企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

鞠英偉

摘要:企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨機(jī)遇和挑戰(zhàn),構(gòu)建科學(xué)高效的企業(yè)人力資源管理體系迫在眉睫。如何有效的開發(fā)和科學(xué)合理的管理人力資源是企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。文章在分析我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在問題的基礎(chǔ)上,提出拉高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平的措施及建議

關(guān)鍵詞:人力資源;人本管理;柔性戰(zhàn)略;激勵(lì)機(jī)制

中圖分類號:F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1006-8937(2009)10-0003-02

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,促使企業(yè)之間的競爭日漸激烈。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理也提出了新的要求。現(xiàn)代企業(yè)管理必須以人力資源開發(fā)為根本任務(wù),從根本上解決企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理。正如美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克所說的“企業(yè)或事業(yè)的唯一真正資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作?！薄耙匀藶橹行摹?實(shí)行人本主義管理是人力資源開發(fā)與管理的新趨勢,是現(xiàn)代企業(yè)管理的精髓和核心。

1我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

人力資源是生產(chǎn)活動(dòng)中最活躍的因素,人力資源管理的目的在于充分開發(fā)人才的潛在能力,最大限度的發(fā)揮人的才能,使“人盡其才,才盡其用”。隨著社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)管理環(huán)境的不斷變化,在現(xiàn)實(shí)的人力資源開發(fā)與管理工作中仍然存在許多的問題,此問題嚴(yán)重阻礙了我國企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,具體表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面:

①缺乏正確的人力資源管理觀念。人力資源管理的基本觀點(diǎn)是:建立一種有效的管理機(jī)制以最大限度的獲取人才,培養(yǎng)人才,發(fā)揮人才的潛質(zhì)。目前,我國的許多企業(yè)對人力資源管理觀念的理解仍然停滯在傳統(tǒng)的人事管理層面,為完成組織任務(wù)采取被動(dòng)適應(yīng)型的管理,以人事日常管理為中心,人事管理比較平淡,缺乏創(chuàng)新。

②重管理、輕開發(fā),人力資源開發(fā)缺乏科學(xué)性。現(xiàn)代人力資源管理,就是對組織內(nèi)的所有成員培養(yǎng)、開發(fā)、使用、培訓(xùn)等所有管理工作的總和。人力資源開發(fā)是提高企業(yè)人力資源素質(zhì)和技能的主要途徑,人力資源開發(fā)可以促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高,并提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。從人力資源開發(fā)利用方面來看,我國勞動(dòng)力數(shù)量眾多,但人力資源開發(fā)缺乏科學(xué)性,導(dǎo)致我國的人力資源整體素質(zhì)偏低。有些企業(yè)盲目地強(qiáng)調(diào)管理,而忽視員工的開發(fā)培訓(xùn),最后導(dǎo)致企業(yè)效益低下。

③人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理,人才流失嚴(yán)重。當(dāng)今時(shí)代的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,人力資源配置與管理問題已成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的決定性因素。合理有效的人力資源配置與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的有力杠桿?？陀^分析當(dāng)前人力資源配置中存在的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理性,企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系,高素質(zhì)人才過少,以及中高層管理人才流失嚴(yán)重,最終影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。

④缺乏系統(tǒng)、有效、完善的人才激勵(lì)機(jī)制和考核制度。激勵(lì)理論主要是解決如何調(diào)動(dòng)人的積極性的問題。激勵(lì)不足或激勵(lì)機(jī)制單一會嚴(yán)重影響員工的積極性。

考核制度不完善,沒有形成系統(tǒng)、客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn),員工的積極性、創(chuàng)造性得不到最大限度的發(fā)揮。

2企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題的原因分析

現(xiàn)階段我國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理程度偏低,人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理等問題嚴(yán)重制約著中國企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問題可以從企業(yè)外部環(huán)境與企業(yè)內(nèi)部因素進(jìn)行分析。

①從企業(yè)外部環(huán)境(Enterprise External Environment)來看,企業(yè)人力資源開發(fā)與管理體制改革落后于經(jīng)濟(jì)體制改革。人力資源開發(fā)利用程度低。經(jīng)濟(jì)全球化、社會知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化、文化多元化,使得企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境越來越不確定和難以預(yù)測,企業(yè)人力資源的要素表現(xiàn)得更具潛在性。人力資源開發(fā)與管理體制仍然存在著與市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行不相適應(yīng)的地方。

市場經(jīng)濟(jì)的條件下,人力資源管理呈現(xiàn)出全球性、戰(zhàn)略性、服務(wù)性、指導(dǎo)性的特點(diǎn)?，F(xiàn)實(shí)的市場經(jīng)濟(jì)體制下,人力資源開發(fā)與管理必然會受到企業(yè)外部的政治環(huán)境、社會環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等多種組織難以控制的要素的影響,這些要素構(gòu)成了企業(yè)的外部環(huán)境。所以,無論管理者在組織內(nèi)部采用多么有效的人力資源開發(fā)與管理手段,企業(yè)競爭力的提升在一定程度都會受到企業(yè)外部環(huán)境的制約。

②從企業(yè)內(nèi)部因素來看,由于許多企業(yè)的管理者缺乏企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的知識和技能,沒有系統(tǒng)掌握現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的實(shí)務(wù)操作,導(dǎo)致人力資源管理職能不完善;企業(yè)人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理,人力資源閑置和浪費(fèi);人才流失嚴(yán)重;企業(yè)內(nèi)部管理混亂;企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制,績效考核和績效管理的科學(xué)性、合理性也亟待提升;未能營造良好的企業(yè)文化氛圍;員工的歸宿感和榮譽(yù)感日趨淡化;人力資源利用率低下等一系列企業(yè)人力資源開發(fā)與管理弊病的出現(xiàn)。

3提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平的措施及建議

3.1健全現(xiàn)代化的人力資源管理理念

要與時(shí)俱進(jìn),更新觀念,采用人力資源柔性戰(zhàn)略,通過整體提升企業(yè)人力資源的凝聚力、創(chuàng)新能力、組合能力來適應(yīng)復(fù)雜、多變和不確定的外部環(huán)境。重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè),實(shí)現(xiàn)從狹隘的人才觀到多樣性、多層面的全面人才觀的轉(zhuǎn)變,使企業(yè)獲得長期、穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。注重人力資源的開發(fā),把人力資源管理問題提升到關(guān)系企業(yè)生死存亡的高度來認(rèn)識,增強(qiáng)企業(yè)的憂患意識,激發(fā)企業(yè)員工的緊迫感和使命感。

3.2創(chuàng)新人力資源開發(fā)制度,加強(qiáng)人力資源規(guī)劃

人力資源的開發(fā)不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)過程,更是一個(gè)社會過程。它不僅要培養(yǎng)社會所需要的知識、技能人才,還要培養(yǎng)與現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的思想觀念。通過深化改革,形成科學(xué)合理的用人機(jī)制,引入競爭機(jī)制、強(qiáng)化考核機(jī)制,提高企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的社會化程度。

人力資源規(guī)劃又稱人力資源計(jì)劃,是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化,運(yùn)用科學(xué)的方法對組織人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測,制定相宜的政策和措施,從而使組織人力資源供給和需求達(dá)到平衡,實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,保證管理活動(dòng)的有序化。為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新,保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),就必須加強(qiáng)人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

3.3確立“人本管理”理念

以人為本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理符合知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)對人力資源管理的要求,實(shí)施以人為本的柔性管理,能從根本上調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,有助于形成融洽的勞動(dòng)關(guān)系,營造良好的企業(yè)文化氛圍,從而提升企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)要認(rèn)識到人力資源是能夠創(chuàng)造更多價(jià)值的資源而不是簡單的成本,要把重點(diǎn)放在開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上。重視員工的物質(zhì)和精神雙層面的需求,使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。優(yōu)秀的企業(yè)文化是有效實(shí)施管理和提高經(jīng)營業(yè)績的重要途徑,對企業(yè)的長期發(fā)展具有指導(dǎo)意義。

3.4建立科學(xué)有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制和績效考核制度

一般而言,一個(gè)人的工作績效,取決于他的工作能力和所受的激勵(lì),即:工作績效=f(能力*激勵(lì))。目前,企業(yè)管理體制下的考核分配制度、激勵(lì)機(jī)制不完善,員工的積極性、創(chuàng)造性不能得到最大限度的發(fā)揮。建立科學(xué)有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,增強(qiáng)員工的滿意度,把激勵(lì)的重點(diǎn)由外部激勵(lì)轉(zhuǎn)向滿足員工的成就感、尊重感的內(nèi)部激勵(lì),才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性?？冃Э己耸强冃ЧべY發(fā)放的依據(jù),制定績效考核制度是物質(zhì)激勵(lì)的一個(gè)重要部分,建立完善的激勵(lì)機(jī)制與掌握合適的激勵(lì)手段是人力資源開發(fā)與管理的中心任務(wù),也是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要突破口。很大程度上來說,科學(xué)有效的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是吸引、激勵(lì)和保留有能力員工的重要措施。建立員工流動(dòng)機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制,達(dá)到吸引人才,穩(wěn)定骨干的作用。

總之,企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理問題關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展,是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理理念,樹立人本管理的思想,充分調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,企業(yè)才可以以不變應(yīng)萬變,在市場經(jīng)濟(jì)競爭的浪潮中乘風(fēng)破浪,勇往直前,爭取更大的經(jīng)濟(jì)效益,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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