謝小莉 安全勇

(1.健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院外語系 江蘇太倉 215411 2.海關(guān)學(xué)院外語系 上海 201204)

在華德資企業(yè)中外員工溝通失誤的文化解讀

謝小莉1安全勇2

(1.健雄職業(yè)技術(shù)學(xué)院外語系 江蘇太倉 215411 2.海關(guān)學(xué)院外語系 上海 201204)

在華德資企業(yè)的發(fā)展面臨著諸多挑戰(zhàn)，其中中外員工如何真正實(shí)現(xiàn)有效溝通尤為引人關(guān)注。對于這個具有實(shí)踐意義的課題，跨文化交際學(xué)可以為研究者們供新穎的視角。透過對中德高低語境、強(qiáng)弱不確定性規(guī)避程度等文化維度的深層分析，在華德資企業(yè)管理者們可以結(jié)合企業(yè)內(nèi)部交際實(shí)踐情況挖掘溝通失誤背后深層次的文化原因，進(jìn)而走出溝通困境，達(dá)到雙贏的局面。

在華德資企業(yè);跨文化交際學(xué);文化維度

0 引言

改革開放三十年來，中外合資合作成果豐碩，為中國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。眾多外企中，推崇以質(zhì)取勝的在華德企的發(fā)展迅猛。據(jù)《伊梅名錄數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)軟件》相關(guān)統(tǒng)計(jì)信息顯示，截至2008年底共有2 360家德企以各種方式在華投資，僅江蘇省太倉市就有大小德資企業(yè)103家。一般來說，在華德資企業(yè)經(jīng)營態(tài)勢良好，但在繁榮地方經(jīng)濟(jì)的同時，在華德企發(fā)展也遇到了諸多挑戰(zhàn)，特別是企業(yè)內(nèi)部的中外員工溝通問題已引起了多方的關(guān)注。本文旨在運(yùn)用跨文化交際學(xué)相關(guān)理論解讀溝通失誤的文化根源，為在華德資企業(yè)中外員工提供有建設(shè)性的幫助。

1 溝通失誤癥狀背后的文化誘因

1.1 交際失誤背后的價值觀念誘因

中德文化分別代表著中西方兩種截然不同的文化。兩國不同的歷史社會發(fā)展實(shí)踐造就了不同的價值觀念。而在對價值觀念的解讀上，跨文化交際學(xué)有著得天獨(dú)厚的發(fā)言權(quán)?？缥幕浑H學(xué)(Intercultural Communication)是近年興起的融匯人類學(xué)、語言學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、文化學(xué)等學(xué)科知識的邊緣學(xué)科?？缥幕浑H學(xué)者們從千差萬別的文化中提取了一些文化維度來解讀文化差異。霍夫施泰德于1965-1971年間，對IBM公司在70多個不同國家和地區(qū)的子公司的11.6萬名雇員進(jìn)行了問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析，提出了著名的“文化四維度理論”。這里不妨借用其中的個體主義與集體主義文化維度的區(qū)分來分析中德價值分野。

人們的社會交際活動離不開價值觀的約束。如表1所示，有著集體主義文化價值觀念的中國人交際時注重情面，認(rèn)為做人比做事更重要，力圖避免沖突，不到萬不得已不會“爭論”，因而交際中語言情緒難免有所保留。此外，人們更傾向于相信年長者而懷疑年輕人，以大局為重，以“面子”為先，在發(fā)表觀點(diǎn)可能會指向某個人或是會引起他人不快時，中國人往往會靈活處理。而以個體主義文化價值觀念的德國人則強(qiáng)調(diào)以任務(wù)為中心，技術(shù)知識勝于交情，交際中所謂的“沖突”是對事不對人的，交際中往往坦誠追求效率，更愿意把問題放在會議室里的桌面上來談。

表1 中德個體主義與集體主義文化維度區(qū)分

忽視價值觀念的交際，把中國人從集體中“分離”出來的做法是很危險的。曾有位德企主管辭職，其理由是元旦晚會上德國老板當(dāng)眾羞辱了他。原來根據(jù)事先安排，老板要請每位主管唱首歌。可那位五音不全的中國主管不愿當(dāng)眾獻(xiàn)丑，笑著拒絕?？衫习鍒?jiān)持與民同樂地要求那位主管上舞臺。幾番拉扯之后，這位中國主管當(dāng)場憤然拂袖而去。這個案例中德國老板忽略了其主管集體主義價值觀中“面子”的需要，而中國主管放大了“沖突”的性質(zhì)。一件工作之余的交際小誤會，導(dǎo)致了“雙輸”的局面。這里，價值觀念的不同正是引發(fā)起交際沖突的重要誘因。

1.2 交際失誤背后的思維方式誘因

價值觀念之外，思維方式的迥異也是導(dǎo)致交際失敗的因素之一?；舴蚴┨┑碌牧硪粋€“不確定性規(guī)避”文化維度以及另一跨文化交際專家愛德華·霍爾(E.T.Hall)的強(qiáng)交際語境與弱交際語境維度也為人們理解中德交際失誤原因提供了較好的理論闡釋。

如表2、表3所示，對不確定性的規(guī)避程度以及對于語境的不同認(rèn)知程度，決定了中德員工的思維方式與表達(dá)方式的差別。德國文化對不確定性和模糊情境忍耐程度低，人們面對生活中出現(xiàn)的陌生的、結(jié)果難料的情況常會感到不安，因此日常交際需要規(guī)范、秩序等具體措施來消除各種模糊因素帶來的焦慮。而中國文化則不同，認(rèn)為計(jì)劃趕不上變化，模糊是交際的需要，有時甚至認(rèn)為交際中的模棱兩可是在為交際雙方預(yù)留后路。不少德國管理者抱怨中方員工講話含糊，不夠誠懇自信，常有推諉拖拉的壞毛病，而中國員工也不滿德國員工不明白“點(diǎn)到為止”的真正含義。

表2 中德文化交際中不確定性規(guī)避程度維度區(qū)分

表3 中德交際中強(qiáng)交際語境與弱交際語境維度區(qū)分

其實(shí)，德國人的一本正經(jīng)、不近人情的講話風(fēng)格是對交際對象的尊重與負(fù)責(zé)，他們的交際思維方式是依靠言語作為傳遞信息的主要渠道，要求交際雙方言語表達(dá)要詳細(xì)確切。如果觀點(diǎn)不明晰，他們便會提出問題。而中國貌似綿軟回避的交際方式不露鋒芒，往往意在話中。有鑒于此，中德雙方員工日常交際時德方要學(xué)會“聽話聽音”，中方大可更加直白明晰。

1.3 交際失誤的其他文化誘因

本應(yīng)順暢和諧的跨文化溝通在實(shí)踐中往往會受到多種文化因素的影響。如對時間的理解，對交際禮儀的理解，對友誼的理解等。

德國人傾向于把時間看成是線性的，一個時間內(nèi)做一件事，做完一件事后再做另一件事，每一個約會在事先規(guī)定的時間內(nèi)完成，嚴(yán)格遵守約會時間，認(rèn)為時間就是上帝;而中國人把時間看成發(fā)散性的，人們往往同時做幾件事，約會的時間有時可以隨時變更，計(jì)劃服從于關(guān)系，認(rèn)為時間是可塑的。在德國員工眼中的中國人往往時間觀念不強(qiáng)且不尊重會談?wù)?，中國人在談話時常會停下來接聽電話或是和突然介入交際的“第三者”親切交談。

德國人交際時目光接觸意味著真誠與關(guān)注。而中國人則常常回避直接目光交流以示禮貌與尊重，因而德國人普遍抱怨中國同事談話時注意力不集中、不真誠。中國人常把微笑看作是友善有教養(yǎng)的表現(xiàn);而德國人只有在真正輕松開心時才會微笑，因而在和中國同事談?wù)摷謫栴}時，德國人很難理解為什么中國同事始終都在笑，會懷疑對方對問題漠不關(guān)心或是暗含嘲諷。德國人見面時都以握手表示友好且習(xí)慣緊握對方的手;而中國人握手多是象征性的，德國人不明白為何中國人握手總是軟綿無力，以為交際對方性格懦弱或是缺乏誠意。

中國人對于友誼的理解比較寬泛，認(rèn)為四海之內(nèi)皆兄弟，同事即是朋友;德國人對友誼相對要求較高。德國人認(rèn)為同事不等于朋友，也不會輕易以朋友相稱，而一旦結(jié)交為朋友，則是終身的朋友，因而，德國人會覺得中國員工的交際失于輕浮，覺得中國員工常會故意套近乎，甚至?xí)蛑颜x的幌子提出影響工作的要求;而中國員工難免會覺得德國同事難以接近，骨子里輕視自己。

2 積極應(yīng)對文化挑戰(zhàn)，走出交際困境

交際上的誤解、失誤其實(shí)是在所難免的，但若不加注意，消極回避，則會導(dǎo)致誤解并演變成交際摩擦和交際沖突，挫傷同事的信任，傷及企業(yè)的團(tuán)結(jié)與士氣，最終導(dǎo)致信任危機(jī)，影響企業(yè)信息交流及有效運(yùn)轉(zhuǎn)。面對文化障礙，在華德企中外員工其實(shí)可以攜手走出溝通誤區(qū)。

首先，在華德企中外員工需要確立積極正確的態(tài)度，正視企業(yè)中存在的交際問題。應(yīng)明確跨文化溝通的指導(dǎo)思想——尊重雙方文化，摒棄一切可能的文化偏見。比如在交際之初，中方人士不能一概認(rèn)為德國人嚴(yán)謹(jǐn)刻板，缺乏激情;德方員工也不能先入為主地認(rèn)為中國人不重視質(zhì)量，散漫沒有上進(jìn)心等。此外，極端民族主義和崇洋媚外的心態(tài)都不會帶來跨文化交際環(huán)境中的真正平等成功的溝通。

其次，溝通的有效提升離不開全方位、多層次的文化活動做支持。企業(yè)可以在加強(qiáng)員工語言技能培訓(xùn)的同時，在員工入職之初就根據(jù)具體情況展開不同層次的文化培訓(xùn)，加強(qiáng)異國文化知識的擴(kuò)充，增強(qiáng)員工跨文化意識的培養(yǎng)，提高文化敏感度。人力資源部門可將員工的跨文化知識修養(yǎng)列入考核范疇，具體可以對中德歷史文化、中德時間觀念、友誼交際等價值觀念進(jìn)行專題考核。

與此同時，企業(yè)上下要積極開展各種跨文化實(shí)踐活動，增進(jìn)中德雙方員工的互相了解。企業(yè)相關(guān)部門可認(rèn)真總結(jié)工作交際與業(yè)余交際中成功與失敗之處，印發(fā)相關(guān)案例知會員工，逐步消除誤解;企業(yè)也可以定期邀請文化專家及資深員工開設(shè)文化講座;還可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行諸如出境旅游等促進(jìn)文化交流的活動等。從更深的層面上看，完全可以在打造優(yōu)秀企業(yè)文化時把跨文化交際的若干要務(wù)涵蓋進(jìn)去，賦予企業(yè)文化更深層次的文化使命。

3 結(jié)束語

總之，在華德資企業(yè)中外員工的跨文化溝通有規(guī)律可循。借助跨文化交際學(xué)知識的幫助，擁有跨文化意識及能力的中德員工需要更好地洞悉交際沖突的本質(zhì)，在尊重理解雙方文化的基礎(chǔ)上，關(guān)注各自的思維方式、價值觀念等方面的差異，在實(shí)際工作中更多地進(jìn)行切磋與溝通。如此，在華德資企業(yè)以及其他的合資企業(yè)都可以走出交際溝通誤區(qū)，獲得更好的發(fā)展并達(dá)到雙贏的局面。

［1］何東亮.外資企業(yè)跨文化管理的幾個問題［J］.常熟高專學(xué)報，2004(5):42-46.

［2］吳榮先，等.建立文化敏感加強(qiáng)有效競爭［J］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究，2002(2):68-70.

［3］劉齊生.言語行為中的文化因素——德資企業(yè)內(nèi)部交際調(diào)查［J］.廣西教育學(xué)院學(xué)報，2001(2):42-45.

［4］何曉琴.中德商業(yè)文化的差異——德國人看中國商業(yè)文化［J］.文明與宣傳，2003(4):56-57.

［5］王金奎，吳榮先.德資企業(yè)跨文化沖突與對策［J］.沿海企業(yè)與科技，2006(3):226-227.

A Study on Miscommunication in German-funded Enterprises in China from a Perspective of Intercultural Communication

XIE Xiao-li1AN Quan-yong2
(1.Department of Foreign Languages，Chien-shiung Institute of Technology，Taicang 215411 2.Department of Foreign Languages，Shanghai Customs College，Shanghai 201204，China)

Ambitious German-funded enterprises in China face a variety of challenges on their way of developing.Among these challenges，effective communication among staff with different cultural backgrounds has caused more and more concerns.This paper attempts to discuss profound cultural elements which affect communication practice in those enterprises，with the help of intercultural communication knowledge such as high/low-context culture，strong/weak uncertainty avoidance，etc.At the same time，we hold that adequate application of intercultural communication skills can lead the staff out of communication dilemma and reach the goal of win-win situation.

German-funded enterprises in China;intercultural communication;culture dimension

F 270

A

1672-2434(2010)02-0094-03

2010-01-27

謝小莉(1978-)，女，講師，從事研究方向:教學(xué)法、跨文化交際