如何調(diào)動員工的積極性

李雙紅 朱龍江

[關(guān)鍵詞]調(diào)動;員工;積極性

調(diào)動員工的積極性是管理學(xué)的激勵范疇。所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵,促進員工發(fā)揮其才能,釋放其潛能,最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性,在工作中做出更大的成績。它是一名領(lǐng)導(dǎo)者的基本職責和必備能力,能不能充分調(diào)動員工的積極性是衡量一名領(lǐng)導(dǎo)者是否成熟、是否稱職的重要標志。

理論上,馬斯洛的需求層次論和赫茨伯格的雙因素理論闡述了物質(zhì)激勵和精神激勵之間的關(guān)系,即物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),當人們處于生理、安全層次需求時,物質(zhì)激勵效果明顯;在此基礎(chǔ)上,人們才會逐級追求社交、自尊、自我價值實現(xiàn),此時精神激勵效果更佳。我國傳統(tǒng)文化中的“恩威并施”,就是強化理論的一個實例;計劃經(jīng)濟時期的行政命令和思想動員,實質(zhì)是強化理論和精神激勵的結(jié)合;改革開放以來,物質(zhì)激勵被廣泛運用。這些激勵措施有成功的經(jīng)驗,也有失敗的教訓(xùn),如物質(zhì)激勵被亂用、夸大的結(jié)果是,認為激勵措施“除此之外,別無良方”。那么,理論如何更好地指導(dǎo)實踐呢?

一、身體力行調(diào)動員工積極性的前提和原則

1.摸清“家底”。激勵理論揭示,有效激勵的前提:摸清每個員工的現(xiàn)實需求、對未來的期望和效價、對公平現(xiàn)狀的評價。

2,率先垂范。欲激勵別人,先激勵自己;要求員工爭先創(chuàng)優(yōu),領(lǐng)導(dǎo)者必須先有爭先創(chuàng)優(yōu)的決心和信心。這樣,領(lǐng)導(dǎo)者就可以有一種無形的人格魅力感染大家,激勵大家。

3.公道。公道就公平、合理,它要求領(lǐng)導(dǎo)者對員工一視同仁,不能有親疏、有厚薄。領(lǐng)導(dǎo)者是否公道,對員工的積極性有著根本性的影響。

4.信任。一個組織缺乏信任到頭來是會致命的。任何一種激勵措施依賴中的信任表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的信任,以及下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信任。信任是雙方的,單方的信任是不會長久的。在一個相互信任的環(huán)境中,每個員工都會成為重要的工作者。

5.物質(zhì)激勵與精神激勵的辯證原則。從管理學(xué)的激勵理論中可以看到,物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),精神激勵是關(guān)鍵。

6.綜合運用原則。任何兩種激勵措施之間不存在孰優(yōu)孰劣,只存在是否因地制宜。有效調(diào)動員工積極性必須綜合運用各用激勵措施,克服單一性。

二、靈活運用調(diào)動員工積極性的方法和技巧

現(xiàn)代社會的員工要的東西主要有三:有意義的工作、有機會在影響到他們的決定上施一份力、良好的人際關(guān)系。除此之外,我們還面臨轉(zhuǎn)型社會、就職獨生子女、個性發(fā)展等特殊國情。調(diào)動員工積極性應(yīng)針對這些普遍性,適時、適勢、綜合地運用激勵方法。

1.民主管理,不要做統(tǒng)治者。統(tǒng)治者形象會引起員工的不滿,長久必然影響員工的積極性?？朔霓k法就是民主管理,營造“我們一起干”的境界。對影響全體的事,如處室發(fā)展重點、目前讓人不滿的地方等,乃至于處內(nèi)的項目分工,均可采用匿名方式征求大家的意見,使每人都有“參與其事”使命感。有效的參與不僅能集思廣益,更能以一種民主的方式激發(fā)員工的積極性。

2.成人成事。拋棄傳統(tǒng)的恩威并施激勵方式,鼓勵每一人成為人才,成就一項事業(yè),滿足每人實現(xiàn)自我價值的高層次需求。其中大膽使用干部就是促進成人成事的一項舉措,它是信任原則的具體體現(xiàn)之一,關(guān)鍵在于“用人不疑”。

3.溝通中的激勵。通過溝通產(chǎn)生激勵效果,首先是要尊重員工?，F(xiàn)代人都渴望獲得尊重,作為一名員工更希望能有人欣賞,而尊重他們是對他們最大的欣賞。尊重的方法是要做到與下屬相處時不必說出的幾點要求:純粹傾聽、不帶批評、接納差異、不作指責、肯定其獨特的品格、多往好的方向去看、以關(guān)懷之心告訴他們你的真正想法。若能夠做到這五點,對方便會覺得受到尊重,甚至覺得得到了關(guān)懷。一般人若是覺得得到了較大的尊重和重視,做起事來不只是有真心,也會用大腦。

溝通中對員工適當贊美。這不僅是對其工作的肯定,促進雙方人際關(guān)系的和諧,更重要的是能激發(fā)其自覺發(fā)揮其才能。贊美的秘訣是:與其贊美對方本身,不如稱贊他過去的成就。贊美既成的事實與交情的深淺無關(guān),對方和其他員工也比較容易接受,避免親疏有別之嫌。

善于傾聽。一位因感到自己待遇不公而憤憤不平的員工,其工作積極性可想而知。對此的溝通,你只需認真傾聽。其秘訣只有一條:不要開口,還是不要開口。當他傾訴完后,心情就會平靜許多,甚至不需你做出什么就能解決此事。

4.引入競爭機制。競爭是社會前進的動力,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于將競爭機制引入內(nèi)部管理,從而激發(fā)員工的內(nèi)在動力和自身素質(zhì)的提高?？荚u是我們通常使用的一種競爭機制,它通過考評內(nèi)容和方式的預(yù)設(shè),直接引導(dǎo)員工積極性的發(fā)揮方向和力度。但是任何一種競爭機制必須做好兩件事:一是競爭必須公平、公開、合理,否則就會適得其反;二是必須掌握好競爭的度,競爭的同時強調(diào)協(xié)作。否則就會變成爭權(quán)奪利、互相拆臺。

5.解決員工的后顧之憂。員工的后顧之憂主要來自家庭,而一個有后顧之憂的員工,就不可能全身心地投入工作。作為領(lǐng)導(dǎo)者,需要的是隨時掌握員工“后顧”情況的變化,如孩子入托、家屬生病等,對經(jīng)濟特困的員工,除常規(guī)的精神安慰外,還要給予一定的經(jīng)濟援助 。一個有效解決員工后顧之憂的個案可以贏得一片人心。

6.對創(chuàng)新的激勵。創(chuàng)新工作是一項艱巨的腦力勞動。它的激勵機制隨著我國分配制度的改革,重點在于物質(zhì)獎勵(輔之以精神鼓勵)。對工作有重大貢獻應(yīng)予以重獎。

總而言之,管理的有效性在于實踐,任何一個管理問題都得具體情況具體分析。但我相信,一名領(lǐng)導(dǎo)者只要身體力行激勵的前提和原則,靈活運用激勵的方法和技藝,就不難達到有效地調(diào)動員工積極性的目的?！?/p>

(編輯/丹桔)