王琳琳

(吉林警察學院 法律系,吉林 長春 130117)

解讀《勞動合同法》的人性化特點*

王琳琳

(吉林警察學院 法律系,吉林 長春 130117)

《勞動合同法》相對于《勞動法》,適用范圍大,使更多勞動者的權(quán)益維護有了法律保障?！秳趧雍贤ā逢P(guān)注農(nóng)民工權(quán)益,使其成為勞動合同法的最大受益者,具有鮮明的人性化特點。

勞動合同法;勞動者;人性化

《勞動合同法》是在我國構(gòu)建社會主義和諧社會的大背景下頒布的一部重要法律,它所體現(xiàn)的核心價值是黨和國家對廣大勞動者進行權(quán)益維護、民生保障的重視和關(guān)懷。隨著我國城鎮(zhèn)化、信息化、工業(yè)化、市場化和國際化進程的加快,勞動關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)了許多新情況、新問題?！秳趧雍贤ā吩趯趧雨P(guān)系客觀現(xiàn)狀、發(fā)展趨勢準確分析和科學判斷的基礎(chǔ)上,通過一系列針對性、前瞻性的制度設(shè)計,補充和完善了現(xiàn)行勞動保障制度的不足,推動和形成企業(yè)求發(fā)展、勞動者得實惠,效益共創(chuàng)、成果共享的合作共贏、和諧發(fā)展的局面,實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和勞動者充分享受發(fā)展成果的良性互動。《勞動合同法》中蘊涵的人性化精神實質(zhì)和價值取向是一個值得深刻思考的問題。

一、《勞動合同法》對《勞動法》的新突破

《中華人民共和國勞動合同法》 (以下稱為《勞動合同法》)的頒布,是我國勞動立法史上繼 1994年《中華人民共和國勞動法》(以下稱為《勞動法》)之后又一個里程碑。《勞動合同法》歷經(jīng)一審、二審、三審、四審的不斷修正完善,現(xiàn)在正式公布的《勞動合同法》是一部相對平衡勞資雙方利益,實用性和操作性都很強的良法了。盡管《勞動合同法》還存在這樣那樣的一些缺憾,但仍瑕不掩瑜。可以相信,《勞動合同法》的頒布實施,對于更好地維護勞資雙方的合法權(quán)益,特別是維護勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,具有十分重要的現(xiàn)實意義?！秳趧雍贤ā废鄬τ凇秳趧臃ā酚幸韵聨追矫娴耐黄?。

(一)適用范圍擴大,使更多勞動者的權(quán)益維護有了法律保障

筆者認為,與《勞動法》相比,《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍,使非公企業(yè)的勞動者、事業(yè)單位實行聘用制的工作人員、勞務(wù)派遣和非全日制用工的勞動者的權(quán)益維護有了法律保障,這是勞動合同法最大的亮點。

自《勞動法》施行后,出現(xiàn)了一些新的用工主體(如民辦非企業(yè)單位)和用工形式 (如勞務(wù)派遣用工和非全日制用工),對這類用工主體和用工形式的用人單位與其勞動者之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系缺乏相關(guān)法律規(guī)定,發(fā)生爭議時無法可依,不利于維護這類勞動者的合法權(quán)益。另外,目前除公務(wù)員和參照《公務(wù)員法》管理的工作人員之外,事業(yè)單位中簽訂聘用合同的人員由于行政管理部門權(quán)限劃分的原因,既不適用勞動法的規(guī)定,也不適用《公務(wù)員法》的規(guī)定。這些勞動者與單位發(fā)生爭議時,既不能根據(jù)《公務(wù)員法》主張相關(guān)權(quán)利,也不能依據(jù)《勞動法》維護自身權(quán)益,不利于保護這部分勞動者的合法權(quán)益。

鑒于以上新的情況,《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍:一是在適用范圍中增加了民辦非企業(yè)單位等組織及其勞動者;二是規(guī)定事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員之間也應(yīng)訂立勞動合同,但考慮到事業(yè)單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關(guān)系雙方的權(quán)利和義務(wù)方面、管理體制方面存在一定的差別,因此允許其優(yōu)先適用特別規(guī)定;三是單章單節(jié)對勞務(wù)派遣用工和非全日制用工進行規(guī)范,明確將勞務(wù)派遣和非全日制用工的勞動者納入勞動合同法調(diào)整。

(二)規(guī)章制度、重大事項須勞資雙方共決,不再由單位單方?jīng)Q定

與《勞動法》相比,《勞動合同法》增加規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定,建立和完善規(guī)章制度是用人單位的權(quán)利和義務(wù),就權(quán)利而言,屬于“單決權(quán)”。實踐中,不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,都是由用人單位一方說了算,沒有聽取員工的意見,這種單方規(guī)定的“霸王制度”,一般不考慮勞動者的意見和利益,把不合理的規(guī)章制度強加給勞動者遵守,嚴重損害了勞動者的利益。

企業(yè)是勞動者和投資者的利益共同體,企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當與勞動者充分協(xié)商確定,不能由企業(yè)一方說了算。《勞動合同法》規(guī)定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,不再是用人單位一方說了算,這樣更好地維護勞動者的合法權(quán)益。這是我國勞動立法的一大進步,也是勞動合同法的一大突破。

《勞動法》實施以來,勞動合同簽訂率低的現(xiàn)象一直得不到改變,相信勞動合同法關(guān)于用人單位不訂立書面勞動合同需支付勞動者二倍工資或被視為已訂立無固定期限勞動合同的規(guī)定一旦實施,事實勞動關(guān)系將得到有效遏制,這也是勞動合同法的一大亮點。

雖然《勞動法》也規(guī)定建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同,但對用人單位不簽訂勞動合同的行為卻沒有震懾力的相應(yīng)規(guī)范,并且簽不簽勞動合同法律后果一樣,有時甚至不簽勞動合同反而讓用人單位逃避了法律責任,以致勞動合同簽訂率低,勞動者的合法權(quán)益受到了嚴重損害。勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為,規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資;自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。勞動合同法的這一規(guī)定,增加了用人單位的違法成本,相信上述規(guī)定一旦實施,事實勞動關(guān)系將得到有效遏制。

目前,勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴重,嚴重影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定,《勞動合同法》對無固定期限勞動合同的簽訂提出了更高的要求,旨在解決勞動合同短期化問題,促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定,這是《勞動合同法》的又一亮點。

目前,勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴重,大部分勞動合同都是一年一簽,有的甚至一年幾簽,影響了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。根據(jù)《勞動法》第二十條規(guī)定,簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件:一是“在同一單位連續(xù)工作滿 10年”;二是“雙方同意續(xù)延勞動合同”;三是“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”。實踐中,一般只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同,用人單位就不同意續(xù)延勞動合同,導致無法簽訂無固定期限勞動合同,甚至十年以上工齡的勞動者也要被迫終止勞動合同,這是《勞動法》對簽訂無固定期限勞動合同規(guī)定的缺憾。《勞動合同法》關(guān)于簽訂無固定期限勞動合同的規(guī)定,有鼓勵和強制用人單位簽訂無固定期限勞動合同的雙重作用,相信勞動合同法的新規(guī)定,一定有利于無固定期限勞動合同制度的建立和推行,有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。

《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款與《勞動法》有關(guān)規(guī)定相比,增加了部分必備條款,也取消了部分必備條款。這一增一減的變化,重在保護勞動者的合法權(quán)益。

二、《勞動合同法》的人性化分析

人性化就是以人為本,簡言之,就是一切以人為出發(fā)點,一切以人作為最終目的。人不僅是目的,而且是主體。人的價值至上,人的權(quán)利至上。以人為本本質(zhì)上是以促進人自身自由、全面發(fā)展為根本目的。而人自身自由、全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。提倡以人為本,體現(xiàn)了社會的真正進步。以人為本的管理思想也代表著先進文化的前進方向,是現(xiàn)代人類文明發(fā)展的趨勢和歷史必然。《勞動合同法》中的人性化特點就是在整個立法過程以及法律的實施過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。黨的十六大提出“以人為本”,表明了以人為本思想正在成為中國主流發(fā)展觀的指導思想。那么在新《勞動合同法》中都體現(xiàn)了哪些人性化的內(nèi)容,作者對此從三個方面加以分析。

(一)就業(yè)環(huán)境更加公平

就業(yè)是民生之本,安國之策,是社會和諧的基礎(chǔ)。黨的十七大明確提出,要把“實施擴大就業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,促進以創(chuàng)業(yè)帶動就業(yè)”作為加快推進以改善民生為重點的社會建設(shè)的重要內(nèi)容。近年來,我國先后制定了一系列促進就業(yè)的相關(guān)政策,并在實踐中發(fā)揮了重要作用。但是,應(yīng)該看到,目前我國的就業(yè)形勢總體上仍不容樂觀,勞動力一直處于供大于求的狀況。勞動和社會保障部提供的數(shù)據(jù)表明,最近幾年,我國每年都有 1200萬左右的供職缺口。在嚴峻的就業(yè)形勢面前,將經(jīng)過實踐檢驗的、積極的就業(yè)政策和措施上升為法律,保障我國就業(yè)政策長期有效地實施和運行,實現(xiàn)社會就業(yè)比較充分,已日益成為決策者們的共識。《就業(yè)促進法》的頒布實施,正是黨中央國務(wù)院為解決民生問題,保持國家長治久安,實現(xiàn)國家經(jīng)濟又好又快發(fā)展和構(gòu)建社會主義和諧社會而作出的一項具有戰(zhàn)略意義的舉措。這一舉措也充分體現(xiàn)出我們黨執(zhí)政為民的一貫理念,再次表明了我們黨堅持把解決與人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實的切身利益問題放在突出位置的堅強決心。

我國當前的就業(yè)問題發(fā)生在從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)型的過程中,經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌帶來下崗失業(yè)人員再就業(yè)問題,現(xiàn)代化和城市化的進程帶來農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的問題,經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級加快帶來勞動力結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不適應(yīng)的問題。就業(yè)問題涉及人數(shù)之多,矛盾之復雜,是任何國家都沒有遇到過的。

《勞動合同法》的制定和實施對我國的法制建設(shè)、經(jīng)濟社會發(fā)展是一件大好事,為國有企業(yè)、外資企業(yè)和民營企業(yè)搭建了平等的就業(yè)競爭平臺。以前勞動合同短期化現(xiàn)象普遍存在,書面合同簽訂率比較低,廉價用工成為企業(yè)畸形發(fā)展的一大動力,而新法的實施則讓這種社會勞動關(guān)系得以改善,人性化的內(nèi)容真正落到實處,在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質(zhì)激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發(fā)展機會,注重企業(yè)與個人的雙贏戰(zhàn)略,制訂員工的生涯規(guī)劃,等等。馬斯洛的需求層次理論中第二個基本的層次需要就是安全需要。安全指的不僅是人身安全和免于傷害,而且還指我們長遠的福利。這個層次的需求就包括了財務(wù)安全 (工作,養(yǎng)老金,儲蓄)和保險,醫(yī)療,法律服務(wù)等?！秳趧雍贤ā穼o固定期限勞動合同的簽訂提出了更高的要求,旨在解決勞動合同短期化問題,促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。

我國當前的就業(yè)問題發(fā)生在從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)型的過程中,經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌帶來下崗失業(yè)人員再就業(yè)問題,現(xiàn)代化和城市化的進程帶來農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移的問題,經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)升級加快帶來勞動力結(jié)構(gòu)和素質(zhì)不適應(yīng)的問題。就業(yè)問題涉及人數(shù)之多,矛盾之復雜,是任何國家都沒有遇到過的。《勞動合同法》的實施,關(guān)鍵還是在全社會層面,為所有企業(yè)發(fā)展提供了公平的人力資源環(huán)境和政策環(huán)境,有益于企業(yè)提升競爭力,促進企業(yè)勞動關(guān)系的和諧

(二)為中小企業(yè)的發(fā)展提供契機

在這個“變是永恒”的時代,環(huán)境給予了中小企業(yè)大量的機遇與威脅,而中小企業(yè)應(yīng)當構(gòu)建自身核心能力,以規(guī)范、靈活、高效的運營機制去抓住歷史賦予的每一個發(fā)展契機。

海爾集團、海信集團、娃哈哈集團之所以能夠從作坊式的生產(chǎn)車間脫穎而出發(fā)展為國內(nèi)著名企業(yè),和他們在管理上從職能導向轉(zhuǎn)向流程導向,再晉升到市場鏈導向的變革是分不開的。通過變革搭建起來的新管理系統(tǒng),使人才成長、員工積極性、績效調(diào)整以及新思路在企業(yè)內(nèi)部形成了自動擴張與成長機制。

對于中小企業(yè),只有依據(jù)環(huán)境不斷豐富自身的內(nèi)涵,調(diào)整企業(yè)的核心能力,才能避免被市場淘汰的命運。

第一,企業(yè)的發(fā)展是一個不斷超越的過程。成功企業(yè)的發(fā)展過程就是一部辯證法的演繹史。在這個過程當中,企業(yè)要依據(jù)外部環(huán)境的變化和自身發(fā)展的需要不斷的否定自我的過去,構(gòu)建自我的未來。美國的通用電器公司之所以能夠成長為如今的企業(yè)巨擎,關(guān)鍵在于其不斷的采用新的發(fā)展模式與管理方法。

第二,系統(tǒng)規(guī)范化的管理是中小企業(yè)晉級發(fā)展的根基與保障。

第三,要素理論指出,企業(yè)的發(fā)展狀況主要決定于企業(yè)三個方面的狀態(tài):方向、方法和動力。企業(yè)的發(fā)展必須是方向正確、方法對頭、動力充足,也就是平常所說的知道正確的事是什么、知道如何把事做正確、有足夠的動力去做。

無論是以大型集團作為發(fā)展目標還是以小而靈活的規(guī)模作為經(jīng)營策略,中小企業(yè)的晉級發(fā)展和永久生存都必然是以系統(tǒng)的規(guī)范化管理為根基和保障的,這主要在于規(guī)范化的管理是解決企業(yè)三要素問題的根本途徑:

第一,范化的決策管理體制可以保證企業(yè)各項業(yè)務(wù)決策的正確性,使企業(yè)有明晰的發(fā)展方向。通過對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與策略、決策支持系統(tǒng)、決策權(quán)限、企業(yè)風險的規(guī)范化管理,能夠使企業(yè)及時把握社會機遇,有效規(guī)避行業(yè)風險。

第二,范化的業(yè)務(wù)管理體制可以將企業(yè)各項工作予以程序化、職責分工明細化、工作標準制度化,避免企業(yè)各項工作中出現(xiàn)的無規(guī)可依、無章可循、互踢皮球的混亂局面。提高工作效率和工作效果,降低企業(yè)內(nèi)部的溝通成本和員工行為耗損。

第三,范化的績效管理和激勵體制管理可以保證員工充足的工作動力和企業(yè)的團隊精神?？冃Э己恕⑿匠曛贫?、員工培訓、項目團隊建設(shè)等是中小企業(yè)規(guī)范化激勵管理體系的重要內(nèi)容。而量化的、關(guān)鍵績效指標(KPI)的考核、以業(yè)績?yōu)閷虻男匠牦w系、以核心價值觀為主體的企業(yè)團隊文化建設(shè)是構(gòu)建公平激勵機制和高凝聚力團隊的最佳手段。

《勞動合同法》對企業(yè)的正面引導正在逐漸顯現(xiàn)出來。勞動者跟用人單位之間,應(yīng)該是唇亡齒寒的關(guān)系,未來企業(yè)的競爭主要是人才的競爭。而企業(yè)生存發(fā)展,還是要靠勞動者的支撐,用工成本高了,會促進企業(yè)轉(zhuǎn)型,結(jié)構(gòu)更趨合理。作為勞動者一方,只有企業(yè)發(fā)展,才能贏得更多的機會,和諧的勞動關(guān)系更符合雙方利益最大化的要求,這是大勢所趨。全方位社會保障與寬松創(chuàng)業(yè)氛圍是企業(yè)跳躍式發(fā)展的兩大“法寶”。

人性化管理風格的實質(zhì)就在于“把人當人看”,從而使得員工愿意懷著這種滿意或者是滿足的心態(tài)以最佳的精神狀態(tài)全身心地投入到工作當中去,進而直接提高企業(yè)的管理效率。著名經(jīng)濟與管理學家阿里德赫斯從自己在皇家荷蘭殼牌集團公司 38年的工作體驗及對世界上能幸存并壽命很長的公司進行了研究后,也提出這種寬容型的人性化管理其實正是新經(jīng)濟形態(tài)下一種新型的管理理念與方式,也是世界上許多企業(yè)能保持持久的生命力,并成為“長壽企業(yè)”的活力所在。管理者應(yīng)該意識到,管理的唯一目的不是企業(yè)利潤,在企業(yè)發(fā)展過程中,個人與企業(yè)共同成長才是企業(yè)經(jīng)營、管理的理想境界。

(三)關(guān)注農(nóng)民工權(quán)益,使其成為勞動合同法的最大受益者

《勞動合同法》正式實施后,農(nóng)民工將是最大的受益者。這將從根本上解決農(nóng)民工“洗腳上岸”后的身份問題,真正把農(nóng)民工統(tǒng)一納入到產(chǎn)業(yè)工人范疇。對引導農(nóng)民工與企業(yè)同進步、與產(chǎn)業(yè)同提升具有里程碑式的意義。

第一,用工管理規(guī)范化,建立工資支付保證金制度,杜絕拖欠農(nóng)民工工資的現(xiàn)象。繼續(xù)以建設(shè)領(lǐng)域為重點,堅持標本兼治,限期清欠老賬,重點防止新欠。要認真治理中小型勞動密集型加工企業(yè)拖欠農(nóng)民工工資問題。解決拖欠農(nóng)民工工資問題,除了要加大執(zhí)法力度以外,必須在建立預(yù)防和解決拖欠工資問題的長效機制上下工夫。要加快推進工資支付保證金制度、工資支付監(jiān)控制度和勞動保障守法誠信制度的建設(shè),特別是要盡快推行工資保證金制度。要求建設(shè)單位在申請施工許可證前,按工程造價的一定比例繳納保障金,存入在銀行開設(shè)的農(nóng)民工工資專用存款賬戶,專門用于農(nóng)民工工資的支付。嚴格執(zhí)行并不斷完善最低工資制度,推動農(nóng)民工工資水平合理增長。

第二,全面推行勞動合同制度,切實加強勞動用工管理。勞動合同是規(guī)范用人單位和農(nóng)民工雙方權(quán)利與義務(wù)的法律文件。農(nóng)民工用工管理中出現(xiàn)的種種問題,多數(shù)都與用人單位不同農(nóng)民工簽訂勞動合同或簽訂違反法律規(guī)定的合同有關(guān),全面推行勞動合同制度已成為當務(wù)之急。必須嚴格貫徹執(zhí)行《勞動法》和國家有關(guān)規(guī)定,及時糾正勞動合同管理中存在的問題,對用人單位的違反法律規(guī)定甚至采取欺詐手段同農(nóng)民工簽訂合同的,要嚴肅查處,同時還要積極推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度,鞏固和完善勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)機制。

第三,完善社會保障,城鄉(xiāng)平等對待,從制度上解決農(nóng)民工的社會保障難題,確定優(yōu)先解決農(nóng)民工工傷保險和大病醫(yī)療保障問題。規(guī)定農(nóng)民工只要繳存住房公積金滿 5年就可申請“住房公積金貸款”在城里買房,符合規(guī)定的還可申請購買“經(jīng)濟適用房”。只要有穩(wěn)定住所,農(nóng)民工即可向居住地公安部門申請遷入戶口,其配偶和子女可一并遷入。要加強農(nóng)民工就業(yè)服務(wù),需完善立足于建立城鄉(xiāng)勞動者平等的就業(yè)制度和城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動力市場,將農(nóng)民工納入公共就業(yè)服務(wù)范圍,與城鎮(zhèn)勞動者一樣享受免費職業(yè)介紹和培訓補貼政策。各級財政要加大投入,起到“四兩撥千斤”的作用。政府要統(tǒng)籌規(guī)劃,加強組織,協(xié)調(diào)各部門力量,這樣才能把有限的資金用在刀刃上。

第四,農(nóng)民工職業(yè)安全衛(wèi)生須重視嚴格落實各級政府和有關(guān)部門的責任,加大監(jiān)督執(zhí)法力度。大力加強職業(yè)衛(wèi)生標準和安全衛(wèi)生規(guī)程的宣傳和培訓,提高農(nóng)民工的職業(yè)安全衛(wèi)生意識。對企業(yè)負責人要加強安全生產(chǎn)的法律法規(guī)教育,對農(nóng)民工要加強職業(yè)安全培訓。在農(nóng)民外出務(wù)工前和上崗前的培訓中都要加入有關(guān)內(nèi)容,免費印發(fā)宣傳資料。用人單位要公開各種勞動保護和職業(yè)安全衛(wèi)生標準,告訴每一個農(nóng)民工,當遇到有嚴重安全隱患的情形,他們有權(quán)拒絕工作,企業(yè)不得強迫,也不得因此克扣工資和解聘勞動者。

第五,著力解決農(nóng)民工子女義務(wù)教育問題,解決農(nóng)民工子女上學問題。對于多數(shù)城市政府來說,主要不是財力問題,而是認識問題和責任問題。一些城市政府在觀念上、認識上始終沒有把農(nóng)民工與戶籍人口平等看待,對農(nóng)民工子女上學問題不愿意承擔更多的責任。農(nóng)民工對流入地經(jīng)濟發(fā)展作出了巨大貢獻,與他們同住的孩子有權(quán)利在當?shù)亟邮芰x務(wù)教育。要確保農(nóng)民工子女義務(wù)教育與當?shù)厝丝谝灰曂省?/p>

法律的正式實施,讓過去各地針對農(nóng)民工的政策“優(yōu)惠”變成了“普惠”。針對法律實施初期農(nóng)民工普遍的憂慮,溫家寶總理在政府工作報告中給廣大農(nóng)民工吃了一顆“定心丸”。作者認為,建立和完善覆蓋城鄉(xiāng)的社會保障體系,解決群眾尤其是農(nóng)民工的后顧之憂,是我國全面建設(shè)小康社會的關(guān)鍵所在。

三、結(jié)語

法律的生命在于實施?！秳趧雍贤ā肥且徊亢梅?但再好的法,如果得不到實施,也就失去了意義。因此,以《勞動合同法》的頒布實施為契機,著眼于保障權(quán)利、維護秩序、促進公平,確保勞動法律制度在發(fā)展社會主義市場經(jīng)濟、構(gòu)建和諧社會中發(fā)揮重要作用。我們要從全面落實科學發(fā)展觀、構(gòu)建社會主義和諧社會的高度,廣泛宣傳、認真學習、切實貫徹實施《勞動合同法》,認真解決現(xiàn)實勞動關(guān)系中存在的問題,統(tǒng)籌協(xié)調(diào)各種利益關(guān)系,把《勞動合同法》的規(guī)定落到實處。

[1]孔令晨 .動員社會各界多方力量全面貫徹落實《勞動合同法》[N].河南日報,2008-01-11.

[2]王曉珉 .勞動法學參考資料 [M].北京:中央廣播電視大學,2003.

[3]周長征 .勞動法原理 [M].北京:科學出版社,2004.

[4]芮明杰 .管理學 .[M].上海:復旦大學出版社,2005.

[5]中華人民共和國勞動合同法 (修正案) [M].北京:法制出版社,2007.

[6][7]錢瑞初著 .營造更加公平有利的就業(yè)環(huán)境 [N].文匯報,2007-12-24.

On the Human istic Characteristics of the Labor ContractLaw

Wang L inlin
(Jilin Police Academ y,Changchun,130117,Jilin Province,China)

Compared with the LaborLaw,the Labor ContractLaw has significant breakthroughs such as expanded applicable scope and,importantmatters shall be determined by both sides ofLabor and capital.The Labor ContractLaw pays attention to the rights and interests ofmigrantworkers and makes them the main beneficiary.The Labor ContractLaw has distinctive humanistic characteristics.

the Labor ContractLaw;laborer;humanistic

D922.52

A

1673-2375(2010)05-0030-05

2010-09-01

王琳琳 (1979—),女,吉林東豐人,碩士,吉林警察學院法律系講師,主要從事法理學研究。

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