蘇凝

（湛江師范學(xué)院圖書(shū)館，廣東 湛江 524048）

1 當(dāng)前國(guó)內(nèi)高校圖書(shū)館的工資現(xiàn)狀

事實(shí)上，此輪事業(yè)單位績(jī)效工資改革是2006年開(kāi)始實(shí)施的工資改革的一部分。2006年，人事部、財(cái)政部推出了 《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》（國(guó)人部發(fā)［2006］56號(hào)），旨在引導(dǎo)事業(yè)單位建立以崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬體系，實(shí)行工資分類管理。高校圖書(shū)館作為事業(yè)單位下屬機(jī)構(gòu)也相應(yīng)地執(zhí)行了崗位績(jī)效工資制度，圖書(shū)館員的工資由此分為崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分，其中崗位工資和薪級(jí)工資為基本工資。按照當(dāng)時(shí)人事部針對(duì)事業(yè)單位工資改革“先基本工資，后績(jī)效工資”的改革步驟，2006年至今推行的事業(yè)單位工資改革幾乎都是只針對(duì)基本工資的改革，且由于欠缺有效的績(jī)效考核制度等一系列配套制度和措施，現(xiàn)行工資制度中崗位津貼部分在突出績(jī)效、優(yōu)勞優(yōu)酬、動(dòng)態(tài)管理、淡化身份和提高收入等方面發(fā)揮的作用并不明顯。因此并沒(méi)有從根本上改變高校圖書(shū)館員的工資結(jié)構(gòu)，使得其形式上雖已經(jīng)具有了績(jī)效工資的雛形，但與績(jī)效工資之實(shí)相去甚遠(yuǎn)。館員之間的工資差別依舊僅體現(xiàn)在身份、職稱、工齡上，而與其從事的崗位、完成的工作量、服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量并無(wú)直接關(guān)系，使得許多館員并不能獲得與自身實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的收入待遇，尤其是對(duì)于那些資歷淺、職稱低的年輕館員來(lái)說(shuō)，干活相對(duì)較多，工資收入?yún)s最低。

2 高校圖書(shū)館績(jī)效工資改革的意義

2.1 有助于激發(fā)圖書(shū)館人的工作積極性，提升圖書(shū)館的服務(wù)水平?？?jī)效工資的實(shí)施，將以往的圖書(shū)館實(shí)行的“身份管理”轉(zhuǎn)為“崗位管理”，通過(guò)逐步明確因事設(shè)崗、以崗定薪、崗變薪變，將館員的收入水平更多地與其從事的崗位、工作量、服務(wù)質(zhì)量相聯(lián)系，改變了目前論文數(shù)量是圖書(shū)館館員評(píng)職稱、增加收入的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，也必然刺激館員為爭(zhēng)取更多收入而端正工作態(tài)度，徹底打破收入分配中長(zhǎng)期存在的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)不足、分配不公、監(jiān)督不力的分配現(xiàn)狀，從而充分調(diào)動(dòng)所有館員的工作積極性和主動(dòng)性，提升圖書(shū)館的服務(wù)水平。

2.2 有利于減少人才流失，吸引和留住年輕人才。當(dāng)前，高校圖書(shū)館的人力資源配置不盡合理，人才不足與浪費(fèi)的現(xiàn)象并存，成為當(dāng)前限制高校圖書(shū)館發(fā)展的重要制約因素之一。而績(jī)效工資制度則明晰了對(duì)優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位的傾斜政策，提高了高校圖書(shū)館人力資源管理的科學(xué)性，提升了工資效益的杠桿作用。通過(guò)收入與自身貢獻(xiàn)相掛鉤，不僅激勵(lì)館員提高工作效率，更能鼓勵(lì)那些真正愛(ài)崗敬業(yè)的館員安心于本職工作；不僅可以減少人才流失，更增加了圖書(shū)館對(duì)人才的吸引力，特別是增加了對(duì)有才華的年輕人的吸引力。

2.3 圖書(shū)館完善內(nèi)部管理機(jī)制，促進(jìn)自身發(fā)展的需要?？?jī)效工資制度的實(shí)施，必然輔以建立成熟可行的績(jī)效考核制度加以完善。通過(guò)建立業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)和健全各種規(guī)章制度，使得各項(xiàng)工作規(guī)范化，使得高校圖書(shū)館可以充分掌握每個(gè)館員做了什么、效果如何、與實(shí)現(xiàn)本館的發(fā)展目標(biāo)有什么聯(lián)系，了解到每個(gè)館員的工作能力及工作態(tài)度，并對(duì)其在工作過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題予以及時(shí)糾正、對(duì)遇到的困難和阻力提供幫助和支持，以便為實(shí)現(xiàn)本館的整體目標(biāo)服務(wù)，促進(jìn)整個(gè)館的自身發(fā)展。

3 高校圖書(shū)館績(jī)效工資改革應(yīng)注意的問(wèn)題及對(duì)策

3.1 大力宣傳，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)

由于績(jī)效工資制度涉及合同用人機(jī)制、公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、分配激勵(lì)機(jī)制、人員退出機(jī)制和監(jiān)督管理機(jī)制等多個(gè)方面，關(guān)系到圖書(shū)館全體館員的切身利益，全體館員都既是本次改革的主要參與者，也是改革結(jié)果的主要承受者，因此館員的支持與否將直接決定本次工資改革的成敗。為了爭(zhēng)取廣大館員的擁護(hù)和支持，必須深入細(xì)致地宣傳改革績(jī)效工資收入分配制度的相關(guān)政策和意義，破除以往收入分配中的平均主義，樹(shù)立爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制，消除大家對(duì)改革的恐懼和抵觸感，使圖書(shū)館全體館員真正成為推行績(jī)效工資改革的擁護(hù)者和促進(jìn)派。

3.2 廣泛發(fā)動(dòng)，全館參與

在涉及全體館員切身利益的績(jī)效工資改革中，既要有自上而下的決策，更要有自下而上的醞釀。不能“唯領(lǐng)導(dǎo)意志論”，由個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，否則，績(jī)效工資很可能異化為人情工資、權(quán)力工資。如果績(jī)效工資改革不透明、制定的考核標(biāo)準(zhǔn)不客觀，就不能完全讓個(gè)人信服，反而增加單位領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力的機(jī)會(huì)。因此，應(yīng)發(fā)揚(yáng)民主，充分調(diào)動(dòng)內(nèi)部職工在這場(chǎng)政策制定過(guò)程中的公眾參與性，保障館員的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。而發(fā)動(dòng)全體館員都參與改革，絕不僅僅只是因?yàn)槭怯欣诿裰骱捅O(jiān)督，而是只有第一線的館員結(jié)合自己的工作積極提出建議，才能幫助圖書(shū)館更科學(xué)地設(shè)置部門崗位和更有針對(duì)性地制定符合各部門工作特點(diǎn)的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 科學(xué)合理設(shè)置部門崗位和崗位薪酬

按合理的比例結(jié)構(gòu)科學(xué)設(shè)崗，將過(guò)去的因人設(shè)崗、身份管理（干部、工人）轉(zhuǎn)變?yōu)榘葱柙O(shè)崗、崗位管理（管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員）。在合理設(shè)計(jì)各級(jí)各類崗位職責(zé)和任職條件的基礎(chǔ)上做好崗位分析與評(píng)價(jià)，并綜合考慮年齡、工齡、職稱及歷史貢獻(xiàn)等各種因素，科學(xué)制定崗位績(jī)效工資分配方案，以取代過(guò)去僅以論文發(fā)表數(shù)量“論英雄”、不重視實(shí)際工作能力和工作水平的收入分配制度，引導(dǎo)和激發(fā)職工不斷進(jìn)行工作創(chuàng)新、業(yè)績(jī)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新、學(xué)術(shù)創(chuàng)新。對(duì)急需緊缺的人才，在崗位設(shè)置時(shí)適當(dāng)放寬條件，并試行“低職高聘”的競(jìng)爭(zhēng)制度，以激發(fā)有才華的年輕人的工作積極性；對(duì)年齡大、職稱高的職工在崗位競(jìng)聘時(shí)予以照顧，解除他們的后顧之憂，以后逐步以自然減員的方法達(dá)到科學(xué)的配置。

3.4 建立符合高校圖書(shū)館運(yùn)行特點(diǎn)的業(yè)績(jī)考核體系

科學(xué)考核、合理測(cè)評(píng)是高校圖書(shū)館順利推行績(jī)效工資制度的基礎(chǔ)。因而，建立符合高校圖書(shū)館運(yùn)行特點(diǎn)的成熟業(yè)績(jī)考核體系，是高校圖書(shū)館實(shí)行崗位績(jī)效工資制度的關(guān)鍵所在。高校圖書(shū)館“麻雀雖小、五臟俱全”，包括采編、辦公室、參考咨詢、圖書(shū)借閱以及網(wǎng)絡(luò)維護(hù)等多個(gè)眾多部門，崗位分類復(fù)雜，各崗位的工作職責(zé)、技術(shù)含量等不盡相同。將受聘員工的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其崗位職責(zé)要求的工作能力和業(yè)務(wù)水平、完成工作目標(biāo)所需達(dá)到的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行考核，把考核結(jié)果作為核定調(diào)整員工績(jī)效工資的主要依據(jù)，從而充分發(fā)揮考核的激勵(lì)和監(jiān)督作用，可以促進(jìn)員工效率的提高，進(jìn)而提高整個(gè)單位的工作效率。

3.5 做好“弱勢(shì)群體”員工的安撫工作

通過(guò)低職高聘等方法，有才華的年輕人有機(jī)會(huì)獲得較多的與自身貢獻(xiàn)相匹配的收入，這對(duì)圖書(shū)館的年輕人是一大好事。但一些年紀(jì)較大的圖書(shū)館員工，由于文化程度不高也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講，成為新工資制度下圖書(shū)館的“弱勢(shì)群體”。此外，原本同職稱的人也會(huì)由于崗位的不同、工作價(jià)值的不同，獲得的收入報(bào)酬不同，產(chǎn)生心理落差。因此，要做好這兩部分職工的安撫工作，體現(xiàn)“效率與公平并重”的原則，注重新舊制度的過(guò)渡銜接，使新制度既向關(guān)鍵崗位、重要崗位傾斜，又能兼顧一般崗位人員的利益，從而最大限度的減少其負(fù)面影響，保障圖書(shū)館的和諧與穩(wěn)定，保證圖書(shū)館事業(yè)的正常發(fā)展。

［1］［EB/OL］.http://baike.baidu.com/view/1092533.htm?fr=ala0_1_1.

［2］［EB/OL］.http://www.eeo.com.cn/Politics/beijing_news/2008/01/28/91945.shtml.

［3］袁彪，胥南燕.公共圖書(shū)館績(jī)效工資制度初探［J］.國(guó)家圖書(shū)館學(xué)刊,2009(2):56-58.