覃偉麗

(湖南師范大學 教育科學學院，湖南 長沙 410081)

一、大學生就業(yè)歧視的界定

國際勞工組織1958年通過的《就業(yè)與職業(yè)歧視公約》(第111號公約)對“就業(yè)歧視” 的界定是：基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血統(tǒng)或社會出身的任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機會平等或待遇平等。研究我國大學生就業(yè)歧視，首先必須將大學生就業(yè)歧視與一般的就業(yè)歧視進行區(qū)分。筆者認為，形式邏輯學“種差加屬”的定義方法能夠?qū)Υ髮W生就業(yè)歧視進行較為準確的定義區(qū)分。形式邏輯學用“被定義項=種差+鄰近的屬”公式對進行定義，即定義項是由被定義概念的鄰近的屬和種差所組成的定義。大學生就業(yè)歧視的“屬”概念為“就業(yè)歧視”，“種差”即“大學生就業(yè)”與“其他人群的就業(yè)”區(qū)分，因此首先要對“大學生”進行定義。我國對大學生的解釋為接受高等教育的學生，包括高職高專、本科學生、碩博研究生等，不論在校讀書還是已經(jīng)畢業(yè)統(tǒng)稱為大學生。對于大學生就業(yè)歧視研究來說，所要研究的大學生群體應該是已經(jīng)畢業(yè)的大學生，即獲得了大學文憑的學生；同時，又要注意區(qū)分獲得大學文憑后的就業(yè)狀況，分析是初次就業(yè)還是再次就業(yè)。從目前媒體報道和學者研究的對象情況來看，“大學生就業(yè)”比較集中指向獲得大學文憑者的初次就業(yè)。綜上所述，“種差”為“獲得大學文憑就業(yè)者的初次或初期就業(yè)”。強調(diào)“初次或初期”，是因為社會已經(jīng)有很多獲得大學文憑的就業(yè)者，他們的再次或后期就業(yè)，不屬于大學生就業(yè)。如大學畢業(yè)十年后從事教師工作的教授、具有碩士學歷的處級干部等，他們變換工作可能是基于改善性的就業(yè)。結合“屬”概念“就業(yè)歧視”，“大學生就業(yè)歧視”是指，基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族、血統(tǒng)或社會出身等原因，雇主方對于獲得大學文憑就業(yè)者的初次或初期就業(yè)，采取任何區(qū)別、排斥或特惠，其效果為取消或損害就業(yè)或職業(yè)方面的機會平等或待遇平等。

二、大學生就業(yè)歧視現(xiàn)狀

2005年12月21日，《東方時空》播出大學生就業(yè)節(jié)目《就業(yè)歧視，離你有多遠》中，對12463名大學生進行網(wǎng)絡調(diào)查，遭遇就業(yè)歧視的占到74%。2008年，北京高校畢業(yè)生就業(yè)促進會完成的《首都高校畢業(yè)生就業(yè)維權狀況調(diào)查報告》顯示：31.67%的學生遭遇過相貌歧視，28.61%的學生遭遇過學歷歧視，21.39%的學生遭遇過身高歧視，77.6%的女生表示有過性別歧視經(jīng)歷。2009年年末，中國青年政治學院以大學生為主要調(diào)查對象的“青年就業(yè)歧視問題”調(diào)查表明，69%的人認為存在就業(yè)歧視現(xiàn)象，56.2%的人承認自己在求職過程中，遭遇過性別、戶籍、學歷、專業(yè)、經(jīng)驗、外貌、健康等就業(yè)歧視，其中最嚴重的是經(jīng)驗、學歷、性別和戶籍歧視。根據(jù)大學生就業(yè)歧視的概念，結合當前勞動力市場上出現(xiàn)的大學生就業(yè)歧視狀況，可對大學生遭受就業(yè)歧視的情況進行如下分類：

(一)經(jīng)驗歧視。招聘單位往往要求“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”、“具有兩年以上工作經(jīng)驗”這樣顯性的經(jīng)驗歧視條款。有的招聘企業(yè)做法，也屬于經(jīng)驗歧視，只是比較隱性而已。比如要求求職者的年齡達到35歲，或者將應屆大學生與有工作經(jīng)驗求職求職者的簡歷區(qū)別對待等。對此，用人單位是基于以下考慮：首先，具有工作經(jīng)驗的應聘者能夠“來之即用”，省去了培訓環(huán)節(jié)，既能夠節(jié)省經(jīng)費，又能跟上企業(yè)生產(chǎn)需要；其次，根據(jù)《勞動合同法》，招聘者如果要在試用期內(nèi)解除勞動合同，需要證明勞動者不符合錄用條件。用人單位如果發(fā)現(xiàn)勞動者不適合或不勝任崗位，卻難以證明其不符合錄用條件，這時便無法解除合同。為了避免這種風險，用人單位只能寄希望于勞動者的工作經(jīng)驗?？傊?，用人單位的“經(jīng)驗歧視”是基于短期內(nèi)用人成本最小化，同期內(nèi)的產(chǎn)出能夠最大化的考慮。

(二)學歷歧視。如果說經(jīng)驗歧視是對所有大學生基于工作經(jīng)驗區(qū)別、排斥或特惠對待形成的就業(yè)歧視，那么學歷歧視是基于學歷要求對于求職大學生群體內(nèi)部的區(qū)別、排斥或特惠對待形成的就業(yè)歧視。這種歧視行為隨著社會的變化，也逐漸變得更為復雜。在我國，一個人具有什么學歷，是指他最后也是最高層次的一段學習經(jīng)歷。學歷具有不同的層次，如高職?？啤⒋髮W本科、碩士博士研究生等；學歷同時又具有不同的形式，如全日制、自考、電大、成人高考、在職研究生等。針對大學生的學歷歧視，既有學歷層次方面的，又有學歷取得形式方面，還有諸如第一學歷歧視等。

(三)性別歧視。就大學生就業(yè)歧視現(xiàn)象來說，性別歧視主要還是對女性大學生的歧視。聯(lián)合國《消除對婦女一切形式歧視公約》認為，所謂“對婦女的歧視”就是“基于性別所作的任何區(qū)分、排斥或限制，其結果和目的是損害或否認婦女(無論婚否)在男女平等基礎上，認識、享有或行使在政治經(jīng)濟、社會、文化、公民或任何其他方面的人權和基本自由”。這是關于性別歧視的一個權威定義，它高度概括了性別歧視的基本含義及其在權利結構各層面的普遍性。女大學生在就業(yè)方面遭受的歧視比較普遍。研究者做過這樣一個調(diào)查，從性別分類來看，在被調(diào)查的292名女大學生當中，有68%的女大學生在求職中遭遇過歧視，其中有23%的女生經(jīng)常遇到。在被調(diào)查的280名男大學生中，有57%的男生在求職中遇到過歧視女生現(xiàn)象，其中21%的男生經(jīng)常遇到。從總體上看，在被調(diào)查的572名大學生中，有63%的學生遇到過歧視女生的現(xiàn)象，其中22%的人經(jīng)常遇到，只有37%的人表示沒有遇到過歧視女生的現(xiàn)象。[1]

(四)身體狀況歧視。身體狀況包括的范圍較廣，涉及身高、相貌、體型、血型、殘疾、健康等方面。基于身體狀況對大學生產(chǎn)生的歧視主要有身高歧視、相貌歧視、健康歧視三個大類。身高歧視在大學生就業(yè)過程往往比較普遍。很多時候，大學生在面對身高歧視時，似乎毫無辦法，似乎這是老天注定的。雇主在設定身高要求時，也很有道理。比如書店工作人員，要求男性身高170CM，因為今后的工作可能要將書放到比較高的柜臺上。國外就曾經(jīng)有這樣的案例，辯護律師認為這構成了一種身高歧視，因為即使再高的書柜，任何人只要借助梯子，是能夠?qū)诺街付ㄎ恢玫??？梢?，即使與身高要求有關的工作，身高也不是問題，何況那些與身高要求基本上無關的工作，如會計、文員等等。相貌歧視是指雇主基于所謂的“愛美之心”對大學生求職者產(chǎn)生的非職業(yè)要求之內(nèi)的區(qū)別對待。在1994年，美國兩位經(jīng)濟學家，德克薩斯州立大學的夏馬梅斯教授和密芝根州立大學的比德爾教授已經(jīng)開始研究容貌歧視現(xiàn)象。他們發(fā)現(xiàn)：無論男女，在其他條件相等時，被訪者中被列為“容貌丑”的工作女性每小時薪金要比平均低5%，而靚女則比平均多收入4%；在男性中，被列為“容貌丑”的占9%，收入比容貌英俊的同性少9%。[2]在國內(nèi)，天津大學生張晶晶，因相貌問題竟遭受長達10年的就業(yè)歧視。此事經(jīng)媒體報道后，引起了國內(nèi)關于相貌歧視的廣泛關注。健康歧視基于大學生健康原因產(chǎn)生的歧視行為。2003年，浙江大學生周一超，因公務員考試體檢檢查出攜帶乙肝病毒而未能被錄取。周一超對當?shù)厝耸聞趧颖Ｕ暇謨晌蝗耸赂刹窟M行人身傷害，造成一死一傷的慘案。我國有1.2億乙肝病毒攜帶者，其中就包括大學生。雖然乙肝病毒不會通過呼吸道或正常消化道傳染給他人，但是用人單位包括政府機關，在這方面設置了重重障礙，形成對大學生的健康歧視。近年來，國家公務員錄取工作，已逐步取消對乙肝病毒攜帶者的限制，為全社會在這方面樹立了一個榜樣。

(五)戶籍歧視。對大學生形成的戶籍歧視，政府有很大的責任。首先，長期以來實行的戶籍管理制度，制造了城鄉(xiāng)二元的勞動力市場。其次，政府不僅制造了這種制度，還在某些大學生招聘過程中，特別是在公務員的招聘考試中，還“維護”這種局面。在改革開放典型城市深圳，2007年上半年公務員招考中，市直單位的169個招考職位，只有66個崗位招收市內(nèi)外戶籍報考人員，而其余的103個崗位戶籍要求都嚴格限制為市內(nèi)。社會上用人單位有關戶籍歧視的招聘要求比比皆是。

(六)其他歧視。隨著用人單位的需求變化，對大學生就業(yè)產(chǎn)生的歧視，種類逐漸增多。比如有政治面貌方面的歧視，要求大學生是黨員或者在校期間擔任過學生干部；有的則要求大學生具有一定的人脈資源，所謂人脈資源，就是指大學生家里最好是“高官子弟”或者“富商兒女”，希望能夠為企業(yè)發(fā)展帶來便利；還有的雇主迷信思想作怪，對大學生的生肖、生日、星座等方面提出不能相克的要求。

三、就業(yè)歧視對高校教學改革的影響

高等教育教學質(zhì)量在經(jīng)歷高校擴招后，確實出現(xiàn)了一定程度的下降。中國學位與研究生教育學會2008年研究課題“碩士教育質(zhì)量研究”，在對全國69所高校的碩士研究生導師進行問卷調(diào)查的基礎上，提出導師對于我國碩士生教育質(zhì)量的評價結果是：1.2%的人認為有很大提高，12.1%的人認為略有提高，25.2%的人認為基本穩(wěn)定，45.4%的人認為略有下降，16%的人認為嚴重下降。[3]這種質(zhì)量的下降，影響到了高校與用人單位之間的銜接，也就是該畢業(yè)生就業(yè)出現(xiàn)了困難，某種程度上高校對此應該承擔部分責任。對于中國高等教育改革，學者們?nèi)收咭娙?，智者見智，筆者作為高校就業(yè)工作人員，從自身工作角度出發(fā)，認為高?？梢詮挠萌藛挝粚Ω咝．厴I(yè)生的錄用標準出發(fā)，“倒逼”高校教學質(zhì)量的考核標準。長期以來，我國高等教育中大學生的教育流程是從學習知識到知識的考核直至就業(yè)工作。在高等教育大眾化前，除了當時高等教育“精英化”能夠保障教學質(zhì)量外，如果從人力資源市場來看，那時的畢業(yè)生還處于一種“供不應求”的狀態(tài)，因此當時有人認為“讀大學就是進保險箱”，“讀大學就意味著有份工作”；在如今大學畢業(yè)生進入“供過于求”的以用人單位為主的人力資源需求市場時期，高校作為人力資源供應方，就必須參照用人單位標準，進行高等教育改革。

(一)通過調(diào)研，了解用人單位的需求情況與需求標準。比如通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：與學生單方面的能力相比，用人單位更加重視學生的綜合素質(zhì)，不但學生的專業(yè)水平和工作能力等“硬素質(zhì)”標準受重視，學生的敬業(yè)精神、工作中的主動性和進取精神等體現(xiàn)學生“軟素質(zhì)”的指標也是用人單位對畢業(yè)生進行評價的重要標準；與學生個人能力相比，協(xié)作能力和團隊精神更受重視，當前用人單位尤其是大型用人單位強調(diào)員工間相互配合和協(xié)作，重視新員工盡快認同和適應本單位的企業(yè)文化，把個人才能迅速融人單位整體、促進單位的發(fā)展。并以此建議應積極推進大學生素質(zhì)教育，提高測評實效性，并建立一個科學的評價體系，使之更加適應大學生自身的特點，更加人性化，更加符合黨和國家的要求，更加符合社會發(fā)展的需要。

(二)根據(jù)用人單位的需求標準，制定出符合自身學校專業(yè)特征的大學生畢業(yè)標準，也就是畢業(yè)考核標準。當前，企業(yè)的一個共同憂慮是：中國大學生專業(yè)知識落伍20年，又不能很好地用外語進行交流，這已成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。[4]浙江理工大學課題“金融危機背景下的大學生就業(yè)意向”調(diào)查顯示：有95%的畢業(yè)大學生承認，大學所學專業(yè)知識在實際工作中最多只能用上20%。[5]為什么會出現(xiàn)這種情況？因為高校專業(yè)設置方面的調(diào)整一直落后于企業(yè)技術更新的速度。在大學生就業(yè)市場已經(jīng)充分市場化的情形下，高等教育的培養(yǎng)體系，一直還是處于脫離市場的環(huán)境中。即使某些高校追蹤市場需求，開設熱門專業(yè)，也沒有仔細調(diào)查用人單位對熱門專業(yè)人才的用人標準，對熱門專業(yè)人才的職業(yè)變化如井底之蛙，沒有感覺。比如新聞專業(yè)，當電視用非編的時候，學校還在教落后的對編系統(tǒng)；當報紙用電腦衛(wèi)星排版的時候，學校還在用排版紙教學生排版。對熱門專業(yè)由于辦學院校增多，畢業(yè)生出現(xiàn)供不應求情況，反應不及，造成該專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)人數(shù)出現(xiàn)“積壓”。

(三)根據(jù)考核標準，制定出高校教育質(zhì)量的教學大綱，并重新構建高校的教師結構。要將高校里面的所教、所學、所考和用人單位對大學生要求的“所用”打通，使之能夠做到所學為所用。大學擴招后，部分院校的新增專業(yè)，由于師資力量不夠，出現(xiàn)了所教專業(yè)教師非該專業(yè)“科班出身”，于是學生所學也就顯得不專業(yè)了。大學里面所學與所考似乎是結合得最好的，因為對學生來說，如果老師不劃重點，那么這樣的老師在他們的測評中就不是“好老師”；對老師而言，也就樂于當好好先生了。大學生就業(yè)難，部分原因也就出在這里，因為劃重點，往往偏重于測試的客觀題，對于用人單位看重的能體現(xiàn)大學生思考能力重要的主觀題，往往不是考試內(nèi)容。至于重新構建高校的教師結構，是基于就業(yè)市場上專業(yè)的需求變化，高校教師隊伍，應該適應畢業(yè)生就業(yè)市場上專業(yè)變化，做到能進能出，流動起來，而不是“一潭死水”。山東省人才供需預測課題組的《2009年山東省高校畢業(yè)生就業(yè)力調(diào)查報告》顯示：不同學歷層次畢業(yè)生的就業(yè)力總平均分存在一定差異，按照由高到低的順序分別為：高職?？?3.55)、碩士(3.46)、本科(3.28)、普通專科(3.27)。[6]這個排序值得思考，筆者認為，高職院校作為新的高等教育層次，在辦學歷史不長的情況下，較少受到高等教育計劃色彩濃重的影響，而是能夠更多地在辦學方面與市場需求相結合，其畢業(yè)生的就業(yè)力應該比其他辦學層次要高。

(責任編輯 張 敏)

[參考文獻]

[1] 李婧. 女大學生就業(yè)歧視問題及對策研究[D]. 碩士學位論文，2008, 22-23.

[2] 黃文.關于“容貌歧視”的政治經(jīng)濟學[J]. 特區(qū)經(jīng)濟，2003(12): 54.

[3] 王碧云，邱均平，張維佳，孔曉娟. 碩士研究生教育質(zhì)量調(diào)查分析——對全國69所高校碩士生導師調(diào)查[J]. 大學教育科學，2009(5).

[4] 大學生被指專業(yè)知識與現(xiàn)實脫節(jié)“已落伍20年”[N]. 河南商報，2007-12-18.

[5] 董碧水. 95%畢業(yè)生認為:大學所學在工作中最多能用上20%[N]. 中國青年報，2009-07-03.

[6] 山東經(jīng)濟學院，山東社會科學院“山東省人才供需預測課題組”. 山東高校畢業(yè)生就業(yè)力調(diào)查報告 就業(yè)力分項比較[N]. 濟南時報，2010-01-07.