梁國民

(河南大學哲學與公共管理學院,河南開封475004)

企業(yè)對非正式員工的激勵機制探析

梁國民

(河南大學哲學與公共管理學院,河南開封475004)

隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展和經(jīng)濟體制的不斷完善,企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)過渡的過程中,急需建立具有市場導向的員工激勵機制,這是企業(yè)改革必須要解決的關(guān)鍵問題之一。企業(yè)應(yīng)該把物質(zhì)薪酬激勵和精神激勵相結(jié)合,培訓和工作激勵相結(jié)合,用企業(yè)文化來對非正式員工進行激勵。

企業(yè);非正式員工;激勵

一、在企業(yè)中對非正式員工建立激勵機制的現(xiàn)實意義

(一)激發(fā)非正式員工的積極性

美國心理學家馬斯洛的需求理論認為,人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求、被尊重需求和自我實現(xiàn)需求這五個依次遞增的需求層次。員工的需求同樣也是有一定層次的,他們對所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值,而是要進行社會比較,通過比較,判斷自己是否受到公平對待。對于一個企業(yè)來說,為了提高績效,有必要掌握非正式員工需求的層次,采用科學合理的激勵機制使其積極性得到調(diào)動和發(fā)揮。

(二)提高非正式員工的工作質(zhì)量

加強對非正式員工激勵機制的建設(shè),可以吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來,有助于挖掘非正式員工在生產(chǎn)和管理過程中的潛力,提高人力資源質(zhì)量。通過激勵機制的實施來達到人盡其才、物盡其用的目的,促進人的全面發(fā)展,并促成企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)對非正式員工實施激勵存在的主要問題

(一)對非正式員工重視不足

雖然我國一直在不斷深化企業(yè)人事制度改革,也取得了一些成果,但在改革力度上還不能跟上當前形勢的需要。由于非正式員工不像正式員工那樣有比較穩(wěn)定的勞動關(guān)系,因此企業(yè)在考慮人力資源開發(fā)時,會有所顧慮,擔心其對企業(yè)的忠誠度;另外,企業(yè)很難準確定位非正式員工的有效需求,因此,在對其實施激勵時存在較大的困難。非正式員工的群體在不斷擴大,但他們并沒有得到社會的廣泛關(guān)注。到目前為止,對他們的薪酬、社會福利等管理比較隨意,沒有形成有效的激勵方式。

(二)對激勵涵義的理解存在單一性、滯后性

在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)為了提高競爭力,激勵理念必須由傳統(tǒng)的物化激勵向人性化激勵轉(zhuǎn)變。激勵包括正反兩個方面,一是激發(fā)、鼓勵,即正激勵;二是批評、處罰,即負激勵。激勵既包括以某種利益來誘導,也包括監(jiān)督和約束。但是許多企業(yè)物質(zhì)激勵與精神激勵失衡,激勵形式單一。有的管理者把激勵含義的兩個方面割裂開來,把激勵僅僅理解為鼓勵,而忽視了激勵還有批評的意思。這種思想往往導致片面地考慮正面獎勵措施,而輕視或不考慮約束和懲罰措施。

(三)激勵標準無針對性,缺乏有效評估

由于各方面的原因,許多企業(yè)在實施激勵措施時,沒有對員工的需求進行認真的調(diào)查分析。企業(yè)領(lǐng)導者在確定員工的報酬時,具有很大的主觀隨意性,這樣員工就會產(chǎn)生不公平感和不安全感。一旦員工產(chǎn)生不公平感,就會通過離職、偷懶等方式來維持自己的公平感,從而嚴重影響企業(yè)的正常運行。缺乏考核依據(jù),激勵就會成為無源之水。有些企業(yè)過于強調(diào)企業(yè)制度的一貫性,卻忽略了市場環(huán)境的變化和員工隊伍需求層次的轉(zhuǎn)移,認為只要建立起激勵機制就能達到激勵效果,致使激勵與企業(yè)的發(fā)展相脫離,員工的積極性和創(chuàng)造能力未能得到有效的調(diào)動。

三、在企業(yè)中建立對非正式員工的科學激勵機制

(一)企業(yè)非正式員工激勵機制的基本原則

1.物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合

激勵的出發(fā)點是滿足非正式員工的需求,企業(yè)在制定和實施激勵政策時,只有不斷了解非正式員工的需求層次和需求結(jié)構(gòu),有針對性地采取激勵措施,才能收到實效。對于調(diào)動非正式員工的積極性來說,物質(zhì)激勵和精神激勵都是必不可少的。物質(zhì)激勵和精神激勵是對人們物質(zhì)需要和精神需要的滿足,是隨客觀情況的變化而變化的。在社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平較低的條件下,人們的物質(zhì)需要比較強烈;而在社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平較高的條件下,人們精神需要的比重會逐步加大。

2.正確地誘導非正式員工的工作動機

無論一個企業(yè)擁有多少技術(shù),都不可能全部付諸使用,除非激發(fā)員工的工作動機。非正式員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業(yè)的價值,其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上取決于動機水平的高低。所以,企業(yè)應(yīng)當使非正式員工在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要,提高其滿意度,從而使其積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。

3.公平效率原則

激勵機制必須具備的條件就是公平原則。在工作中嚴格執(zhí)行按勞分配的原則,就是為了讓企業(yè)的非正式員工能夠按照企業(yè)制定的各項規(guī)章制度勞動。因此,要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上出臺一套讓多數(shù)人認可的制度,在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持;加強激勵機制中的公平原則建設(shè),能使非正式員工有一種緊迫感和危機感,促使非正式員工提高自身素質(zhì),加強自我管理,以主人翁的態(tài)度為企業(yè)獻計獻策。

(二)企業(yè)對非正式員工實施激勵機制的措施

1.物質(zhì)薪酬激勵和精神激勵相結(jié)合

目前在我國企業(yè)內(nèi)部,一些人總以為有錢才會有干勁,因而片面地追求金錢的刺激,導致員工干活就要錢。從前面我們可以知道,激勵可分為物質(zhì)激勵與精神激勵。從社會角度來看,當社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平比較低時,人們的物質(zhì)需求就會比較強烈。物質(zhì)需求是人們從事一切社會活動的基本動因,這就要企業(yè)根據(jù)自身的營利能力,確定合適的薪酬標準。同時,要加強精神方面的激勵,例如及時公開表揚優(yōu)秀員工。但是也要注意精神激勵的有效性,有的企業(yè)單純以思想教育為主,以講奉獻講拼搏鼓舞大家的斗志,時間久了會給員工一種華而不實的感覺。所以,要強調(diào)物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。

2.培訓和工作激勵相結(jié)合

在市場競爭如此激烈的今天,不管是普通非正式員工還是核心正式員工都對自我素質(zhì)的提升及個人價值的實現(xiàn)具有強烈的渴求。因此,企業(yè)應(yīng)當為非正式員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃,向其闡明工作的重要性,構(gòu)建非正式員工培訓體系,創(chuàng)造適合他們的升遷道路。同時,進行工作再設(shè)計,對工作過程進行檢查、重新設(shè)計,創(chuàng)造自由的企業(yè)環(huán)境,讓非正式員工的知識、能力在工作中得到充分發(fā)揮。有挑戰(zhàn)性的工作能夠讓有更高層次需求的非正式員工產(chǎn)生強大的內(nèi)驅(qū)力,促使他們充分發(fā)揮自己的積極性。

3.用企業(yè)文化來激勵非正式員工

最出色的激勵手段是讓被激勵者自覺地行動,充分發(fā)揮其特長和潛能。企業(yè)文化以人為中心,著眼于人的不斷完善和全面發(fā)展,是一種凝聚人心以實現(xiàn)自我價值、提升企業(yè)競爭力的無形資本。它包括引導機制、驅(qū)動機制、約束機制、激發(fā)機制和激活機制,文化激勵機制的作用是通過這五種機制的相互協(xié)調(diào)運作來實現(xiàn)的。人越是認識到自己行為的意義,就越能產(chǎn)生行為的強大推動力。所以,要激發(fā)員工的奉獻精神、進取心和以人為本的文化觀念。在一種人人受尊重的企業(yè)文化氣氛下,員工的貢獻能及時得到獎勵,就會產(chǎn)生極大的滿足感,因而就會以極大的熱情投入工作。

[1]李玉銀.如何對非正式員工進行有效的激勵[J].商場現(xiàn)代化, 2009(10).

責任編輯 強 琛 E2mail:qiangchen42@163.com

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A

1673-1395(2010)04-0210-02

20100526

梁國民(1968—),男,河南寶豐人,講師,碩士,主要從事人力資源管理研究。