軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部激勵初探

何 軍

【摘要】軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部是建設(shè)信息化軍隊(duì)、贏得信息化戰(zhàn)爭的重要力量,是軍隊(duì)競爭力的核心,是軍隊(duì)發(fā)展中的決定性因素。本文通過對軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部激勵現(xiàn)狀的初步研究,探討建立科學(xué)有效的人才激勵機(jī)制,最大限度地激發(fā)部隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部的積極性和創(chuàng)造性應(yīng)遵循的原則和有關(guān)建議。

【關(guān)鍵詞】軍隊(duì) 專業(yè)技術(shù)干部 激勵機(jī)制

【中圖分類號】G4【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

一、軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部概念及特征

(一)軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部的概念

人才就是德才兼?zhèn)涞娜?一要有知識、有能力;二要能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動,在所從事的領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)。軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部,是指經(jīng)過高等院校培養(yǎng)或?qū)ｉT訓(xùn)練,具有豐富的專門技術(shù)知識,具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)技術(shù)水平或科研能力,并能夠以自己創(chuàng)造性勞動為軍隊(duì)建設(shè)和社會發(fā)展做出貢獻(xiàn)的現(xiàn)役軍官或文職干部。

(二)軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部的主要特征

軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部大都擁有較高的學(xué)歷,具有淵博的學(xué)識和出眾的才華,同時也具有鮮明的個性和價值觀。主要有以下幾個性特征: (1)注重自我實(shí)現(xiàn),渴望看到工作的成果; (2)綜合能力素質(zhì)強(qiáng),具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、信息收集能力、洞察力和判斷能力、環(huán)境適應(yīng)能力、獻(xiàn)身精神等;(3) 自主性較強(qiáng),注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理;(4)紀(jì)律性和保密性較強(qiáng)。

二、激勵機(jī)制研究

(一)激勵的概念

激勵是管理理論中的專業(yè)術(shù)語,對應(yīng)的英文是“motivation”,包含三個含義:一是指被激勵的過程;二是指一種驅(qū)動力、誘因或外部的獎酬;三是指受激勵的狀態(tài)。美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下的定義是:“激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài),一切內(nèi)心要爭取的條件如希望、愿望、動力等都構(gòu)成對人的激勵”。我國學(xué)者對“激勵”的看法有所不同,綜合起來,可以這樣給激勵定義:組織通過設(shè)計(jì)外部獎酬和工作環(huán)境,以一定的行為規(guī)范,激發(fā)、引導(dǎo)和規(guī)劃組織成員的行為,使其有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動。

(二)激勵機(jī)制的概念

激勵機(jī)制指在組織系統(tǒng)中,激勵主體通過激勵因素與激勵對象之間相互作用的方式,或者簡言之是組織用以調(diào)動其成員積極性的各種制度總和。激勵機(jī)制一般需要解決兩個問題:一個是信息效率問題,即所制定的激勵機(jī)制是否需要較少的信息運(yùn)行成本,換言之能否制定出一個有效的激勵機(jī)制激勵企業(yè)各級成員努力工作;另一個是在信息不對稱的情況下,所制定的激勵機(jī)制能否給管理者與員工一種激勵,使他們在追求個人利益最大化的同時,實(shí)現(xiàn)委托人制定的目標(biāo),即達(dá)到委托人和代理人、管理者與職員的最優(yōu)配置。激勵機(jī)制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的要素,包括:(l)誘導(dǎo)因素集合;(2)行為導(dǎo)向制度; (3)行為幅度制度;(4)行為時空制度;(5)行為規(guī)化制度。

(三)激勵與激勵機(jī)制的關(guān)系

激勵和激勵機(jī)制是密不可分、相輔相承的,同時他們又有很大的區(qū)別,激勵是對人們的行為動機(jī)的激發(fā)、鼓勵、調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。而激勵機(jī)制是由多種方式和手段組成的一套完整的組織體系和制度。即多種激勵手段構(gòu)成了激勵機(jī)制,激勵與激勵機(jī)制的辯證關(guān)系如下:(l)激勵是動機(jī)、要求,激勵機(jī)制是手段、制度,是可以長期運(yùn)行并具有一定規(guī)律的;(2)激勵機(jī)制隨著激勵要求的不斷變化而進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn),以適應(yīng)激勵的需要;(3)激勵是每一層次管理者都應(yīng)具備的能力,而激勵機(jī)制是要根據(jù)組織目標(biāo),靠管理部門來制訂和建立起來的。

三、軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部激勵現(xiàn)狀

軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部激勵機(jī)制的研究是社會學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域的一個較新課題,涉及到公共關(guān)系學(xué)、行政管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科知識。在軍隊(duì)信息化建設(shè)中,軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部激勵越來越受到軍隊(duì)的高度關(guān)注,成為衡量軍隊(duì)組織部門工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。目前,軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部激勵機(jī)制存在以下幾方面的問題:

(一)激勵針對性不強(qiáng)。部分單位的人才激勵機(jī)制主要針對的對象是單位的管理層,對那些對軍隊(duì)建設(shè)至關(guān)重要的軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部重視程度不夠,在一定程度上打擊了科技干部工作的積極性和創(chuàng)造性,使他們產(chǎn)生不滿情緒,進(jìn)而影響軍隊(duì)的發(fā)展;另一部分單位的激勵機(jī)制所涉及的范圍包括單位的全體官兵,但沒有突出專業(yè)技術(shù)干部對單位的價值,成了“大鍋飯”。軍隊(duì)多數(shù)單位在實(shí)施激勵時,沒有對專業(yè)技術(shù)干部的需求進(jìn)行認(rèn)真的分析,而是不分時期、不分層次、不分對象,一種制度從一而終,“一刀切”地對在軍隊(duì)發(fā)展的不同時期的官兵均采用同樣的激勵手段,嚴(yán)重影響了激勵效果。

(二)激勵方式使用不當(dāng)。當(dāng)前,軍隊(duì)已經(jīng)認(rèn)識到“重視人才、留住人才”的重要性,然而,他們采取的所謂“激勵”措施卻很不奏效。軍隊(duì)一些專業(yè)技術(shù)部隊(duì),為了留住人才,往往采取高壓管制手段,如與單位簽訂協(xié)議,工作必須滿8年才能離開部隊(duì),工作滿3年才能考研究生等等。其實(shí),采用這種管制性措施即使留住人,也留不住專業(yè)技術(shù)干部的心,往往造成人員的消極怠工。這樣壓制下的專業(yè)技術(shù)干部在部隊(duì)普遍存在,有的和部隊(duì)矛盾非常尖銳。美國學(xué)者卡培里認(rèn)為,“不要把人才當(dāng)作是一個水庫,應(yīng)該當(dāng)成一條河流來管理;不要期待他不要流動,應(yīng)該設(shè)法管理他的流速和方向。

(三)激勵機(jī)制不健全。軍隊(duì)的激勵制度是一個體系,它不僅包括薪資激勵,還包括福利、培訓(xùn)、軍旅生涯、榮譽(yù)等方面的激勵制度,以及績效與貢獻(xiàn)的考核評估系統(tǒng)等。但真正有效的激勵體系還沒有建立,激勵效果不明顯。同樣,軍隊(duì)許多單位內(nèi)部雖己形成一些激勵機(jī)制,但沒有體現(xiàn)與時俱進(jìn)的特點(diǎn),激勵制度建設(shè)跟不上軍隊(duì)發(fā)展要求,對專業(yè)技術(shù)干部鼓勵措施滯后,造成人才資源浪費(fèi)。重要的是,許多單位沒有考慮專業(yè)技術(shù)干部工作特點(diǎn)及發(fā)展前途,激勵手段還只停留在提高專業(yè)技術(shù)干部工作績效,促進(jìn)單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)上,未能將專業(yè)技術(shù)干部對事業(yè)的追求和個人的發(fā)展納入到單位激勵機(jī)制中來。

(四)缺乏內(nèi)部競爭激勵。目前軍人的薪金主要由職務(wù)、軍銜、基礎(chǔ)和軍齡四部分組成,這些都由國家財(cái)政支出,誰都不能克扣。這樣,多干未必多得,少干一分錢也不少,很容易助長懶惰情緒。同時軍隊(duì)的吐故納新的競爭機(jī)制也不夠完善。主要表現(xiàn)在:一是在招收地方高校畢業(yè)生時,過分看重知名高校的畢業(yè)生,而不考慮畢業(yè)生的工作態(tài)度和工作能力,在引進(jìn)后將會產(chǎn)生很多負(fù)面影響;二是在安排干部轉(zhuǎn)業(yè)或退役時,過分看重人情因素。誠然,有的軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部對部隊(duì)有深厚的感情,個人也想在部隊(duì)發(fā)展,但是不能僅僅是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)個人原因,而置軍隊(duì)整體利益于不顧,對那些確實(shí)不能勝任本職工作的人,卻不能及時安排轉(zhuǎn)業(yè),退役或退休。

(五)管理激勵缺乏創(chuàng)新。軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部管理一般由干部部門承擔(dān),負(fù)責(zé)軍官的調(diào)動、轉(zhuǎn)業(yè)、退休以及職稱晉升、獎勵處分等工作,但目前大多數(shù)部隊(duì)的干部部門依舊像傳統(tǒng)的人事管理部門一樣只是從事一些人事調(diào)配、檔案管理、文字整理等機(jī)械的操作性工作,而在軍官的招聘、調(diào)動等方面又在很大程度上受上級部門和領(lǐng)導(dǎo)的指示,無法開展自己在人力資源開發(fā)方面的種種構(gòu)想和規(guī)劃,更不用說將先進(jìn)的人力資源管理理論應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)干部的管理了。

四、軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部激勵應(yīng)遵循的原則

通過對軍隊(duì)人才激勵機(jī)制現(xiàn)狀的分析,針對軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部的特殊性及人才激勵機(jī)制方面存在的主要問題,在對軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部進(jìn)行激勵時,應(yīng)該遵循物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、按需激勵和民主公平相結(jié)合的激勵原則。此外,還應(yīng)該遵循以下兩條原則:

(一)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合的原則。如果把軍隊(duì)比作一個人的話,軍隊(duì)也有其需要,有需要就會產(chǎn)生動機(jī),做出行動以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。不容置疑,軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部作為個人是有需要和目標(biāo)的,而軍隊(duì)中的專業(yè)技術(shù)干部往往具有很強(qiáng)的獨(dú)立性,其個人需要和目標(biāo)往往與軍隊(duì)的整體目標(biāo)并不在一條軌道上,因而兩個目標(biāo)的統(tǒng)一對于軍隊(duì)顯得尤為重要。否則,單位與個人的目標(biāo)形同陌路,必將相互制約,結(jié)果都不能獲得最大滿足。如何將他們的目標(biāo)納入單位發(fā)展的目標(biāo),在激勵他們的同時,實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),是我們所要思考的問題。

(二)以軍隊(duì)專業(yè)技術(shù)干部的真實(shí)需要為基礎(chǔ)來進(jìn)行激勵。軍隊(duì)在分析專業(yè)技術(shù)干部的需要,制定激勵政策時,許多單位都是憑領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷進(jìn)行的。由于分工的不同,領(lǐng)導(dǎo)在把握專業(yè)技術(shù)干部的真實(shí)需要方面總會存在一些差異。另外,軍隊(duì)在實(shí)施激勵措施時,并未對不同的科技人員的需求進(jìn)行具體分析,而是“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段,結(jié)果適得其反。因?yàn)?同一激勵政策在不同的單位或者組織環(huán)境下,會得到不同的激勵結(jié)果;同樣,同一激勵政策對不同的專業(yè)技術(shù)干部來說,其激勵效果也是不完全相同的。因此,軍隊(duì)激勵專業(yè)技術(shù)干部必須把握他們特殊的真實(shí)的需要,充分考慮他們的能力因素、壓力因素、報(bào)酬因素、權(quán)力因素及其他可控性不強(qiáng)的因素。

【參考文獻(xiàn)】

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