“不斷地裁掉最差的10%的員工”,是指在GE管理中非常重要的“強迫排名體系”(Forced Ranking System)。“強迫排名”雖非通用電氣首創(chuàng),但卻由其前任首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇發(fā)揚光大。

韋爾奇起初在其高層管理人員中推廣此種績效評估體系,隨著通用電氣逐漸成為世界級頂尖經(jīng)理人的“黃埔軍校”,再加上韋爾奇?zhèn)€人對“強迫排名”推崇備至,時至今日,資料表明已有20%的美國企業(yè)采用了這一制度,其中包括著名的高盛、微軟、美國運通和惠普等公司。

“強迫排名”是以“整體表現(xiàn)”為基準的評價制度,方法是把員工分為三個等級,排名前20%為卓越的A級員工;中間70%為B級員工;最后10%為岌岌可危的C級員工。這個制度的用意在于營造企業(yè)內(nèi)部良性競爭的風氣,如果執(zhí)行得當,會是企業(yè)用來進行良性競爭的良好工具。

如何為企業(yè)成功導入“強迫排名”制度呢?

1、導入前要充分溝通。中層主管應(yīng)該在一開始,便向員工“推銷”這項工具的好處、價值和目的,甚至會實施多久。事前的溝通越詳細,員工就越能和你一樣舉雙手贊成。

2、強調(diào)制度的雙贏。A級員工最大的誘因在于,他們是企業(yè)的重點精英部隊,可以得到最有力的栽培。對B級員工的好消息是,他們還算是企業(yè)的主力部隊,表現(xiàn)還不錯,只要努力便可晉升。而C級員工,則可選擇就此被淘汰,或力爭上游。

3、目標盡量明確且量化。主管必須清楚制度所設(shè)的各項要求。但員工或主管都只關(guān)心年終的最后排名順序,而忽略了年初便要“建立”和“溝通”未來目標的重要性。

4、小心法律陷阱,并提供資源與工具。HR經(jīng)理首先要逐項清楚地向各主管說明,并通過角色扮演、情景模式等方法,帶領(lǐng)他們了解可能產(chǎn)生控訴風險的實際狀況,也要提醒主管與員工互動時,注意自己的措辭。HR部門還要向部門主管提供各種詳細、完善和資料,使其無后顧之憂,且更有信息和效率。