遼寧省國有企業(yè)職工收入分配情況調(diào)查

李秀廷 王建志 孫 晶

（1.阜新市清河門區(qū)紀(jì)委，遼寧 123003；2.遼寧省財(cái)政廳，沈陽 110002）

國有企業(yè)職工收入分配制度是企業(yè)管理制度的重要內(nèi)容，它涉及到企業(yè)內(nèi)不同層次人員的利益分配問題，關(guān)系到能否充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性。不斷完善國有企業(yè)職工收入分配制度，建立兼顧公平和效率的企業(yè)內(nèi)部分配體系，對(duì)深化國有企業(yè)改革，增強(qiáng)國有經(jīng)濟(jì)活力具有重要作用。

一、遼寧省國有企業(yè)職工收入分配的方式

截止2008年末，遼寧省國有及國有控股工業(yè)企業(yè)共有2374戶，其中省直企業(yè)585戶，各市1789戶。目前國企采取的分配方式主要有兩種，一種是工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法（簡(jiǎn)稱“工效掛鉤辦法”），工效掛鉤一直是政府很多年以來得以延續(xù)的調(diào)控國有企業(yè)工資總額的主要方式之一。另一種是國有企業(yè)自主決定工資總額辦法，即按照企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障部門發(fā)布的工資增長(zhǎng)指導(dǎo)線，通過工資集體協(xié)商，自主決定企業(yè)工資總額。國有企業(yè)內(nèi)部職工的具體分配方式普遍以崗位工資制作為基本工資制度，并對(duì)不同層次的員工實(shí)行不同的分配方式。在企業(yè)內(nèi)部分配制度方面，生產(chǎn)型企業(yè)和經(jīng)營(yíng)型企業(yè)有很大區(qū)別。生產(chǎn)型企業(yè)主業(yè)的分配是向重要技術(shù)崗位傾斜，崗位工資在收入中占主要比重。制定崗位工資是通過崗位歸類、勞動(dòng)測(cè)評(píng)、劃分崗位檔次、確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)、制定崗位考核標(biāo)準(zhǔn)的方法，科學(xué)、合理地設(shè)置各崗位的收入臺(tái)階，適當(dāng)拉開收入差距。崗位工資實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，形成崗位能上能下、收入能增能減機(jī)制。經(jīng)營(yíng)型企業(yè)，員工收入是向銷售等一線人員傾斜。員工收入一般包括兩個(gè)部分：基本工資加獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金占主要比重?；竟べY是以崗位工資為基本形式。獎(jiǎng)金的確定，業(yè)務(wù)部門一般是根據(jù)業(yè)務(wù)人員完成的利潤(rùn)額的一定比例來提取，其它職能部門員工的獎(jiǎng)金是按業(yè)務(wù)部門平均獎(jiǎng)金的一定系數(shù)來計(jì)算。

二、遼寧省國有企業(yè)職工收入分配水平存在的問題

1.地區(qū)之間國有企業(yè)職工收入差距較大。以2008年為例，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)城市國企職工年平均工資達(dá)2.68萬元，欠發(fā)達(dá)城市僅為1.39萬元，兩者之比為1.93∶1；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者年平均工資地區(qū)之間的差距更大，2008年發(fā)達(dá)與欠發(fā)達(dá)城市領(lǐng)導(dǎo)者年平均工資分別為31.59萬元和2.97萬元，兩者之比為10.6∶1。造成這種差距的主要原因一是地區(qū)之間整體經(jīng)濟(jì)水平差異較大，二是由于發(fā)達(dá)地區(qū)國有企業(yè)實(shí)行年薪制的較多，國企效益普遍較好，而欠發(fā)達(dá)地區(qū)國企絕大部分仍在低效益、舉步維艱中徘徊。

2.國有企業(yè)職工平均工資普遍低于本地區(qū)職工平均工資。全省除個(gè)別城市國企職工平均工資相當(dāng)于本地區(qū)職工平均工資外，絕大多數(shù)城市都低于當(dāng)?shù)仄骄べY，例如，遼寧省某市2008年國有企業(yè)職工年平均工資1.58萬元，比上年增長(zhǎng)12.9%，低于該市職工平均工資30%。從調(diào)查的全省各市看，多數(shù)提出國有企業(yè)職工工資偏低的問題。究其原因，主要是大部分國有企業(yè)效益的增長(zhǎng)速度要低于社會(huì)平均經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)速度。

3.各國有企業(yè)之間職工收入不均衡。絕大多數(shù)具有壟斷性質(zhì)的企業(yè)職工收入水平高于非壟斷企業(yè)職工的收入水平，這種收入差距不是由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平好壞產(chǎn)生的，而是來自得天獨(dú)厚的壟斷性，這些企業(yè)主要分布于水、電、熱等市政經(jīng)營(yíng)性企業(yè)和石油等資源類企業(yè)；但少數(shù)集團(tuán)型國企職工的收入由于企業(yè)自身效益的原因還要高于壟斷性質(zhì)的企業(yè)。相當(dāng)一部分的城市中小國有企業(yè)職工收入水平最低，有的企業(yè)年人均工資不足萬元，而好的國企則達(dá)7萬元。經(jīng)過轉(zhuǎn)制、合資、涉外的國有企業(yè)職工收入水平普遍較高。

4.國有企業(yè)內(nèi)部收入分配存在不公平。主要表現(xiàn)一是部分國有企業(yè)分配制度不完善、分配決策權(quán)過于集中。一方面企業(yè)收入分配放開后，企業(yè)自主分配，在就業(yè)形勢(shì)嚴(yán)峻，勞動(dòng)者處予弱勢(shì)地位的情況下，企業(yè)及業(yè)主在分配問題上很少與員工平等協(xié)商，只是就低不就高，盡量壓低員工工資，使經(jīng)營(yíng)者及高中級(jí)管理人員與普通員工差距過大。而另一方面，由于體制原因，同一企業(yè)內(nèi)部不同身份的員工，在收入分配上存在很大差距。二是部分國有企業(yè)中存在著同工不同酬的現(xiàn)象。部分國有企業(yè)除固定員工和少數(shù)管理人員外，為降低人工成本大量招聘使用臨時(shí)用工，企業(yè)用工未直接與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而是通過勞動(dòng)力中介機(jī)構(gòu)招用勞動(dòng)力，這些員工的待遇與那些直接與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的員工相比待遇有相當(dāng)大的區(qū)別，出現(xiàn)了同為企業(yè)員工，甚至在同一工作崗位做同樣的工作，多重工資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象。三是部分國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬存在不合理問題。經(jīng)營(yíng)管理層與職工收入比例不合理。隨著年薪制的推行，部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層收入水平增長(zhǎng)速度過快，高額年薪與職工收入不協(xié)調(diào)。例如，遼寧省某市2008年16戶集團(tuán)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人平均年薪31.59萬元，是全市國有企業(yè)平均工資水平的12倍。五是部分國有企業(yè)對(duì)技術(shù)骨干激勵(lì)不足，存在人才流失的現(xiàn)象。部分國有企業(yè)職工工資水平與市場(chǎng)價(jià)位脫節(jié)。據(jù)調(diào)查，目前大部分企業(yè)在工資水平方面存在“一高一低”的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位，而關(guān)鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位。這種狀況對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才極為不利。企業(yè)工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的嚴(yán)重脫節(jié)，造成了企業(yè)關(guān)鍵、重要職位上的人才大量流失。

分析國有企業(yè)內(nèi)部收入分配不公的原因，一是由于對(duì)國有企業(yè)的放開搞活，相對(duì)增強(qiáng)了企業(yè)的自主決策權(quán)，造成對(duì)企業(yè)內(nèi)部收入分配的隨意性增大；二是社會(huì)就業(yè)和再就業(yè)人員增多，為國企吸納低廉勞動(dòng)力提供用工來源，在企業(yè)用工制度擴(kuò)大化的影響下，形成同一企業(yè)同工不同酬的現(xiàn)象；三是各市國企管理部門對(duì)國有企業(yè)管理、監(jiān)督、約束不力；四是規(guī)范國企收入分配的制度存在盲點(diǎn)，不能隨著發(fā)展而完善。五是部分國企自我為重，對(duì)國家政策的執(zhí)行不嚴(yán)肅。

三、完善國有企業(yè)職工收入分配方式的建議

1.發(fā)揮國有企業(yè)監(jiān)管部門的作用，不斷完善公平、激勵(lì)、監(jiān)督機(jī)制。完善企業(yè)內(nèi)部公平機(jī)制，重點(diǎn)在崗位的設(shè)定、人員的使用及薪酬管理等方面，定崗定薪，人員能上能下，建立既適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度又符合企業(yè)實(shí)際的人力資源管理系統(tǒng)；薪酬配置合理，上、中、下各層人員之間薪酬比例要協(xié)調(diào)，薪酬要體現(xiàn)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，生產(chǎn)要素要體現(xiàn)多樣化。完善企業(yè)外部公平機(jī)制，政府要用直接或間接的手段為各類國有企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)與壟斷和其它非國有企業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，縮小壟斷企業(yè)與非壟斷企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的差距。完善激勵(lì)機(jī)制目的是通過對(duì)國有企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)搞活而使企業(yè)在市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)力，要重點(diǎn)研究對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)骨干薪酬的激勵(lì)，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，要獎(jiǎng)懲分明，企業(yè)要留的住人才，建立企業(yè)內(nèi)部良好的選人用人機(jī)制。完善監(jiān)督機(jī)制要發(fā)揮企業(yè)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)對(duì)收入分配的監(jiān)管作用，納入重要工作日程。

2.從充分調(diào)動(dòng)員工積極性入手改革工資管理方式。企業(yè)應(yīng)通過優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，采取靈活多樣的分配形式，在企業(yè)內(nèi)部建立起不同層次的激勵(lì)機(jī)制，使工資分配合理拉開差距。要以“企業(yè)分配靠效益，員工收入靠貢獻(xiàn)”的改革理念設(shè)計(jì)和實(shí)施符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的工資分配制度，同時(shí)注重分配制度向科技人員和管理人員以及關(guān)鍵崗位人員傾斜。這對(duì)于穩(wěn)定和吸引人才，激活人力資源有著積極的意義。

3.建立指導(dǎo)企業(yè)收入分配的政策法規(guī)體系。要針對(duì)企業(yè)收入分配放開后出現(xiàn)的問題，從規(guī)范分配秩序，理順工資收入分配關(guān)系入手，制訂企業(yè)分配法規(guī)，對(duì)企業(yè)工資分配調(diào)控、工資收入水平、企業(yè)經(jīng)管理者與職工收入差距比例、工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)指導(dǎo)價(jià)位、行業(yè)人工成本信息制訂發(fā)布、日常執(zhí)法監(jiān)察等作出詳細(xì)法律規(guī)定。完善工資正常調(diào)增機(jī)制，對(duì)同一企業(yè)內(nèi)最低收入員工占員工總數(shù)的比例，同一員工在同企業(yè)連續(xù)工作一段時(shí)間必須保證工資收入持續(xù)增長(zhǎng)等作出硬性規(guī)定。

4.完善國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層年薪體制，逐步推廣國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)施年薪制。國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層年薪包括固定薪酬、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)。調(diào)整國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層年薪結(jié)構(gòu)，將年薪水平與企業(yè)績(jī)效掛鉤，加大中長(zhǎng)期激勵(lì)比重。激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者關(guān)注企業(yè)持續(xù)發(fā)展問題，制約經(jīng)營(yíng)管理者的短期行為。包括加大股權(quán)激勵(lì)力度；對(duì)非上市公司或非公司制企業(yè)建立計(jì)提獎(jiǎng)勵(lì)辦法；建立經(jīng)營(yíng)管理層補(bǔ)充保險(xiǎn)制度；提高效益年薪中延期支付比例，將經(jīng)營(yíng)管理層的年薪與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來。嚴(yán)格控制經(jīng)營(yíng)管理層年薪制實(shí)施范圍，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層應(yīng)是參與本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策，承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任，人事組織關(guān)系在本企業(yè)，由上級(jí)主管部門或授權(quán)董事會(huì)任命的人員。按經(jīng)營(yíng)管理層職務(wù)和承擔(dān)責(zé)任分類，拉開年薪檔次，經(jīng)營(yíng)管理層按照其職責(zé)和工作內(nèi)容可分為決策、執(zhí)行、監(jiān)督保障三類。根據(jù)各崗位所承擔(dān)的責(zé)任、經(jīng)營(yíng)決策風(fēng)險(xiǎn)、工作負(fù)荷、工作復(fù)雜性及其難度、人才市場(chǎng)因素等，將經(jīng)營(yíng)管理層年薪標(biāo)準(zhǔn)分為不同等級(jí)。合理確定國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者年薪與職工收入比例，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層年薪水平應(yīng)和本企業(yè)職工收入水平保持合適的比例關(guān)系，并且參考行業(yè)社會(huì)平均工資水平。

5.建立職務(wù)消費(fèi)制度，明確消費(fèi)的范圍、額度。國有企業(yè)財(cái)務(wù)主管部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度細(xì)化職務(wù)消費(fèi)的具體項(xiàng)目，明確國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員職務(wù)消費(fèi)的原則、標(biāo)準(zhǔn)和模式，對(duì)各項(xiàng)目應(yīng)享受的人員范圍及標(biāo)準(zhǔn)作進(jìn)一步的規(guī)范。堅(jiān)持“因公必需原則、量力而行原則、勤儉節(jié)約原則、公開透明原則”，結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際，依據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，按照循序漸進(jìn)、逐步規(guī)范的辦法來解決企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員哪些開支屬于職務(wù)消費(fèi)，應(yīng)包含的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)交通工具費(fèi)用、差旅費(fèi)用、通信工具費(fèi)用、接待應(yīng)酬費(fèi)用等費(fèi)用的規(guī)范。職務(wù)消費(fèi)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)象確定后，必須提交職代會(huì)或董事會(huì)、股東大會(huì)討論通過后，才能付諸實(shí)施，并作為廠務(wù)公開的內(nèi)容，定期向職工代表大會(huì)報(bào)告，定期公布，接受職工監(jiān)督。在職務(wù)消費(fèi)核銷模式方面，建議不采取“實(shí)報(bào)實(shí)銷型”，這種模式存在的漏洞較多，企業(yè)可以結(jié)合自己實(shí)際情況在“單項(xiàng)控制型”或“總量包干型”模式上選擇，并在實(shí)踐中不斷完善。

6.實(shí)行適合專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)的激勵(lì)和分配制度。對(duì)專業(yè)技術(shù)人員可以實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jī)（科技成果）確定報(bào)酬的分配辦法。對(duì)有貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員可以實(shí)行項(xiàng)目成果獎(jiǎng)勵(lì)，或者按其通過技術(shù)創(chuàng)新的新產(chǎn)品，在商品化后新增凈利潤(rùn)中適當(dāng)提成。也可采取特殊工資福利措施等分配辦法和鼓勵(lì)形式，合理拉開做出重大貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員與一般專業(yè)技術(shù)人員，專業(yè)技術(shù)人員與其他職工的工資收入差距。

7.加速遼寧省國有企業(yè)改制、重組及海外并購進(jìn)程。對(duì)名存實(shí)亡的“殼”企業(yè)及效益低下、抵御風(fēng)險(xiǎn)能力差的小型國企要盡早退出市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域競(jìng)爭(zhēng)，在重振國有經(jīng)濟(jì)的同時(shí)，使這些國有企業(yè)的職工從低收入的困境中解脫出來。