許艷麗在《天津大學(xué)學(xué)報(bào)》2011年第2期中撰文，從社會(huì)性別視角分析了女性高技能專(zhuān)業(yè)人才短缺問(wèn)題，又分別從技術(shù)性別觀念、人力資本投資、職業(yè)生涯等方面闡述了女性高技能人才短缺的成因，并提出了促進(jìn)女性高技能人才培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)的對(duì)策。

首先，作者指出，女性高技能專(zhuān)業(yè)人才是我國(guó)技術(shù)人才的核心組成部分，是提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的重要科技人力資源。但是，受傳統(tǒng)社會(huì)性別文化的影響，女性高技能專(zhuān)業(yè)人才短缺問(wèn)題十分突出。

接著，作者從社會(huì)性別視角分析了女性高技能人才短缺的成因。主要有以下五點(diǎn)：一是技術(shù)存在性別刻板印象。技術(shù)給人的性別刻板印象在一定程度上限制了女性的技術(shù)選擇和發(fā)展空間，女性缺乏技術(shù)自信，對(duì)技術(shù)持一種消極的態(tài)度，技術(shù)成就動(dòng)機(jī)偏低。二是家庭技能型人力資本投資存在性別偏好。家庭對(duì)孩子的技能具有不同的性別期望，這種性別期望導(dǎo)致了家庭在提高女孩技術(shù)素質(zhì)和能力上的教育投資明顯低于男孩。三是職業(yè)教育技能型人力資本投資存在性別差異。職業(yè)學(xué)校往往在男性的技術(shù)能力培養(yǎng)上投入更多的時(shí)間和精力，而將女性在技能上的學(xué)習(xí)置于從屬地位。四是企業(yè)技能型人力資本投資存在性別差異。在大多數(shù)企業(yè)和組織，男性是組織生存和發(fā)展的中堅(jiān)技術(shù)力量，支配技術(shù)創(chuàng)新，而女性在技術(shù)創(chuàng)新中則處于邊緣地位。五是女性技能型人才職業(yè)生涯發(fā)展存在性別弱勢(shì)。進(jìn)入技術(shù)領(lǐng)域的女性，要應(yīng)對(duì)來(lái)自處于技術(shù)領(lǐng)域的男性們的習(xí)慣看法，以及不愿意挑戰(zhàn)性別固定模式的女性們的固有想法，她們必須能夠展現(xiàn)她們具有男性性格特征的一面。

最后，作者提出，加強(qiáng)女性技能型人力資源開(kāi)發(fā)應(yīng)從以下幾方面著手：構(gòu)建性別平等的社會(huì)文化，促進(jìn)技術(shù)文化創(chuàng)新；加強(qiáng)女性職業(yè)技術(shù)教育，著力創(chuàng)新高技能人才培養(yǎng)機(jī)制；加強(qiáng)女性技能型人力資源開(kāi)發(fā)，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新；增強(qiáng)女性技術(shù)人才的成長(zhǎng)內(nèi)驅(qū)力。