李陽

（湖南師范大學 出版社，湖南 長沙 410081）

基于“價值人”假設的出版企業(yè)員工激勵策略分析

李陽

（湖南師范大學 出版社，湖南 長沙 410081）

根據出版企業(yè)員工人力資源的獨有特征，提出一種新的人性假設——“價值人”假設，即出版企業(yè)組織中員工是工具價值與自我價值二維存在的統一體。在“價值人”假設條件下，出版企業(yè)員工管理模式應從傳統的“命令—控制”型向“引導—激勵”型轉變，采用恰當的激勵策略來激發(fā)員工的工作熱情，發(fā)掘員工的潛能，推動出版業(yè)的科學發(fā)展。

出版企業(yè)；“價值人”假設；激勵

企業(yè)組織對其員工的人性假設類型，決定了企業(yè)組織所采取的管理理念和策略，并決定它們對于企業(yè)組織及其員工間應保持哪種心里契約的概念。對于出版企業(yè)員工這一特定群體的人性認識，我們應遵循馬克思主義關于人的本質的認識的基本原理，借鑒中西人性假設理論，根據出版企業(yè)員工的職業(yè)特點、個性特征和組織特性等，結合目前社會發(fā)展階段的時代特征以及轉企改制以后出版業(yè)的具體實踐來把握，以達到對出版企業(yè)員工的針對性激勵管理。本文在分析出版企業(yè)員工人力資源獨有特征的基礎上，提出一種全新的出版企業(yè)員工人性假設——“價值人”假設，并基于“價值人”假設的分析，探討出版企業(yè)對其員工有針對性的激勵策略，以期對轉企后的出版企業(yè)內部管理與機制運作有實際的指導意義。

一、出版企業(yè)員工“價值人”假設的主要依據

出版企業(yè)是文化性知識型企業(yè)，生產的是思想文化性產品，這就決定了出版企業(yè)的絕大部分員工必然是擁有知識資本的員工或稱為知識型員工。知識型員工有著和普通員工明顯不同的特點，他們不僅要求獲得一份與自己的貢獻相稱的報酬，更是追求自主性、個性化、多樣化和具有創(chuàng)新精神的群體，更多關注工作的內在滿足和自身的發(fā)展。

1.出版企業(yè)員工的個體特征

出版企業(yè)員工作為一個群體，具有鮮明的個體特征：（1）擁有知識資本。出版企業(yè)員工大多屬于社會中受教育較高的層次，具有豐富的知識和較強的能力，是知識資本擁有者。同時，出版企業(yè)員工又是勞動者，與普通員工沒有本質區(qū)別。但由于出版企業(yè)員工充當了知識資本的重要傳播者，也成為資本運作的工具。（2）出版企業(yè)員工最主要的價值在于能將附著于他們個人身上的經驗、技能、判斷等知識奉獻出來，并促使這些潛在的知識轉化為出版企業(yè)組織的知識，轉化為產品和服務，從而為企業(yè)組織帶來雙效益。（3）由于出版企業(yè)員工的受教育程度、工作性質、工作方法和工作環(huán)境等的特殊性，他們追求自主性、個體化和多樣化，關心能力提高與事業(yè)發(fā)展的機會，視其為一種實現自我、體現價值的方式。（4）出版企業(yè)員工對企業(yè)組織的依賴性明顯低于一般性企業(yè)的普通員工，他們由追求終身就業(yè)的企業(yè)轉向追求終身就業(yè)的能力，由忠于所就職的企業(yè)組織轉向忠于所從事的事業(yè)，上進心強，一般對知識、個體和事業(yè)的成長有著不懈的追求，具有很強的創(chuàng)新精神。（5）在出版企業(yè)組織中，領導與被領導的界限趨于模糊，企業(yè)組織與知識型員工雙方更多地表現為一種合作性伙伴關系，雙方互動性增強。出版企業(yè)組織領導的有效性越來越多地取決于認識這種互動性，并有意識地利用這種互動性。通過溝通、重視、信任、承諾、支持、合作等一系列新的人力資源管理準則來維系雙方之間的關系。

2.出版企業(yè)員工的組織特征

所謂出版企業(yè)員工的組織特征，是指員工與出版企業(yè)組織結成的生產關系中所表現出來的特征。根據對出版企業(yè)員工的個體特征的分析，出版企業(yè)員工在組織中的本質特征可以概括為：（1）出版企業(yè)員工是以自己擁有的知識和能力作為資本與出版企業(yè)組織建立生產關系；（2）出版企業(yè)員工是以自己擁有的知識和能力來從事編輯出版活動，提供產品和服務；（3）出版企業(yè)員工是以自己擁有的知識和能力來取得績效和報酬，以滿足自己的物質需要和成就需要；（4）出版企業(yè)員工在習得、積累知識和能力的同時培養(yǎng)起自己的個性，以此來審視世界，審視人生，建立自己的價值觀，建立起自己的精神家園；（5）出版企業(yè)員工已有的知識和能力又不斷強化他們追求新的知識和新的成就的優(yōu)勢需要。

出版企業(yè)員工的個體特征和組織特征的分析是出版企業(yè)員工的人性假設——“價值人”假設提出的主要依據。

二、出版企業(yè)員工“價值人”假設的內涵及其分析

人性假設是管理理論的必要前提。對于人性的認識經歷了這樣一個過程：工具人→經濟人→社會人→自動人→復雜人。這一歷程雖然對人的認識越來越全面，但這些認識都是建立在將人作為企業(yè)組織發(fā)展的工具的前提下來認識和評價人的，人始終只被看成是企業(yè)組織發(fā)展的手段。我們綜觀中西人性理論的有關觀點和人性假設的有關研究成果，遵循馬克思主義關于人的本質理論的基本原理，基于出版企業(yè)員工人力資源的獨有特征，提出一種新的人性假設，即“價值人”假設，其主要內容及其分析如下：

（1）價值是一個關系范疇，是指客體對主體的需要所具有的肯定意義，即表現為客體滿足主體需要的某種屬性和功能。用這種價值規(guī)定來考察人的價值，可以發(fā)現人的價值與物的價值不同。在確定一般物的價值時，主客體關系是固定不變的。其無論是物質的還是精神的，在價值關系中只能做客體。人卻不同，具有雙重性，既可以是價值客體，又同時是價值主體。無論是個人或群體，既可以作為需要的主體，又可以因自身滿足別人的需要而成為客體。出版企業(yè)員工在與企業(yè)組織所建立的生產關系中，明顯地表現出具有價值主體、價值客體的雙重價值身份特征。

（2）出版企業(yè)員工作為價值客體指的是其所具有的通過實踐活動來滿足企業(yè)組織生存發(fā)展需要的屬性。出版企業(yè)員工是企業(yè)組織發(fā)展的根本手段，體現出對出版企業(yè)的工具價值。所謂工具價值，是指個人作為客體通過實踐滿足他人、企業(yè)組織的需要，其實質就是個人通過他的創(chuàng)造性勞動，為企業(yè)組織、為他人的物質和精神需要做出的貢獻。出版企業(yè)希望員工的行為目的是實現企業(yè)的組織價值、理想，維護企業(yè)的組織利益，滿足企業(yè)的組織需要。在出版企業(yè)經營中，人力資源是決定性因素，是一切資源中最重要的資源。從這個意義上來說，出版企業(yè)員工是實現企業(yè)組織目標的最根本的手段，具有工具價值。出版企業(yè)員工因其工具價值而為組織所錄用，體現出出版企業(yè)員工價值客體性的特點。

（3）出版企業(yè)員工不僅僅為企業(yè)組織的存在而具有工具價值，更為自我存在而具有自我價值。所謂自我價值，是指出版企業(yè)員工作為主體通過創(chuàng)造性的勞動對個體需要的滿足，即對物質生活資料的需要和對個人尊嚴、自信、人格和知識文化等精神需要的滿足。人的一切行為主要是為了維護“自我”的利益與機會，滿足自我需要。凡人都有著一種固有的全面實現自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義就在于不斷實現心中的目標，人工作的意義也正是在于不斷形成和實現心中的目標，從而不斷促進自我的發(fā)展，因而人本身就是目的。這樣看來，人又具有自我價值。出版企業(yè)員工的價值主體性特點決定著其根本的目的是自我價值的實現。

（4）出版企業(yè)員工首先是個體的存在，自我價值的實現是其行為的源動力。出版企業(yè)員工只有在能滿足其個體預期需求的情況下，才能煥發(fā)出工作的熱情，發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，其工具價值的實現才能最大化。從這一方面來講，企業(yè)組織要充分發(fā)掘出版企業(yè)員工的工具價值，就必然要考量其自我價值的實現，通過滿足員工個體的需要來激發(fā)其工具價值作用的發(fā)揮而實現企業(yè)組織目標。另一方面，出版企業(yè)員工生活在企業(yè)組織之中，其自我價值的實現必然是通過其工具價值的實現來達成的，即出版企業(yè)員工個體對企業(yè)組織做出的貢獻大小直接決定其需求的滿足程度。從根本上來說，企業(yè)組織目標的實現是出版企業(yè)員工個體目標實現的前提。出版企業(yè)員工的工具價值和自我價值因此而結成統一體。

（5）出版企業(yè)的核心資源是知識，其核心競爭力的獲取和維持更多地依賴于擁有知識的員工的創(chuàng)造力與創(chuàng)新力。出版企業(yè)員工因其自身的特性而在需求上一般處于較高的層次，他們往往更在意自身價值的實現，并強烈期望得到其所供職的企業(yè)或社會的認可。他們并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更具有較強的自主意識和獨立的價值觀，更渴望展現自我價值。

綜上所述，筆者認為，出版企業(yè)中員工是工具價值和自我價值二維存在的統一體，即“價值人”，出版企業(yè)員工的人性假設應是建立在其“雙價值”基礎上的“價值人”假設。

三、基于“價值人”假設的出版企業(yè)員工激勵策略構想

基于“價值人”假設的人性論分析，出版企業(yè)在轉企改制后對其員工的管理必然從“命令—控制”型模式向“引導—激勵”型模式轉變?，F代出版企業(yè)員工已從根本上擺脫了雇傭關系而傾向于伙伴關系，理應擺脫被監(jiān)督、控制的地位，而轉變?yōu)楸灰龑А⒓畹膶ο?。對出版企業(yè)員工的激勵，要更多地從其自我價值的特征出發(fā)，在制度安排上實行強化激勵，以其自我價值的實現來發(fā)掘其工具價值，從而使個體目標與組織目標有機融合，達到員工個人與企業(yè)的和諧發(fā)展?；诔霭嫫髽I(yè)員工的人性假設——“價值人”假設，出版企業(yè)對員工的激勵可采取如下策略：

1.構建層級式的個性化激勵機制

出版企業(yè)組織結構依然存在等級層次，出版企業(yè)的人員具有層級性。根據出版企業(yè)中員工的工作職能可將出版企業(yè)員工結構分為三個層級：高端經營者層級、中端管理者層級、低端執(zhí)行者層級。層級的工作性質不同，人的地位不同，那么人的內在需要和價值訴求當然有所不同。不同層級的人因需要不盡相同而應采取異質激勵。［1］在同一層級，每個人的需要也會有千差萬別，表現出不同的價值訴求。個人的價值訴求不同，導致其價值點的不同。“價值人”理念關注組織中每個人的個性化需要，強調激勵要因人而異，體現個性化傾向。出版企業(yè)應根據每個人的不同需要和個性特征，針對每個人的價值追求進行一對一的激勵。這就是要有針對性地設置激勵因素，不應搞“一刀切”激勵模式。層級式個性化的激勵機制的實質是以人的不同價值需要為出發(fā)點，采取有針對性的手段和方式對員工進行有效的激勵。通過物質激勵和精神激勵兩條驅動軌道的有機結合，分別有針對性地設置激勵因素，以滿足個體的預期目標，從而實現企業(yè)目標。出版企業(yè)目標的實現，反過來又促進員工個體目標的發(fā)展，從而實現企業(yè)目標與個體目標的有機統一。

2.構建合理有效的薪酬激勵制度

出版企業(yè)改革的方向最終指向市場，而利益是市場經濟最深刻的驅動力。在出版企業(yè)中，薪酬所反映的勞動交換的內涵已不限于低層次的等價交換，而是包含了更為豐富的人文色彩。一般看來，出版企業(yè)員工普遍將薪酬看作能力、地位、自尊和自我價值實現的象征。因此，對于作為“價值人”的出版企業(yè)員工來說，盡管薪酬是一種外部激勵因素，與成長、成就相比，金錢的邊際價值己經退居相對次要地位，但薪酬收入作為人力資本使用的成本支出，是出版企業(yè)對員工人力資本要素貢獻的回報，依然是出版企業(yè)成員工作的目標函數和行為動機產生的源泉，也是人力資本使用效率的關鍵因素，在出版企業(yè)員工激勵中它仍然是一種十分有效的方式。實際的管理中，出版企業(yè)尚未能充分運用薪酬的激勵作用，主要是分配方式的不盡合理而使報酬與績效不對稱消解了薪酬的激勵功能。有效的薪酬激勵制度中，動態(tài)可變性將成為其根本特征。它使得每個員工在薪酬體系中都有選擇的余地，而且整個薪酬的各個組成部分（崗位工資、績效工資、獎勵津貼、剩余收益等）合理配比，形成富有競爭力的多層次的報酬體系。湖南出版投資控股集團就構造了全新的激勵型薪酬體系，其集團所屬的新教材公司的優(yōu)秀營銷骨干憑借優(yōu)異的業(yè)績一年可以拿到50多萬元的薪水［2］。富有激勵性的薪酬制度好比一個能量巨大的“動力源”，能夠催人奮進。

3.構建富有強化性的自我激勵系統

自我激勵是指員工基于內在需求而自覺轉化為行動的行為過程。知識型社會的發(fā)展越來越需要自我激勵。在整個人為激勵體系中，強化性的自我激勵系統相當于激勵系統的“發(fā)動機”。外部性的他激勵，如經濟利益等也得經歷激勵客體的認知加工，才能轉換成為激勵客體所認同的自我目標，也只有成為客體自我認同的目標后，才能真正誘導激勵客體的努力行為。內在性的自我激勵主要包括發(fā)展激勵和成就激勵。在契約式的合作型生產關系下，不斷發(fā)展是出版企業(yè)員工的必然要求，為員工提供成長的環(huán)境和途徑，是對其自我發(fā)展欲的內在激勵。出版企業(yè)可采用開辟多元化職業(yè)生涯路徑，建立完備的職業(yè)培訓和終身教育體系等，為員工提供一個能動發(fā)展、自我實現的良好氛圍和發(fā)展空間，對員工進行內在成長激勵。強烈的成就需要也是出版企業(yè)員工強大的行為內驅力。成就需要的滿足主要靠內在滿足渠道，是對工作成果中個人貢獻的體驗和將工作成果與別人比較獲得的優(yōu)勢體驗，出版企業(yè)應該充分運用榮譽激勵、榜樣激勵、目標激勵等來滿足他們的自我實現需要，以激發(fā)員工的工作熱情，激勵他們更出色地完成工作。

4.構建人性化的績效考評激勵體系

績效考評不僅僅是一種量才的手段，也是一種管理方式，即把員工的績效提升到管理層面，通過對員工工作業(yè)績良莠的評價及有效反饋，激起員工的工作熱情和創(chuàng)新精神。出版企業(yè)建立人性化績效考核機制，讓績效考核服務于員工的發(fā)展，需要充分考慮員工工作的特點，體現以人為本的經營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實性和公正性，讓績效管理充分體現人性化。對出版企業(yè)來說，通過績效考評對員工的工作成績予以肯定，本身就能使出版企業(yè)員工體驗到成功的滿足、對成就的自豪感，在此基礎上能夠最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。出版企業(yè)在設計績效考評體系時，必須融入以人為本的理念，對考評進行全面的系統的分析，要將“員工個人績效提升與激勵”和“組織績效提升”有機聯系起來，從制度上、內容上、方法上進行規(guī)范，使考評做到公平合理，真正起到激勵的作用。

5.構建和諧的工作環(huán)境與激勵氛圍

出版企業(yè)的知識型員工，作為擁有知識資本的高素質人才，盡管工作獨立意識較強，但其大部分時間同樣是在職業(yè)群體中度過的，而且出版項目從選題、組稿、編輯、宣傳、發(fā)行的實施和完成，很大程度上都是在團隊工作中形成的，因此和諧的人際關系、較強的團隊凝聚力和向心力已成為影響員工滿意度、工作效率、工作效益的主導因素。對于出版企業(yè)員工，要在管理中貫穿關愛、尊重、信任、溝通、贊美等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公正評價，滿足他們情感實現的多方面的需求，從而在企業(yè)中營造出人性化的、以人為本的環(huán)境與氛圍。首先，營造團結、友愛、互助的工作氛圍，使員工融入到出版企業(yè)和諧的大家庭之中，進而增強工作團隊的和諧度和協作性；其次，通過出版企業(yè)文化塑造、宣傳教育等方式培養(yǎng)員工的團隊精神；再者，通過標兵示范、模范帶頭作用，推動整個出版團隊、乃至整個企業(yè)合作意識的樹立與增強，進而形成有利于極大限度地發(fā)揮員工工作潛能的和諧的工作環(huán)境與激勵氛圍。

人性理論與管理密切相關。管理的主體是人，管理的客體中包含人，離開了人就談不上管理。企業(yè)管理主體采用什么管理策略對員工進行激勵，并不僅僅是一個方法和手段的問題，它在深層次上取決于管理者對于人性的看法和信念。本文在揚棄各種人性假設理論的基礎上，聯系出版企業(yè)的實際，對出版企業(yè)員工的人性假設內涵嘗試性地做出了自己的分析，提出了全新的“價值人”假設，這對我們研究出版企業(yè)中人的人性，確定合理有效的激勵策略，具有重要的意義。激勵有助于形成凝聚力，好的激勵機制是開拓出版市場的引擎，并有助于解決出版業(yè)轉企改制后出現的新課題、新矛盾。筆者相信，切實把握好出版企業(yè)員工的人性假設，真正落實好相應的激勵策略，一定會進一步解放和發(fā)展出版生產力，推動社會主義出版事業(yè)和出版產業(yè)的科學發(fā)展，推動社會主義文化的大繁榮。

［1］ 李 陽.二次創(chuàng)業(yè)中出版企業(yè)激勵機制的構建［J］.出版科學，2009，（3）：53-54.

［2］ 明 星.體制一改，全盤皆活［N］.中國新聞出版報，2007-06-21.

The Analysis of Incentive Strategy Based on the“Value Person”Assumption for Personnel in Publishing Industry

LI Yang
（Publishing House，Hunan Normal University，Changsha，Hunan 410081，China）

Considering the unique characteristics of human resources in publishing industry，this article proposes a new assumption based on human nature—the“Value Person”Assumption，referring to the idea that a staff member in a publishing organization reveals to be the combination possessing both“means value”and“self value”.In line with the new concept，the administrative pattern should be transformed from“order-control”to“guidance-motivation”to inspire the staff’s enthusiasm by proper motivating measures and further promoting the scientific development of publishing industry.

publishing industry；the“Value Person”Assumption；motivation

G231

A

1000-2529（2010）02-0141-04

（責任編校：彭大成）

2009-06-05

李 陽（1966-），男，湖南臨澧人，湖南師范大學出版社副編審，博士。