● 董克用

我國改革開放30年所取得的成就，主要源于改革所激發(fā)的動力效應(yīng)以及大量的資源投入，包括自然資源、貨幣資源和人力資源。目前，推動我國經(jīng)濟增長的這兩大因素都在發(fā)生變化，改革的動力效應(yīng)在降低，各類資源的價格在提高。

展望未來30年，國際競爭將更加激烈，隨著科技的發(fā)展和經(jīng)濟全球化的深入，人才必將成為超越物質(zhì)資源和貨幣資源的關(guān)鍵因素。為了在國際競爭中立于不敗之地，保持我國經(jīng)濟的持續(xù)穩(wěn)定增長，實現(xiàn)國內(nèi)和諧社會的構(gòu)建，我們必須高度重視人才隊伍的建設(shè)，制定和完善有利于人才成長的政策體系和人才戰(zhàn)略規(guī)劃。

一、人才戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)：從人口到人才的概念體系

人才規(guī)劃首先要搞清與人才有關(guān)的概念體系，其中，最主要的是人口、人力資源、人才資源、人才四個概念。

人口是一個國家的立國之本，是人才的“來源之本”，從生理學(xué)和統(tǒng)計學(xué)意義上講，沒有一定數(shù)量規(guī)模的人口，很難產(chǎn)生大規(guī)模的人才。

人力資源是人口中具備勞動能力的那一部分，一般以人口的年齡段劃分。我國目前確定為16－60歲（目前男女有差別，未來可能取消）。隨著平均期望壽命的提高，年齡上限也在變化，發(fā)達國家目前多是65歲；隨著高等教育的普及和發(fā)展，年齡下限也會提高，未來可能是22歲，即完成高等教育才進入勞動力隊伍。從人口到人力資源的關(guān)鍵是“養(yǎng)育”，如生活條件、公共衛(wèi)生、基礎(chǔ)教育等；養(yǎng)育水平?jīng)Q定一個國家的人力資源質(zhì)量。人力資源是人才的“培養(yǎng)之基”。

人才資源是指一個社會中已參加社會經(jīng)濟活動的人力資源中那些具備了特殊人力資本者，這種特殊人力資本可以表現(xiàn)為一定層次的學(xué)歷、職稱、職位、工作成就等；人才資源是人力資源中的優(yōu)秀層，是人才的“成長之源”。從人力資源到人才資源的關(guān)鍵在“培育”，包括個人努力、組織培養(yǎng)、社會投資等。一個國家的人才資源總規(guī)模是其人力資源競爭力大小的重要指標。

人才是人才資源中的佼佼者，是人才資源中做出了同行公認成就的人，因此，人才是在一定范圍內(nèi)通過比較而表現(xiàn)出來的。從宏觀上看，人才只能從人才資源的同行或同業(yè)的比較中得到；從微觀上看，人才只能從組織內(nèi)部的人才資源對組織貢獻大小程度的相互比較中得出。所以說，人才是行業(yè)或職業(yè)中的領(lǐng)軍人物，培養(yǎng)和造就更多的人才，就是在各行各業(yè)中打造國家級和世界級的領(lǐng)軍人物。從人才資源到人才的關(guān)鍵是“激勵”，包括自我激勵和外部激勵。

從人才規(guī)劃統(tǒng)計的角度看，上述四個概念的關(guān)系是：人口是基礎(chǔ)、人力資源是關(guān)鍵，人才資源是核心，人才是結(jié)果。從統(tǒng)計數(shù)量上看，四者的數(shù)量是從大到小，人口數(shù)量最大，人才數(shù)量最??；從統(tǒng)計精度上看，四者是從精確到模糊，人口統(tǒng)計最精確；人力資源統(tǒng)計因為有年齡劃分標準問題，其精確度和國際可比性低于人口；人才資源會隨著社會對人才資源統(tǒng)計標準的變化而變化。例如，隨著教育的普及，學(xué)歷標準可能會從中等教育提高到高等教育等。所以，人才資源的模糊性增大，國際可比性也低一些；人才的統(tǒng)計則更為困難，因為人才是通過比較而產(chǎn)生的，具有很強的動態(tài)性。某人可能在某一時期做出成就而被統(tǒng)計為人才，但在之后的很長時間內(nèi)沒有新的成就，在同行中不再處于領(lǐng)先狀態(tài)，就不應(yīng)再統(tǒng)計為人才。但他仍然應(yīng)當被統(tǒng)計在人才資源中，當他再次做出成就時，可以再次統(tǒng)計為人才。

在這里，關(guān)鍵是界定清楚人才資源和人才這兩個概念。人才資源指標關(guān)注的是你過去做了什么和將來可能做什么，是以人力資本存量為標準；人才指標關(guān)注的是你正在做什么，近期做出了什么，以成就和業(yè)績?yōu)闃藴?。人才資源強調(diào)的是“存量”，人才更多的是看“增量”，或者說，人才資源是“時期”概念，人才是“時點”概念。只有將人才資源與人才概念清晰地予以界定，才能在統(tǒng)計中更準確地把握人才的“不唯學(xué)歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份”原則。也就是說，在做人才資源的統(tǒng)計時，為了準確性與可比性，必須有相應(yīng)指標，如學(xué)歷、職稱、職位等，但在人才統(tǒng)計中，只要你做出了成就，是同行中的佼佼者，就是人才，“英雄不問出身”。由于人才是在一定范圍內(nèi)通過比較而產(chǎn)生的，而且動態(tài)性強，因此人才的行業(yè)、職業(yè)層面的統(tǒng)計比宏觀層面更有意義。

二、人才宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃的類型、目標與關(guān)鍵著力點

人才戰(zhàn)略規(guī)劃的目標是通過機制創(chuàng)新與制度創(chuàng)新，在各行各業(yè)中打造國家級和世界級的領(lǐng)軍人物。因此，規(guī)劃不僅是宏觀問題，中觀與微觀層次都要搞規(guī)劃，只是指標不同，重點不同而已。

人才宏觀戰(zhàn)略規(guī)劃可以分為數(shù)量規(guī)劃和機制規(guī)劃。數(shù)量規(guī)劃是從數(shù)量角度把握人才隊伍的現(xiàn)狀，規(guī)劃人才隊伍的未來；機制規(guī)劃是從機制的角度分析和把握人才隊伍成長的政策與制度環(huán)境。

1.數(shù)量規(guī)劃

數(shù)量規(guī)劃是為了把握人才資源的現(xiàn)狀，以便與其他國家，特別是發(fā)達國家的人才資源狀況進行對比，發(fā)現(xiàn)自己的“短板”。

數(shù)量規(guī)劃又可以分為總量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。

總量規(guī)劃是從宏觀角度對人才資源的統(tǒng)計和分析。例如，全國接受了大學(xué)以上學(xué)歷教育的人數(shù)、具有中級以上職稱的工程師人數(shù)等。通過這些數(shù)據(jù)，可以了解以不同總量指標衡量的人才資源總量的橫向與縱向變化，以利于從宏觀政策上把握未來發(fā)展趨勢。例如，通過對高等教育毛入學(xué)率這一指標的比較，可以判斷是應(yīng)當擴大還是控制高等教育的規(guī)模等。

結(jié)構(gòu)規(guī)劃是各行各業(yè)的人才規(guī)劃。由于在行業(yè)和職業(yè)層面對人才資源、人才的統(tǒng)計更為精確，更具國際可比性，所以結(jié)構(gòu)規(guī)劃主要應(yīng)當在行業(yè)、職業(yè)層面或者微觀組織層面進行，宏觀進行匯總。結(jié)構(gòu)規(guī)劃絕不是總量規(guī)劃的簡單分解，不同行業(yè)在結(jié)構(gòu)規(guī)劃中更多關(guān)注的應(yīng)當是與該行業(yè)或者職業(yè)的特殊人才資源相關(guān)的內(nèi)容。例如，企業(yè)應(yīng)當關(guān)心經(jīng)營人才、科技人才的數(shù)量與分布，高校則更關(guān)心研究型人才的層次與結(jié)構(gòu)。

2.機制規(guī)劃

與數(shù)量規(guī)劃相比，機制規(guī)劃更重要，因為它回答的是如何培育出更多人才的問題。一個國家能實現(xiàn)人才輩出往往不是數(shù)量優(yōu)勢所致，而是機制優(yōu)勢所致。

從機制規(guī)劃的層次上劃分，可以分為宏觀機制和微觀機制，宏觀機制是國家層面的機制規(guī)劃，解決宏觀層面的人才機制問題，主要是通過政府政策來體現(xiàn)。微觀機制是用人單位層面的機制規(guī)劃，解決微觀層面人才機制問題，主要通過用人單位的具體制度來體現(xiàn)。

從機制規(guī)劃的內(nèi)容上劃分，可以劃分為培育機制、配置機制、評價機制和回報機制，其中評價和回報機制也可以稱為激勵機制。培育機制是如何鼓勵更多的人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y源，配置機制是人才資源如何實現(xiàn)才能與崗位的匹配；激勵機制是如何激勵人才資源做出更多、更大的貢獻，成為人才。

（1）培育機制

從人力資源到人才資源的關(guān)鍵是能否形成特殊的人力資本，所以，培育機制的著力點是人力資本投入問題。我國當前要解決的是如何實現(xiàn)人力資本的“多方投入”和“多向投入”中的機制問題。

先討論“多方投入”問題。由于人才資源所擁有的是特殊人力資本，擁有者可以依此獲得特殊回報，因此，特殊人力資本投資不能完全由國家承擔(dān)。特殊人力資本投資的順序和責(zé)任應(yīng)當是個人、組織、國家、社會。首先，個人是特殊人力資本投資的主體，個人自身不努力，外部的投入很難有好的效果，并且，外部投入很難根據(jù)個人的特點來決定，投資效率會下降。組織或者用人單位是第二位的特殊人力資本投資者，因為用人單位根據(jù)自身和市場的發(fā)展，最了解需要什么類型的人才和需要多少人才，因此要通過政策優(yōu)惠措施，鼓勵用人單位的人力資本投入。國家是第三位的特殊人力資本投入者，其作用體現(xiàn)在兩個方面，一是對長期性、戰(zhàn)略性特殊人力資本的投資，二是通過政策，幫助弱勢群體獲得特殊人力資本投資的機會。最后是社會，需要通過政策鼓勵社會資本進行人力資本投資，例如對教育的捐款等。

再討論“多向投入”問題，也就是人力資本投向哪里的問題，我們不僅需要經(jīng)濟建設(shè)人才，而且要政治建設(shè)、社會建設(shè)人才。這其中的關(guān)鍵點是誰來決定投向，原則是：誰是投資人，誰決定投向。由此出發(fā)，個人、組織多會依賴市場導(dǎo)向的投資，或者稱為近期投資；而國家和社會多會依賴政府導(dǎo)向的投資，或者稱為遠期投資。在人力資本投資方面，政府和市場的作用是互補的，都不可缺少。在這里，既不存在“市場萬能”，也不存在“政府萬能”。

（2）配置機制

有效的配置機制是人才資源得以發(fā)揮才干的基本保障。在市場經(jīng)濟體制下，市場同樣要在人才配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性作用，那么，打破市場中的壟斷，提高市場配置的效率，彌補市場機制的不足，就成為政府人才配置政策的基本出發(fā)點。我國目前人才市場配置機制很不完善，政策體系也很薄弱。行業(yè)的壟斷、部門的壟斷形成對人才市場的壁壘；在很多領(lǐng)域，仍然是對人才的行政配置力量強于市場力量；而在應(yīng)當發(fā)揮政府力量實現(xiàn)人才配置的領(lǐng)域，卻往往出現(xiàn)政府缺位，如傳統(tǒng)戶籍制度和不完善的社會保障制度仍然阻礙著人才的有效配置。

（3）激勵機制

激勵機制是指鼓勵人才資源發(fā)揮自己的才能取得成就的機制。激勵機制是人才機制規(guī)劃的關(guān)鍵。激勵是社會科學(xué)、管理科學(xué)研究的核心問題之一，激勵理論汗牛充棟。從宏觀規(guī)劃的角度看，人才激勵機制主要是兩個領(lǐng)域，首先是科學(xué)的評價機制，對人才做出的成就給予科學(xué)的評價；然后是合理的回報機制，包括精神鼓勵與物質(zhì)鼓勵。

科學(xué)的評價機制是人才激勵機制的核心，只有對人才的貢獻給予科學(xué)、正確的評價，才能激勵人才不斷做出新的貢獻。并且正確的評價不僅可以激勵做出成就者，更能激發(fā)起其他人才資源的更大干勁。對人才的成就如何評價，特別是對那些其成果無法直接用貨幣來衡量的人才的成果如何評價，一直是困擾管理者的難題。

合理的回報機制是對人才的獎勵，其中，物質(zhì)獎勵是基礎(chǔ)，精神獎勵是核心。在薪酬水平達到一定層次后，精神獎勵就可能超過物質(zhì)獎勵，起到更大的作用。我國對人才回報機制的研究還很薄弱，制度建設(shè)更為滯后。

以上三大機制在各行各業(yè)又有不同的特點，但是，這三大機制的優(yōu)劣決定了一個國家人才資源能量的發(fā)揮程度，決定了國家競爭力的高低。我國在這三大機制方面仍然存在很多問題，認識并從制度層面解決這些問題，應(yīng)當是宏觀人才戰(zhàn)略規(guī)劃的重點。

1.吳江：《人才強國戰(zhàn)略論》，黨建讀物出版社，2008年版。

2.王通訊：《人才戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實施》，黨建讀物出版社，2008年版。

3.葉忠海：《人才學(xué)基本原理研究》，高等教育出版社，2009年版。

4.林澤炎：《強國利器—人才開發(fā)的戰(zhàn)略選擇與制度設(shè)計》，中國勞動社會保障出版社，2008年版。

5.蕭鳴政：《人力資源開發(fā)與管理》，北京大學(xué)出版社，2005年版。

6.董克用等：《人力資源管理概論》，中國人民大學(xué)出版社，2007年版。