楊鏹龍　許利平

摘要:自上世紀(jì)90年代開始,國內(nèi)企業(yè)多以中高層管理者為主要對象進(jìn)行勝任力模型研究和應(yīng)用,勝任力模型成為我國管理界和學(xué)術(shù)界研究的熱點領(lǐng)域。但勝任力在國內(nèi)企業(yè)的具體運用還處于初步探索階段,荊棘叢生,充滿困難和障礙。國內(nèi)企業(yè)需要審慎分析勝任力模型的應(yīng)用性障礙,制定有效的應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞:勝任力;勝任力模型;應(yīng)用性障礙

中圖分類號:C931.2文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號:1002—2589(2009)23—0160—02

引言

隨著勝任力的理論研究和應(yīng)用在西方發(fā)達(dá)資本主義國家風(fēng)靡并成為一個前沿的管理理念,我國管理界也認(rèn)識到在人力資源管理技術(shù)和方法上與國際先進(jìn)接軌的必要。自上世紀(jì)90年代開始,國內(nèi)企業(yè)多以中、高層管理者為主要對象進(jìn)行勝任力模型研究和應(yīng)用,為國內(nèi)企業(yè)管理者的鑒別、培訓(xùn)和績效考評提供具體的建議和指導(dǎo)。勝任力模型成為我國管理界和學(xué)術(shù)界研究的熱點領(lǐng)域。

1.勝任力和勝任力模型

20世紀(jì)70年代初,美國著名心理學(xué)家麥克利蘭在其有標(biāo)志意義的文章《測量勝任力而非智力》中提出勝任力概念。勝任力是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征,它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。

勝任力模型(Competency Model)是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)。“冰山模型”就是對勝任力模型最簡單、最直觀的描述。

2.勝任力在人力資源管理中的應(yīng)用障礙

國內(nèi)勝任力方法在管理開發(fā)領(lǐng)域的研究和應(yīng)用起步較晚,多從心理學(xué)的領(lǐng)域出發(fā),致力于建立高層管理者、中層管理者、銷售人員等職業(yè)的勝任力模型,定性研究和基于操作層面的成果居多。勝任力模型在中國企業(yè)的應(yīng)用存在障礙和阻隔。

2.1識別障礙

2.1.1勝任力的定義不明

任·澤姆克(Ron Zemke)認(rèn)為“關(guān)于什么是勝任力,什么不是勝任力,并沒有一個普遍接受的完全一致的意見,……單詞本身并無意義,定義它們的人想要它們是什么意思就是什么意思?！眲偃瘟κ莻€難以下定義的術(shù)語。

實際生活中,很多企業(yè)把任職資格要求,如招聘廣告中常見的“大學(xué)本科、人力資源管理專業(yè)、英語6級、二年以上工作經(jīng)驗”等字樣等同于崗位勝任力,往往有失偏頗。

2.1.2勝任力的隱性個性或顯性行為之爭

麥克利蘭提出“冰山模型”,并將勝任力模型形象地描繪成由低到高的五個層次。多數(shù)美國學(xué)者過多地關(guān)注這些冰山以下“神秘”的隱性特征,削弱了勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中確定性和可操作性。然而,以英國為代表的部分學(xué)者,從行為上界定勝任力的方法,認(rèn)為勝任力是“保證一個人勝任工作的、外顯的行為的維度”,顯然忽略了勝任力概念中的非行為性內(nèi)容。

2.2建模障礙

2.2.1建模方法選擇困惑

目前企業(yè)勝任力模型的構(gòu)建有多種方法,比如焦點訪談法、行為事件訪談法、內(nèi)外部專家研討法、勝任力模型庫、360°評估法、問卷調(diào)查法、高層人員訪談法等。其主要特點和使用條件如下表:

構(gòu)建勝任力模型時,需要結(jié)合企業(yè)所處的行業(yè)環(huán)境和經(jīng)營狀況、人員配置等,選取適合本企業(yè)發(fā)展的勝任力建模方法。

2.2.2行為評價中心技術(shù)的問題

行為評價中心技術(shù)廣泛應(yīng)用于建立勝任模型的研究和實踐。它雖然有一套成型的操作流程和嚴(yán)格的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn),但操作上仍比較復(fù)雜,并且其質(zhì)量仍然在很大程度上依賴于操作者的經(jīng)驗和閱歷。

2.3勝任力模型應(yīng)用與實踐障礙

勝任力模型在人力資源管理的各個領(lǐng)域有廣泛的應(yīng)用前景。它分別為企業(yè)的工作分析、人員招聘、人員考核、人員培訓(xùn)以及人員激勵提供了強有力的依據(jù),它是現(xiàn)代人力資源管理的新基點。目前很多企業(yè)在應(yīng)用勝任模型的時候,存在著諸多的誤區(qū)。

2.3.1勝任力模型的失效性

勝任力模型主要反映的是潛質(zhì),而并沒有涵蓋創(chuàng)造績效所需要的全部素質(zhì),這在一般的勝任力模型中都沒有得到充分反映。勝任力模型是人力資源管理中的一項輔助性工具,其本身不可能獨立地發(fā)揮作用,且無法取代必要的業(yè)績衡量。另外,基于勝任力的人力資源管理體系的系統(tǒng)性和有效性也尚未得到驗證。

2.3.2勝任力模型的濫用

勝任力模型的濫用主要體現(xiàn)在績效考核和培訓(xùn)中的誤用。國內(nèi)有些企業(yè)通過勝任力模型要求來考核員工,忽略了勝任模型更多的是對崗位潛在要求,如價值觀、動機(jī)和態(tài)度以及知識和技能等的描述,由于這些潛在特征的難以測量性,用勝任模型要求考核員工并不能真正對員工績效進(jìn)行考評,而且在實際上也往往行不通。此外,有些企業(yè)建立了以提高勝任力為目的的培訓(xùn)體系,由于勝任模型中的潛在特質(zhì)培訓(xùn)尚缺乏十分有效的方法,故在實際操作中培訓(xùn)效果并不佳。

2.3.3勝任力的測量難度大

勝任能力的測量包括能力測量、態(tài)度測量、價值觀及動機(jī)等深層心理的測量。這些測量即使是發(fā)達(dá)國家也沒有非常有效度的工具。目前,國內(nèi)的學(xué)者和管理咨詢公司有的采用心理測驗問卷,如16PF,MBTI等,有的改編國外常用量表以應(yīng)用到不同行業(yè),還有的自編量表。但是測驗工具本身存在問題,而且測驗問卷涉及到信度、效度、常模的有效性,文化的差異性以及施測者等多種難以有效解決的問題。

2.4勝任力模型的評估障礙

2.4.1評估方法不當(dāng)

勝任力模型主要反映的是企業(yè)員工的潛在特質(zhì),它不像KPI那樣清晰、可量化,因此勝任力的評估方式相對要復(fù)雜一些。無法找到或掌握有效的評估方法,是很多公司的勝任力項目在推行過程中容易流產(chǎn)的主要原因。

2.4.2勝任力的收益值度量障礙

在國內(nèi)企業(yè)的實際管理活動中,由于不可能存在確定性的、可驗證性的企業(yè)環(huán)境,而不可驗證性導(dǎo)致的勝任力清單往往比較求全、面面俱到,將某些非勝任力要素列入其內(nèi),而這可能影響勝任力模型的解釋力,使企業(yè)難以選擇并獲得具體的驗證方法測定勝任力的效度。

3國內(nèi)勝任力模型的發(fā)展建議

3.1建立健全企業(yè)的人力資源管理配套體系

健全的企業(yè)人力資源管理配套體系是勝任力模型發(fā)揮作用的先決條件。構(gòu)建的勝任力模型要在企業(yè)中發(fā)揮良好的作用,需要企業(yè)建立配套的人力資源規(guī)劃體系、人才招聘晉升體系、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃體系、合理的薪酬福利體系,尤其是績效管理體系。在此基礎(chǔ)上才能建立勝任素質(zhì)模型以及開展針對勝任素質(zhì)的培訓(xùn)、業(yè)績評估、人員配置等管理活動。

3.2選擇確有實力和經(jīng)驗的咨詢公司建立勝任力模型

由于勝任素質(zhì)模型是一項新技術(shù),企業(yè)在開發(fā)勝任素質(zhì)模型時,一般要借助外部咨詢公司的支持。企業(yè)要分辨一家咨詢公司是否確有經(jīng)驗,最簡單有效的辦法,就是要求其提供以往的客戶名單,并進(jìn)行函調(diào)或電話調(diào)查。

3.3全員培訓(xùn),構(gòu)建有利于勝任力模型的企業(yè)文化

勝任力模型建立前要先進(jìn)行培訓(xùn),讓員工明白勝任力模型的意義和作用,避免因員工的顧慮,影響勝任力模型建立的真實性和崗位針對性,從而為勝任力模型的建立和應(yīng)用提供良好的氛圍和環(huán)境。

3.4選擇恰當(dāng)?shù)那腥朦c,并從關(guān)鍵職位入手

科學(xué)的勝任力模型,應(yīng)使企業(yè)“人才選拔有標(biāo)準(zhǔn),使用有依據(jù),考核有尺度,培訓(xùn)有目標(biāo),個人努力有方向”。對于大多數(shù)的企業(yè)來說引入勝任力模型意味著一場變革的開始,而選好切入點,則最容易看到變革效果,激發(fā)員工應(yīng)用勝任力模型的信心與動力。對國內(nèi)企業(yè)來說,最好先選擇一些關(guān)鍵職位作為突破口,待積累了一定經(jīng)驗后再全面鋪開,避免在應(yīng)用和操作過錯中的失誤和被動,也可以節(jié)約成本、規(guī)避風(fēng)險。

3.5選擇適合企業(yè)的建模方式

勝任特征模型的構(gòu)建,是現(xiàn)代人力資源管理的邏輯起點,它能為人力資源管理的各個領(lǐng)域提供基礎(chǔ)和核心。企業(yè)構(gòu)建勝任特征模型的基本步驟如下圖所示:

建立勝任力模型有多種方法可循,企業(yè)應(yīng)在專業(yè)人員的指導(dǎo)下,根據(jù)自己的情況,揚長避短,選擇適合自己的建模方法。

3.6模型須不斷修訂完善

任何建模方法,由于外在環(huán)境的不確定性和各種主客觀原因而出現(xiàn)偏差是十分正常的事情,更新與完善是模型信度、效度的重要保證。我們在勝任力模型框架形成之后,還要通過實踐對素質(zhì)模型進(jìn)行評估與確認(rèn)。在項目完成后一年與兩年期分別設(shè)定勝任力模型的更新點,對照績優(yōu)人員的勝任力測評與業(yè)績評估結(jié)果,對勝任力特質(zhì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

3.7建立勝任力模型的動態(tài)管理制度及反饋機(jī)制

對于剛引入勝任力模型不久、經(jīng)驗尚不充足的中國企業(yè)來說需要非常慎重地應(yīng)用勝任力模型,要充分認(rèn)識到勝任力模型的局限性,對勝任力模型進(jìn)行動態(tài)管理,根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營管理狀況和生存環(huán)境及時調(diào)整勝任力素質(zhì)特征;另外,企業(yè)還須對勝任力模型的應(yīng)用效果建立反饋和調(diào)整機(jī)制,根據(jù)勝任力模型應(yīng)用的實際效果增減勝任力特征。

3.8政府的宏觀調(diào)控和監(jiān)督管理

國內(nèi)企業(yè)引進(jìn)和應(yīng)用勝任力的過程中,政府要扮演好服務(wù)者、指導(dǎo)者、監(jiān)督者的多重角色。一方面,政府需要建立健全關(guān)于企業(yè)管理的法律法規(guī),規(guī)范勝任力模型的應(yīng)用環(huán)境,運用科學(xué)發(fā)展觀指導(dǎo)國內(nèi)企業(yè)勝任力模型發(fā)展方向;另一方面,對于企業(yè)在建構(gòu)和應(yīng)用勝任力模型中的障礙和誤區(qū),政府要進(jìn)行動態(tài)管理和監(jiān)督反饋,倡導(dǎo)可持續(xù)發(fā)展,引導(dǎo)企業(yè)以人為本的建立勝任力模型,統(tǒng)籌兼顧企業(yè)和員工利益,實現(xiàn)國內(nèi)企業(yè)勝任力模型的科學(xué)發(fā)展。

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(責(zé)任編輯/彭巍)