穆桂斌,周靜思

(河北大學(xué) 教育學(xué)院,河北 保定 071002)

企業(yè)培訓(xùn)有效性的提升路徑探析

穆桂斌,周靜思

(河北大學(xué) 教育學(xué)院,河北 保定 071002)

當(dāng)前企業(yè)有效的培訓(xùn)包括培訓(xùn)過程的有效性和培訓(xùn)效果評估的有效性兩個方面,針對培訓(xùn)有效性欠缺這一現(xiàn)狀,應(yīng)采取四種提升企業(yè)培訓(xùn)有效性的路徑:基于效果評估的自底向上路徑、基于需求管理的自頂向下路徑、基于過程控制的中間路徑以及基于教學(xué)設(shè)計的整合路徑。

企業(yè)培訓(xùn);有效性;路徑

一、問題的提出

在人力資源日益成為企業(yè)發(fā)展第一資源的今天,培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的重要手段,得到了越來越多的關(guān)注。然而調(diào)查顯示,多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)開展?fàn)顩r并不樂觀。筆者2008年對廣東省民營企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示,49%的被調(diào)查企業(yè)尚未建立培訓(xùn)制度,58.7%的被調(diào)查員工認(rèn)為“培訓(xùn)效果一般”。[1]有關(guān)國有企業(yè)的調(diào)研也顯示,很多國企的管理者和員工也都對培訓(xùn)缺乏積極性。[2]正如業(yè)界盛行的說法那樣“員工培訓(xùn)是說起來重要、做起來次要、忙起來不要”。那么,人們?yōu)槭裁磳T工培訓(xùn)存在這樣的誤區(qū)和偏見呢?究其原因,主要有兩個方面:一是對培訓(xùn)的效果難以進(jìn)行有效評價。由于學(xué)習(xí)是一個內(nèi)隱的過程,培訓(xùn)效果通常難于觀察,同時由于學(xué)習(xí)結(jié)果遷移的周期性,培訓(xùn)通常也無法達(dá)到立竿見影的效果,這就使得企業(yè)難于對培訓(xùn)效果進(jìn)行量化評價,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層很容易形成“培訓(xùn)花了不少錢,但卻看不到什么效果”的偏見,從而將員工培訓(xùn)看作是成本、是負(fù)擔(dān),不愿為培訓(xùn)多投入;二是受訓(xùn)員工認(rèn)為目前的培訓(xùn)缺乏需求分析,培訓(xùn)內(nèi)容對于員工缺乏吸引力,即培訓(xùn)本身缺乏有效性。因此,如何提升培訓(xùn)的有效性就成為培訓(xùn)領(lǐng)域急需解決的問題。

二、培訓(xùn)有效性的界定

有效的培訓(xùn)對提高員工的工作能力、改進(jìn)績效都有著重要的作用。那么,培訓(xùn)有效性的內(nèi)涵有哪些呢?《現(xiàn)代漢語詞典》對“效”的解釋是 “效果、功效”,其詞條包括效果、效能、效率等,綜合起來就是各種力量、做法或因素產(chǎn)生的結(jié)果和作用。沿著這一思路,有研究者認(rèn)為應(yīng)該從培訓(xùn)的效果、效率和參與三個方面來把握培訓(xùn)有效性。[3]

效果:指培訓(xùn)產(chǎn)生的實際結(jié)果。依據(jù)柯克帕特里克經(jīng)典的培訓(xùn)結(jié)果評估模型,培訓(xùn)的效果包括四個層次:反應(yīng)、知識、行為、績效?！胺磻?yīng)”層面是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)過程的直接感受和反應(yīng);“知識”層面是指受訓(xùn)者通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到的知識和技能;“行為”層面是指受訓(xùn)者通過培訓(xùn)所產(chǎn)生的行為變化;“績效”層面是指受訓(xùn)者工作行為變化為企業(yè)所帶來的實際績效產(chǎn)出。有效的培訓(xùn)應(yīng)該是在上述四個方面都有所收獲。

效率:即培訓(xùn)的產(chǎn)出投入比。對企業(yè)組織者而言,是指培訓(xùn)的資金、時間投入盡可能少,產(chǎn)出盡可能多,即投資回報率最大化;對于參與培訓(xùn)的員工而言,是指投入較少的時間和精力獲得較大的學(xué)習(xí)效果,包括知識的豐富和技能的提高。

參與:指培訓(xùn)方能夠充分調(diào)動受訓(xùn)方的積極性,使教、學(xué)雙方迅速投入培訓(xùn)角色和過程,并促使學(xué)員與培訓(xùn)師產(chǎn)生良好互動。

在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,筆者認(rèn)為培訓(xùn)有效性的內(nèi)涵主要集中在兩個方面:一是培訓(xùn)過程的有效性,二是企業(yè)培訓(xùn)效果評估的有效性。培訓(xùn)過程的有效性是指一個完整培訓(xùn)的各個流程環(huán)節(jié)均運(yùn)轉(zhuǎn)高效、產(chǎn)出合理。這里所說的完整培訓(xùn)流程主要包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃的制定與實施、教學(xué)雙方的互動溝通、培訓(xùn)過程的監(jiān)督管理、培訓(xùn)結(jié)果的評價反饋以及培訓(xùn)成果的積極轉(zhuǎn)化。企業(yè)培訓(xùn)效果評估的有效性是指培訓(xùn)方或第三方 (如外聘的評估專家)對員工的培訓(xùn)結(jié)果所作出的科學(xué)、系統(tǒng)、準(zhǔn)確的評價。其評價的內(nèi)容包括學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容和組織工作的總體反應(yīng)、學(xué)員的知識技能掌握情況、學(xué)員的行為變化以及行為變化所帶來的績效改進(jìn)。

培訓(xùn)過程有效性是對培訓(xùn)實施流程的控制和把握,而效果評估有效性則是對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評價和控制的關(guān)鍵,有效的培訓(xùn)效果評估不僅能夠考察培訓(xùn)是否達(dá)到了企業(yè)的預(yù)期目標(biāo),還能夠考察學(xué)員是否實現(xiàn)了參訓(xùn)的個人目標(biāo),即是否掌握了提升績效所需要的相關(guān)知識和技能。同時對學(xué)員后期行為變化以及績效變化的評估還能夠為培訓(xùn)的效能提供量化的證據(jù),從而為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對培訓(xùn)的投入與否提供決策依據(jù)。此外,有效的效果評估還能及時發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程中存在的問題,發(fā)現(xiàn)員工新的培訓(xùn)需求,從而為新的培訓(xùn)提供決策依據(jù),促使良性培訓(xùn)循環(huán)的形成。

三、提升培訓(xùn)有效性的路徑

基于對培訓(xùn)有效性的界定和闡釋,筆者認(rèn)為,提升培訓(xùn)的有效性主要在于提升培訓(xùn)過程的有效性和培訓(xùn)效果評估的有效性。對于效果評估,可采取基于柯氏模型的自底向上的提升路徑;對于培訓(xùn)過程的有效性,可采取基于需求管理的自頂向下的提升路徑、基于過程控制的中間路徑和基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的整合路徑。

(一)基于效果評估的自底向上路徑

培訓(xùn)效果評估的理論模型有多種,筆者認(rèn)為最具操作性的是柯克帕特里克的四層次模型,這個模型很好地體現(xiàn)了目標(biāo)管理的思想,即企業(yè)重視什么、考核什么,員工就有可能關(guān)心什么、表現(xiàn)什么。

表1 柯克帕特里克的培訓(xùn)評估模型

基于柯氏的理論模型,結(jié)合目標(biāo)管理的理念,可采取自底向上提升效果評估有效性的路徑:首先,測試受訓(xùn)者的反應(yīng),具體做法是在培訓(xùn)開始或結(jié)束時請受訓(xùn)者填寫一份簡短的問卷,問卷要求受訓(xùn)者對培訓(xùn)組織狀況、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)師、培訓(xùn)方式等做出整體性評價。其次,評價學(xué)習(xí)效果,即受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度,可用培訓(xùn)前后的書面考試或操作測試來衡量。再次,評價行為,即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)工作后在工作行為上的變化,其做法是借助一系列評估表,由受訓(xùn)者本人或其主管、同事等進(jìn)行評定。第四,評價結(jié)果,即培訓(xùn)的產(chǎn)出回報,主要指由于培訓(xùn)帶來的生產(chǎn)效率提高、利潤增大等。對培訓(xùn)效果的評價要注意評價的時效性,因為有些培訓(xùn)效果是立竿見影的,即時性評價就能說明培訓(xùn)效果;而有些培訓(xùn)效果則具有滯后性,需要對受訓(xùn)者進(jìn)行長期的跟蹤性的評價。

(二)基于需求管理的自頂向下路徑

一般來講,企業(yè)培訓(xùn)的基本程序是:培訓(xùn)需求分析——培訓(xùn)計劃制定——培訓(xùn)項目的實施—— 培訓(xùn)項目評估。其中,需求分析做的好壞是培訓(xùn)能否有效的關(guān)鍵。企業(yè)產(chǎn)生培訓(xùn)需求的狀況通常有如下幾種:一是工作變化,即工作內(nèi)容、工作環(huán)境發(fā)生顯著變化。如采用新設(shè)備、新方法、新流程,企業(yè)戰(zhàn)略的重新定位或國家政策法規(guī)的變化等;二是人員變化,如原崗位員工因各種原因離開了,新到崗的員工需要培訓(xùn);三是工作業(yè)績不理想,如操作失誤多,生產(chǎn)效率低下或管理混亂等,如果這種狀況是由于在崗的員工不能勝任工作,那就產(chǎn)生了培訓(xùn)需求;四是企業(yè)為了長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)提前儲備知識技能。

基于上述情形,為了提升培訓(xùn)的有效性,可采取基于需求管理的提升路徑:一是從整體上分析企業(yè)在不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略和計劃,自頂向下地確定培訓(xùn)重點,明確企業(yè)層面的需求;二是從特定崗位出發(fā)分析個別環(huán)節(jié)的培訓(xùn)需求,即從關(guān)鍵崗位所需的知識、技能和行為方式等方面進(jìn)行分析,明確培訓(xùn)需求;三是從培訓(xùn)對象—— 員工的角度來分析培訓(xùn)需求。

(三)基于過程控制的中間路徑

企業(yè)培訓(xùn)是一個連續(xù)的動態(tài)過程,對培訓(xùn)過程的控制與管理,也是一條提升有效性的關(guān)鍵路徑。在操作流程上,它是通過如下步驟實現(xiàn)的。

首先,在培訓(xùn)開始前進(jìn)行診斷性評價,內(nèi)容主要包括:受訓(xùn)者的選擇是否恰當(dāng);培訓(xùn)需求分析狀況;培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性;培訓(xùn)形式、經(jīng)費(fèi)和組織投入等。

其次,在培訓(xùn)過程中,采用形成性評價對培訓(xùn)進(jìn)行調(diào)整、控制。評價內(nèi)容包括:培訓(xùn)師水平、培訓(xùn)方法、組織管理、學(xué)員學(xué)習(xí)狀況、設(shè)施與環(huán)境等。形成性評價能夠為培訓(xùn)者和學(xué)員提供有關(guān)培訓(xùn)的連續(xù)反饋信息,使得兩者能夠相互促進(jìn),更好地完成培訓(xùn)任務(wù)。

最后,在培訓(xùn)結(jié)束后,進(jìn)行總結(jié)性評價,評價內(nèi)容既包括學(xué)員的學(xué)習(xí)成果,也追蹤考核學(xué)員在后續(xù)工作中的成果應(yīng)用和績效改善狀況,因為企業(yè)最終關(guān)心的是培訓(xùn)產(chǎn)出,即員工能否將在培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能在工作中加以轉(zhuǎn)化和運(yùn)用,為企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益。

(四)基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的整合路徑

培訓(xùn)就其本質(zhì)而言,也是一種教學(xué)過程。它也符合學(xué)與教的基本規(guī)律。因此,基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的培訓(xùn)開發(fā)對于提升培訓(xùn)有效性而言,無疑是一條可行的整合路徑。教學(xué)設(shè)計的基本過程是:學(xué)習(xí)需求分析——學(xué)習(xí)者分析——學(xué)習(xí)內(nèi)容分析——學(xué)習(xí)目標(biāo)闡明——教學(xué)策略制定—— 教學(xué)媒體選擇和運(yùn)用—— 教學(xué)設(shè)計成果評價。沿著這條路徑,對學(xué)員的需求、學(xué)習(xí)者特征、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)媒體與策略等展開相應(yīng)的教學(xué)分析與設(shè)計,這對于提高員工培訓(xùn)效果是大有裨益的。

具體操作上,以學(xué)習(xí)者特征分析為例,美國教育家諾爾斯等人認(rèn)為成人學(xué)習(xí)者具有下列特征:獨立的、自我指導(dǎo)能力;豐富的個性化經(jīng)驗;學(xué)習(xí)目的明確,以及時、有用為取向,以解決問題為核心;強(qiáng)烈的參與意識。同時員工的年齡、學(xué)歷、職務(wù)差異較大,基于上述特征,培訓(xùn)者要區(qū)別對待不同的員工,采用多種的方法因材施教:聯(lián)系未來情景,調(diào)動員工的積極性;創(chuàng)設(shè)問題情境,引發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣;根據(jù)能力設(shè)定難度不同的培訓(xùn)目標(biāo);靈活運(yùn)用多樣化的培訓(xùn)方式調(diào)動學(xué)員主動參與培訓(xùn)。

另外,培訓(xùn)內(nèi)容的制定要緊密結(jié)合培訓(xùn)目標(biāo),針對不同的目標(biāo)來開發(fā)相應(yīng)的培訓(xùn)材料,并選取適宜的教學(xué)媒體和培訓(xùn)方式。

四、結(jié)論

提升培訓(xùn)的有效性,是促使企業(yè)重視培訓(xùn)并加大培訓(xùn)投入的根本所在。對于培訓(xùn)有效性的內(nèi)涵,筆者認(rèn)為主要集中在兩個方面:一是培訓(xùn)過程的有效性,二是培訓(xùn)效果評估的有效性?？梢詮倪@兩方面來著力提升培訓(xùn)的有效性。具體操作上,通過基于柯氏模型的自底向上路徑來提升效果評估的有效性,通過基于需求分析的自頂向下路徑、基于過程控制的中間路徑、基于教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的整合路徑來提升培訓(xùn)過程的有效性。

同時,還可以將培訓(xùn)過程有效性的提升和培訓(xùn)效果評估有效性的提升結(jié)合起來。在管理實踐中,一方面重視需求分析、過程控制,及時解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題,把各種影響培訓(xùn)效果的因素記錄下來,以便在以后的培訓(xùn)中加以改進(jìn)和提高;另一方面也重視對培訓(xùn)效果的評估,讓領(lǐng)導(dǎo)層和員工均感受到培訓(xùn)帶來的可觀效益,引起領(lǐng)導(dǎo)者的重視,從而為企業(yè)加大培訓(xùn)投入提供決策依據(jù)和可能。

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1008-6471(2010)02-049-02

2010-04-25

本文系河北省教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃立項課題“教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計在企業(yè)員工培訓(xùn)中的應(yīng)用研究”(編號:08030172)研究成果之一。

穆桂斌 (1976—),男,河北邢臺人,河北大學(xué)教育學(xué)院講師,管理學(xué)博士,主要從事人力資源管理研究。