè)的自律行為已無法有效抵御現(xiàn)有的和潛在的金融風險,造成的損失遠遠高于合規(guī)的機會成本(如銀行因合規(guī)而偏離自由市場行為造成的效率損失),因此在客觀上要求外部力量來進行規(guī)范和約束。近年來,我國政府十分重視企業(yè)合規(guī)文化建設(shè),國家“十一五”《規(guī)劃綱要》明確指出,“完善公司治理、健全內(nèi)控機制,加快金融體制改革步伐”?？梢灶A見,在不久的將來,合規(guī)文化必然在我國金融行業(yè)企業(yè)中扎根并普及盛行。事實上,國內(nèi)部分大型商業(yè)銀行業(yè)已建立了各自的合規(guī)部門,廣泛開展合規(guī)建設(shè),從組織結(jié)構(gòu)調(diào)整到業(yè)務流程梳理,進而在企業(yè)內(nèi)部形成為一種合規(guī)文化似為大勢所趨。

除金融行業(yè)企業(yè)外,其他類型的企業(yè),尤其是跨國公司和上市公司,同樣面臨著越來越多、越來越嚴格的監(jiān)管合規(guī)要求。美國國會2002年通過的《薩班斯法案》(又稱《公眾公司會計和投資者保護法》)給全球資本市場和上市企業(yè)傳遞了美國政府強化監(jiān)管的信號,使得“合規(guī)”一詞在短期內(nèi)迅速成為全球普及率最高的商業(yè)流行語之一?！端_班斯法案》不僅對美國國內(nèi)相關(guān)證券監(jiān)管的重要法律做了修改和補充,而且還對會計行業(yè)的監(jiān)督、審計獨立性、財務信息披露、所有在美境內(nèi)上市公司的責任、證券分析師行為、證券交易委員會的權(quán)利和責任等方面做了新的規(guī)定。該法案奠定了后安然時代的會計、審計發(fā)展和公司治理及證券監(jiān)管框架,是美國資本市場發(fā)展史上的一項重大改革措施,代表一個新的資本市場監(jiān)管時代的到來,對企業(yè)合規(guī)文化建設(shè)的意義尤為重大。在我國,近年來一系列法律法規(guī)的頒布實施,再次將“合規(guī)”推到了企業(yè)經(jīng)營管理的“風口浪尖”。2008年6月28日,財政部、證監(jiān)會、審計署、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等五部委聯(lián)合發(fā)布《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》,以法律強制形式將外部市場監(jiān)管與企業(yè)內(nèi)部管理融合起來,明確合規(guī)經(jīng)營是企業(yè)內(nèi)部控制的基本目標之一,正式確立了合規(guī)經(jīng)營理念在企業(yè)經(jīng)營管理中的地位和作用。2008年8月1日,被我國法學界譽為“經(jīng)濟憲法”的《反壟斷法》正式實施,標志著我國行業(yè)壟斷企業(yè)及大型跨國公司合規(guī)時代的來臨。為了有效遵循《反壟斷法》,確保經(jīng)濟活動行為合規(guī),很多企業(yè)尤其是占有行業(yè)壟斷地位的跨國公司紛紛對本系統(tǒng)的商務貿(mào)易開展突擊檢查,有的進行內(nèi)部規(guī)制和法律培訓,有的開展壟斷風險評估,有的企業(yè)甚而對延續(xù)多年的經(jīng)營戰(zhàn)略進行重新規(guī)劃調(diào)整,以確保在企業(yè)內(nèi)部形成積極健康的合規(guī)文化。

三、水能載舟,亦能覆舟:合規(guī)文化的法律本原

合規(guī)文化建設(shè)既可以使企業(yè)脫胎換骨,激發(fā)價值創(chuàng)造潛力,也可能會使企業(yè)背上沉重的負擔,致使效率低下。正所謂水能載舟,亦能覆舟。合規(guī)文化建設(shè)過程中,企業(yè)之“舟”是越洋,還是觸礁,關(guān)鍵要看法律之“水”是否平靜流暢。要正確認識這個問題,有必要簡單探討一下合規(guī)文化的法律本原。

在合規(guī)文化廣泛普及的商業(yè)環(huán)境中,作為文化載體的企業(yè)應當首先認清一個事實,即合規(guī)文化的形成和發(fā)展,必然有其歷史的意義和優(yōu)越性。當然,這不能用黑格爾所言“存在即合理”簡要概之,而必須從合規(guī)文化的法律本原出發(fā)來考慮。稍有法學常識的人都知道,法律是用來解決沖突的。法律可以保障企業(yè)及其成員的行為預期具有穩(wěn)定性,也就是常說的使得具有可預見性。如果具備了可預見性,那么企業(yè)內(nèi)部成員之間、企業(yè)與企業(yè)之間、企業(yè)與公眾之間、企業(yè)與政府之間的行動就會互相協(xié)調(diào),從而實現(xiàn)“定分止爭”。定分,即分配正義,用可預期的形式理性,來分配有限的經(jīng)濟資源,使稀缺資源流向能發(fā)揮最大效能的企業(yè);止爭,即矯正正義,在資源的正當分配受到損害時,同樣用可預期的形式理性,去補救由于分配不當而造成的損失。在全社會倡導企業(yè)合規(guī)文化建設(shè),正可以充分、有效地發(fā)揮法律的“定分止爭”功能,使得企業(yè)行為以一種可預見的方式,與市場的資源配置和民眾的基本利益保持相對一致。

不可否認,合規(guī)文化也有其固有的局限性,這種局限性尤其對立法者提出了很大的挑戰(zhàn)。所謂合規(guī),即要遵循法律,法律自身一旦存在不合理的因素,以此為基礎(chǔ)的合規(guī)自然會有為人病詬之處。例如,哈耶克就堅決反對法律成為追求某一特定群體利益的工具,但真正做到?jīng)]有任何政治傾向的立法活動在全球范圍內(nèi)仍然比較少見。這就要求立法者在立法過程中要盡量做到不偏不倚,廣泛聽取不同利益群體的意見,準確把握立法的范圍和尺度。

以上是從外部立法者角度分析合規(guī)文化形成與發(fā)展的歷史必然及存在的問題,回到企業(yè)內(nèi)部,合規(guī)文化建設(shè)對部分企業(yè)而言是種壓力,對另一部分企業(yè)而言則是一種動力。壓力抑或動力,關(guān)鍵取決于企業(yè)的應對模式。

四、從企業(yè)視角看待合規(guī)問題,而非從合規(guī)視角看待企業(yè)問題:合規(guī)文化建設(shè)的一般模式

我國《勞動合同法》實施以來,一部分企業(yè)為規(guī)避未來的合規(guī)成本,紛紛付錢勸退;另外一部分企業(yè)則化用工成本壓力為經(jīng)營管理動力,付錢促進產(chǎn)業(yè)升級,提高企業(yè)效率。前者如媒體報道的華為、沃爾瑪,后者可見于《中國紡織服裝企業(yè)社會責任報告綱要(2008年版)》。兩者的區(qū)別在于:前者消極維持現(xiàn)狀,后者積極創(chuàng)造價值;前者站在合規(guī)的視角看待企業(yè)問題,后者站在企業(yè)的視角看待合規(guī)問題。筆者認為,企業(yè)致力建設(shè)合規(guī)文化,應當與本單位的經(jīng)營管理活動相融合,與企業(yè)戰(zhàn)略目標和價值創(chuàng)造相一致,并應當將道德文化建設(shè)作為合規(guī)文化建設(shè)的最終目標。

(一)要確立一種適合企業(yè)自身的合規(guī)文化組織形式

常見的合規(guī)文化組織形式有三種:第一種方式是將合規(guī)業(yè)務外包。在人力與智力資源并不豐富的企業(yè),管理層傾向于將合規(guī)業(yè)務外包給外部專業(yè)咨詢團隊,認為這種方式可以使合規(guī)過程更為簡單、合規(guī)成本更為廉價、合規(guī)效果更好。因為外部合規(guī)咨詢團隊往往擁有雙重優(yōu)勢:專業(yè)知識和規(guī)模經(jīng)濟。外部咨詢團隊具有豐富的專業(yè)人員,熟悉各個國家、各個行業(yè)的法律法規(guī)要求,可以為企業(yè)帶來寶貴的知識。同時,他們也很了解其他公司如何處理同樣的問題。這種方式的主要缺點在于,將外部專業(yè)知識轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部合規(guī)需求所需的周期較長,稍有處理不當,很可能“為合規(guī)而合規(guī)”,使合規(guī)活動成為短期行為。第二種方式是在企業(yè)內(nèi)部成立合規(guī)團隊。內(nèi)部團隊的優(yōu)勢在于:每天都做相同的業(yè)務,了解企業(yè)流程及其風險承受能力,與企業(yè)的商業(yè)目標很合拍。這種方式認為合規(guī)是企業(yè)價值鏈上的重要環(huán)節(jié),貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理活動的始末,可以保證生產(chǎn)經(jīng)營按照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定有序開展,合理降低內(nèi)部舞弊及違規(guī)風險,也即本文前述“站在企業(yè)視角看待合規(guī)問題”。這種方式對企業(yè)內(nèi)部合規(guī)團隊的要求較高,相應的合規(guī)成本也偏高。第三種方式是混合模式,即由企業(yè)內(nèi)部合規(guī)團隊和外部咨詢團隊協(xié)作建設(shè)合規(guī)文化。這種模式下,企業(yè)從內(nèi)部各職能部門抽調(diào)專業(yè)人員組成合規(guī)團隊,與外部咨詢專家一道工作。同時,為保證合規(guī)團隊工作的獨立性和效率性,企業(yè)通常將其置于董事會直接領(lǐng)導之下。外部咨詢專家的主要任務是提供合規(guī)框架和方案,而內(nèi)部合規(guī)團隊致力于實施和優(yōu)化這些方案,使其與企業(yè)經(jīng)營管理實際緊密結(jié)合。這種模式的優(yōu)點在于可以化外部咨詢力量為內(nèi)部知識儲備,化合規(guī)要求為企業(yè)行為習慣。缺點在于雙方對合規(guī)活動的理解不同可能導致摩擦,外部咨詢團隊往往傾向于從合規(guī)的最高標準考慮問題,而企業(yè)出于成本考慮,更偏向?qū)崿F(xiàn)合規(guī)的最低標準。企業(yè)應當從自身實際出發(fā),選擇合適本企業(yè)的合規(guī)文化組織形式,合規(guī)文化建設(shè)初期可以廣泛借助外部咨詢團隊的知識和資源,而隨著項目進程的推進,企業(yè)有必要更多地讓內(nèi)部合規(guī)團隊介入,并發(fā)揮主導作用。

(二)要促進外部“法”與內(nèi)部“流”的融合

與任何新的企業(yè)文化建設(shè)一樣,合規(guī)文化在企業(yè)建立與實施時,必然會由于思維習慣和行為慣性等原因遭遇一定的阻力。通常企業(yè)可以采取的方法有開展思想宣傳、進行輔導培訓、實行績效掛鉤等,而更為重要和迫切的是,要促進外部“法”與內(nèi)部“流”的融合、固化和優(yōu)化。合規(guī)文化下,企業(yè)管理的基本原則是“法理管人”、“制度管人”,但國內(nèi)企業(yè)及其成員講究變通,法律和制度的執(zhí)行力普遍較弱。惟有將外部法律規(guī)范與企業(yè)內(nèi)部價值鏈流程相融合,將法律文本要求固化于企業(yè)信息系統(tǒng)之中,才能真正使合規(guī)經(jīng)營理念根深蒂固于每個組織成員的思維和行動中,使合規(guī)文化在企業(yè)內(nèi)部生根發(fā)芽。外部“法”與內(nèi)部“流”的融合、固化和優(yōu)化,給企業(yè)帶來的益處是顯而易見的:法律文本中的每一項規(guī)定要求能夠覆蓋企業(yè)各個層面、各個角落、各項業(yè)務,從而實現(xiàn)“法”對“人”的全方位管控。同時,企業(yè)內(nèi)部業(yè)務流、資金流、信息流同步流轉(zhuǎn),組織成員行為規(guī)范與法律合規(guī)要求同步實現(xiàn),“法”對“人”的事后管控變?yōu)閷崟r管控,甚而事前管控,真正發(fā)揮了合規(guī)文化的最大效能。為此,企業(yè)推進合規(guī)文化建設(shè),關(guān)鍵是要根據(jù)法律要求,對本單位的價值鏈流程進行全面梳理和優(yōu)化重組,并借助計算機信息系統(tǒng)將與合規(guī)相關(guān)的流程予以固化和優(yōu)化。

(三)要將道德文化建設(shè)作為合規(guī)文化建設(shè)的終極目標

法律并非一成不變的,新法律不斷出臺,舊法律適時更新,與之相應的合規(guī)活動也需動態(tài)改進。企業(yè)可能面臨的難題之一是,法律層出不窮,不同監(jiān)管部門的監(jiān)管要求甚至還有交叉或重疊,合規(guī)活動及為此付出的合規(guī)成本何時才到頭。對于這個問題,最佳解決之道在于將道德文化建設(shè)作為合規(guī)文化建設(shè)的終極目標,通過合規(guī)文化建設(shè),提升企業(yè)整體的道德水平,優(yōu)化組織成員的行為習慣,進而使道德文化成為指導企業(yè)發(fā)展和壯大的基本價值觀。一旦企業(yè)內(nèi)部形成了講誠信、求效率、重責任且與企業(yè)發(fā)展目標始終保持一致的道德觀,那么無論法律如何變化,企業(yè)及其成員都可以據(jù)此自動調(diào)整自身的行為方式,從而達到以不變應萬變的境界。●

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