事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究

申　瀅

摘要：傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求，制約了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，根據(jù)國(guó)家有關(guān)事業(yè)單位改革的要求，事業(yè)單位改革勢(shì)在必行，而其薪酬制度的改革也成為一個(gè)亟待解決的課題。薪酬激勵(lì)機(jī)制是組織人力資源管理和人才激勵(lì)機(jī)制的重要內(nèi)容，它作為一項(xiàng)制度所要解決的關(guān)鍵問(wèn)題就是要吸引和留住人才，并充分發(fā)揮組織各成員的工作積極性，激勵(lì)員工做出高質(zhì)量的工作。在分析和探討了當(dāng)前事業(yè)單位薪酬機(jī)制存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念，提出完善激勵(lì)薪酬機(jī)制的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬；激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F243.5文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673-291X(2009)12-0124-03

21世紀(jì)是一個(gè)充滿(mǎn)機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，全球各界已經(jīng)對(duì)人力資源加以高度的重視，正是處于這樣的一個(gè)事實(shí)，人是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)中最大的和最關(guān)鍵的資源，而如何獲得人才，留住人才，用好人才，是各種組織包括企業(yè)組織、學(xué)術(shù)組織和公共組織等公認(rèn)的難題，其中最為復(fù)雜和困難的就是怎樣做好人的激勵(lì)，怎樣用好薪酬這把雙刃劍。

一、事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其存在的原因分析

隨著改革的不斷深入，傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到了沖擊，現(xiàn)行的全國(guó)高度統(tǒng)一的工資制度，難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類(lèi)型的事業(yè)單位的特點(diǎn)，其弊端日益顯現(xiàn)：

(一)職務(wù)等級(jí)工資制在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值方面失去平衡

職務(wù)等級(jí)工資制指按照工作人員所任職務(wù)分等級(jí)確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種基本工資制度。工資標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)差別，是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡(jiǎn)、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素綜合估量后確定的。實(shí)行一職數(shù)級(jí)、上下職務(wù)間有一定交叉的辦法。每個(gè)工作人員都只能在本職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間內(nèi)提升工資，只有晉升職務(wù)才能進(jìn)入高一級(jí)職務(wù)的工資等級(jí)區(qū)間。職務(wù)等級(jí)工資制的計(jì)算方法過(guò)于簡(jiǎn)單(如學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱(chēng)等來(lái)確定薪酬)，而薪酬標(biāo)準(zhǔn)上的各職務(wù)序列起點(diǎn)和等級(jí)跨度大同小異，不能反映各類(lèi)人員的勞動(dòng)特點(diǎn)，這種分配方式實(shí)際上使按勞分配成為表面的分配形式。同時(shí)這種按資取酬(即以資歷決定薪酬)的方法，無(wú)法體現(xiàn)員工的實(shí)際價(jià)值，更無(wú)法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使薪酬的激勵(lì)機(jī)制幾乎失去作用。以資歷為中心的薪酬模式一般是根據(jù)不同的學(xué)歷、資歷，確定特定人員的起薪，工作到一定的年限。薪酬便提高一個(gè)等級(jí)。1993年事業(yè)單位工資分配制度改革前后，薪酬的主體是這種以資歷為中心的薪酬模式，對(duì)技術(shù)人員實(shí)行與職稱(chēng)掛鉤的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)等級(jí)工資制。盡管這種工資分配制度強(qiáng)調(diào)了要加大工資結(jié)構(gòu)中體現(xiàn)工作量的“活”的部分，但是，隨著與職稱(chēng)掛鉤的地方性津貼的增長(zhǎng)，實(shí)際上“活”的比例在整個(gè)工資中的比例并不高，薪酬水平的主要決定因素仍是資歷。

(二)分配模式單一，激勵(lì)性不強(qiáng)

現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長(zhǎng)與調(diào)整，由國(guó)家根據(jù)財(cái)政狀況、國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展統(tǒng)一進(jìn)行，由政府人事部門(mén)統(tǒng)一制定分配模式并須經(jīng)逐級(jí)審核批準(zhǔn)。這種工資分配管理模式，使事業(yè)單位職工工資收入與社會(huì)服務(wù)質(zhì)量、社會(huì)信譽(yù)、經(jīng)濟(jì)效益脫節(jié)，缺乏激勵(lì)機(jī)制，沒(méi)有利益驅(qū)動(dòng)力，難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性。外部激勵(lì)措施不健全，單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于工作質(zhì)量和工作態(tài)度沒(méi)有做詳細(xì)的考核工作，僅僅憑借一時(shí)的印象而確定其下屬是否努力工作，這就會(huì)造成下屬成天只想弄清楚上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的秉性和愛(ài)好以便在某時(shí)拍拍馬屁以獲得自身的一種利益需求。而內(nèi)部激勵(lì)因素更無(wú)從談起。對(duì)員工的長(zhǎng)效激勵(lì)后勁不足，沒(méi)有給員工制定職業(yè)的生涯規(guī)劃，資本要素、勞動(dòng)力要素、技術(shù)要素參與分配使用的較少或力度不夠，員工對(duì)自己的前途發(fā)展感到渺茫，因?yàn)橐胗袝x升的機(jī)會(huì)，你得學(xué)會(huì)慢慢熬，并且要慢慢適應(yīng)事業(yè)單位幾十年沉淀下來(lái)的某些不良習(xí)慣，因此，在這種情況下，一方面往往達(dá)不到職工的期望值，特別是某些有抱負(fù)的年輕人，理想與現(xiàn)實(shí)完全脫節(jié)，致使士氣下降，單位急需的骨干人才流失；另一方面，對(duì)于那些只想混日子的職工來(lái)說(shuō)，他們會(huì)選擇繼續(xù)在單位端著“鐵飯碗”，因?yàn)楦珊酶蓧?、干多干少、干與不干都一樣。這種工資分配制度難以調(diào)動(dòng)單位和職工兩個(gè)方面的積極性，造成兩種只會(huì)等靠要，一旦國(guó)家財(cái)政能力有所下降或無(wú)法滿(mǎn)足單位職工最基本的需求的時(shí)候，那么問(wèn)題就出現(xiàn)了，而且還不容易解決。

(三)薪酬和考核聯(lián)系不緊密，形成新一輪“平均主義”

事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補(bǔ)助項(xiàng)目和活的部分，其中基本工資及津貼補(bǔ)助項(xiàng)目執(zhí)行的是國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因子；獎(jiǎng)金作為活工資的部分與員工的績(jī)效掛鉤。按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。但在實(shí)際操作中，大多數(shù)事業(yè)單位都沒(méi)有完整的考核制度，雖然也進(jìn)行了不同程度的考核，包括月度考核、季度考核和年度考核，但是并沒(méi)有起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用，很多考核的內(nèi)容沒(méi)有量化，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：其一，考核內(nèi)容基本上由“德、能、勤、績(jī)”涵蓋，非常籠統(tǒng)，缺乏具體的考核要素，不能真實(shí)準(zhǔn)確地反映單位人員的實(shí)際工作績(jī)效；其二，單位人員考核的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有和單位目標(biāo)、使命很好的結(jié)合起來(lái)，沒(méi)有體現(xiàn)單位的組織文化，缺乏制定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的工作分析和工作說(shuō)明書(shū)，指標(biāo)沒(méi)有得到職工認(rèn)同和支持，指標(biāo)過(guò)于剛性，缺乏創(chuàng)新。團(tuán)隊(duì)、社會(huì)責(zé)任與外部影響等軟管理項(xiàng)目，標(biāo)注模糊，都是負(fù)責(zé)、做好等字眼，沒(méi)有細(xì)化的、具體、可操作的標(biāo)準(zhǔn)；其三，目前事業(yè)單位人員績(jī)效考核一般分為四個(gè)等級(jí)，即“優(yōu)秀”、“稱(chēng)職”、“基本稱(chēng)職”、“不稱(chēng)職”。多年的考核結(jié)果表明，能評(píng)為優(yōu)秀的人員鳳毛麟角，大家都集中在稱(chēng)職上和基本稱(chēng)職上，基本沒(méi)有人不稱(chēng)職，不能有效地體現(xiàn)工作人員的績(jī)效差別。這種考核的現(xiàn)狀使得考核工作流于形式，將活的工資當(dāng)成每月必發(fā)的隨工資發(fā)放的獎(jiǎng)金，使活的部分活而不動(dòng)，大鍋飯人皆有之，考核的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力，結(jié)果不了了之，體現(xiàn)不出“績(jī)效優(yōu)先”的原則，從而形成新一輪的平均主義。

(四)人力資本薪酬收入與市場(chǎng)價(jià)格不符

由于事業(yè)單位長(zhǎng)期沿用國(guó)家統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)，工資水平的確立也脫離了市場(chǎng)價(jià)位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，其中最具競(jìng)爭(zhēng)力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)價(jià)位，因此，現(xiàn)工資標(biāo)準(zhǔn)已不能有效地體現(xiàn)各類(lèi)人才的市場(chǎng)價(jià)格。如相同性質(zhì)的人力資本進(jìn)入不同的工作單位的薪酬比較，進(jìn)入事業(yè)單位從事研究工作的與進(jìn)入外企從事研發(fā)工作的薪酬收入之比相差十幾倍甚至更多。事業(yè)單位的人力資本薪酬收入嚴(yán)重低于市場(chǎng)價(jià)格，而在同一單位中，進(jìn)入簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的人力資源，其工資制高于市場(chǎng)價(jià)位，而進(jìn)入復(fù)雜的具有資本性質(zhì)崗位的人力資本薪酬是收入嚴(yán)重低于市場(chǎng)價(jià)位，這樣一來(lái)，造成單位想淘汰的人淘汰不出去，想留的人才留不住，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的發(fā)展。由于事業(yè)單位工作人員的國(guó)家工資部分長(zhǎng)期以來(lái)低于市場(chǎng)價(jià)格，使得目前事業(yè)單位工資收入呈多元化趨勢(shì)，工資收入項(xiàng)目繁雜、名目繁多，

且部分比例失調(diào)，國(guó)家工資占個(gè)人工資收入的比例不斷降低，工資外收入的比例越來(lái)越大，因此，低比例的國(guó)家工資已經(jīng)失去了調(diào)節(jié)職能。

二、完善事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策分析

目前中國(guó)正在進(jìn)行人事制度改革，逐步推行人員的聘用制，作為人事用人制度配套工程的薪酬制度，在推行聘用制之后也必然作出相應(yīng)的調(diào)整，由于事業(yè)單位的多樣性以及復(fù)雜程度較高，因此，完善事業(yè)單位的薪酬制度需要逐步深入，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位薪酬制度的改革。

(一)遵循薪酬激勵(lì)的科學(xué)原則，建立公平合理的薪酬制度要用好薪酬這一激勵(lì)的手段，發(fā)揮它的最大效用，還需要講究一些原則和方法，以達(dá)到既節(jié)約人力成本，又達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，在進(jìn)行薪酬激勵(lì)時(shí)需要遵循一些科學(xué)合理的原則。

1經(jīng)濟(jì)性原則。事業(yè)單位所有的收入都是由市鎮(zhèn)財(cái)政撥款的，國(guó)家和地方政府一直擔(dān)負(fù)著很大的包袱，而國(guó)家的財(cái)政能力是有限的，所以激勵(lì)薪酬的設(shè)定要與市鎮(zhèn)的財(cái)政能力相當(dāng)，最好能為國(guó)家節(jié)約人力資本。

2公平原則。員工對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制感覺(jué)公平時(shí)會(huì)得到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作的積極性；當(dāng)員工對(duì)薪酬機(jī)制感覺(jué)不公平時(shí)可能會(huì)采取一些類(lèi)似降低責(zé)任心、辭職等消極的應(yīng)對(duì)措施，不再珍惜這份工作，對(duì)單位的親和力降低，尋找低層次的比較對(duì)象以求得暫時(shí)的心理平衡，因此，需要對(duì)事業(yè)單位所有崗位員工的職責(zé)以及市場(chǎng)上相應(yīng)職位的薪酬水平有一個(gè)比較充分的了解，并在此基礎(chǔ)上依照公平原則進(jìn)行薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)。

3目標(biāo)原則。在薪酬激勵(lì)機(jī)制中，設(shè)置一個(gè)一定的薪酬水平所要達(dá)到的某種激勵(lì)目標(biāo)是一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)設(shè)置必須體現(xiàn)設(shè)置這種薪酬的初衷。比如，哪種水平的薪酬要使享受這種薪酬的人為組織做出怎樣的成績(jī)，要達(dá)到“酬有所值”。

4彈性原則。保持薪酬激勵(lì)的靈活性，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是以市場(chǎng)來(lái)實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置的，其優(yōu)勢(shì)在于它是一個(gè)以供求關(guān)系來(lái)平衡的動(dòng)態(tài)過(guò)程。這就要求在進(jìn)行薪酬激勵(lì)的時(shí)候，要掌握好固定收入和浮動(dòng)收入的比例，并且固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例應(yīng)與崗位的特點(diǎn)相結(jié)合。一般而言，崗位對(duì)組織總體的目標(biāo)績(jī)效影響越大，則該崗位薪酬的浮動(dòng)比例越大，反之則越小。

(二)完善市場(chǎng)薪酬的調(diào)查，建立符合文化事業(yè)單位的薪酬制度

在事業(yè)單位薪酬制度的設(shè)計(jì)中應(yīng)引入現(xiàn)代薪酬管理理念，現(xiàn)代薪酬管理是將公平理論應(yīng)用于薪酬制度，即外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平。因此，在事業(yè)單位薪酬制度的設(shè)計(jì)中要實(shí)現(xiàn)這三種公平。薪酬政策外部公平實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個(gè)工作崗位確定一個(gè)與市場(chǎng)水平一致的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，要實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)接軌，就需要對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查。薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術(shù)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是各種組織運(yùn)用某種正常途徑，將從企業(yè)或個(gè)人處所獲得的有關(guān)薪酬的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算，得到的結(jié)論可以用于企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位，從而幫助企業(yè)更好地吸引、激勵(lì)和保留有價(jià)值的員工。

因此，要使事業(yè)單位員工的薪酬水平具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，需要解決以下兩個(gè)問(wèn)題：一是了解市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報(bào)酬水平是多少，可以根據(jù)目前薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)調(diào)查的相關(guān)報(bào)告或由單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其他兄弟單位的實(shí)地調(diào)查，確定相同崗位人員的工資收入是多少，以便實(shí)現(xiàn)公平的待遇，減少差異；二是根據(jù)與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報(bào)酬水平設(shè)定事業(yè)單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果和本單位的實(shí)際情況確定最后的薪酬水平，由于目前事業(yè)單位人員工資收入相對(duì)偏低的情況。應(yīng)逐步提高工作人員的工資收入水平，使事業(yè)單位工作人員與企業(yè)單位同類(lèi)人員的工資水平大體持平，通過(guò)逐步建立符合中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制在事業(yè)單位的薪酬制度，使事業(yè)單位工作人員的薪酬水平的提高與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和財(cái)力相協(xié)調(diào)，從而達(dá)到吸引人才和留住人才的目的，推動(dòng)事業(yè)單位人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)完善以崗定薪的基本薪酬制度

首先，在單位機(jī)構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責(zé)，在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個(gè)崗位系統(tǒng)中的相對(duì)價(jià)值，不同的崗位實(shí)行不同的薪酬，要通過(guò)崗位體現(xiàn)人才價(jià)值。其次，在事業(yè)單位內(nèi)部要對(duì)每一類(lèi)崗位都進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)估，根據(jù)各崗位對(duì)單位的貢獻(xiàn)大小，難易程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，以決定單位中的各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的大小，從而確立一個(gè)合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級(jí)，并以此為基礎(chǔ)確定各個(gè)崗位的薪酬級(jí)別和相互之間的薪酬之差。

每個(gè)組織都在追求自身利益的最大化，都有自己的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)必須設(shè)置一系列的“事”，即工作、任務(wù)或事情，而崗位是一個(gè)組織中最基本的細(xì)胞，是根據(jù)組織目標(biāo)而設(shè)置的具體的單元。每個(gè)崗位都應(yīng)該有非常具體的工作內(nèi)容、工作方法、工作條件和職責(zé)范圍，更重要的是各崗位上的“事”是由“人”來(lái)做的，那么，“識(shí)事”和“知人”便成為組織開(kāi)展人力資源管理工作的基礎(chǔ)。崗位分析就是通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)對(duì)各崗位的工作內(nèi)容、工作方法、工作條件、職責(zé)范圍以及任職者的資格條件作出詳盡的說(shuō)明。因此，實(shí)施崗位管理，是人盡其才的管理基礎(chǔ)，是事業(yè)單位人力資源管理的核心內(nèi)容之一，也是薪酬設(shè)計(jì)的重要環(huán)節(jié)。目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類(lèi)繁多，而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點(diǎn)和要求，而要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理制度，改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度，建立以崗定薪，打破平均主義。在崗位中體現(xiàn)勞動(dòng)、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素，并參與到收入分配中去，實(shí)行不同單位、不同部門(mén)、不同崗位分級(jí)分類(lèi)管理的薪酬制度，通過(guò)建立公平、合理和有效的薪酬體系，激發(fā)人才的工作熱情，提高人才工作創(chuàng)新的積極性。

(四)完善績(jī)效考核制度，配合事業(yè)單位薪酬制度改革

建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，確定客觀公正的績(jī)效考核指標(biāo)，結(jié)合工作崗位流程和完成工作質(zhì)量，使不同工作崗位上的員工的工作業(yè)績(jī)得到合理的比較，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果和員工的薪酬收入真正掛鉤起來(lái)，使薪酬中的活的部分活起來(lái)，充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬制度的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。

首先，做好績(jī)效管理循環(huán)。要使績(jī)效薪酬制度發(fā)揮作用，必須首先做好績(jī)效考評(píng)工作，保證績(jī)效考評(píng)的客觀性和準(zhǔn)確性。對(duì)于在本崗位中作出突出業(yè)績(jī)的要給予合理的回報(bào)，必須充分拉開(kāi)差距，在單位內(nèi)部形成有效的激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)該注意的是，績(jī)效考評(píng)不是鼓勵(lì)的考核工作，它是績(jī)效管理循環(huán)中的一個(gè)環(huán)節(jié)，因此要做好績(jī)效考評(píng)工作必須做好績(jī)效管理循環(huán)。

其次，建立科學(xué)客觀績(jī)效考評(píng)機(jī)制。當(dāng)前，應(yīng)進(jìn)一步完善現(xiàn)有的考核方法，逐步形成制度化、科學(xué)化、實(shí)用性強(qiáng)、適應(yīng)單位特點(diǎn)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，這是人力資源管理工作中的重點(diǎn)內(nèi)容之一。一是考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，對(duì)員工以及管理者的考核一般應(yīng)包含三個(gè)方面：工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)，應(yīng)該按照合理的權(quán)重來(lái)設(shè)計(jì)三方面的考核指標(biāo)。工作態(tài)度主要包括職業(yè)道德、責(zé)任心、敬業(yè)精神、進(jìn)取意識(shí)、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)意識(shí)等；工作能力主要指知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、組織力、判斷力、領(lǐng)導(dǎo)力、計(jì)劃力、協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力等；工作業(yè)績(jī)是指所完成工作目標(biāo)的程度，完成工作目標(biāo)的質(zhì)量與數(shù)量，工作業(yè)績(jī)的改進(jìn)程度及對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。二是考核方式上采取定性和定量相結(jié)合，增強(qiáng)考核的操作性和準(zhǔn)確性。三是考核結(jié)果與員工利益緊密結(jié)合，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)和約束。

責(zé)任編輯陳風(fēng)雷