吳亞玲

（南通大學(xué) 工會(huì)，江蘇 南通 226019）

論高校行政管理人員績(jī)效考核體系的構(gòu)建

吳亞玲

（南通大學(xué) 工會(huì)，江蘇 南通 226019）

隨著我國(guó)高等教育的迅速發(fā)展，高校在績(jī)效考核等方面取得了很大的進(jìn)步。如何以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，探索出一套行之有效的高校行政管理人員績(jī)效考核制度，提高行政管理人員工作的積極性，促進(jìn)高等學(xué)校教育改革目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，文章對(duì)此問(wèn)題作探討。

行政管理人員 績(jī)效考核 構(gòu)建

一、高校行政管理人員績(jī)效考核的意義和作用

績(jī)效考核顧名思義主要是以工作績(jī)效為依據(jù)，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，采用科學(xué)的定性和定量的方法，發(fā)揮對(duì)教職工進(jìn)行管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、激勵(lì)等作用，從而調(diào)動(dòng)行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性、科學(xué)性的一種管理手段，進(jìn)一步提高學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和效益?？?jī)效考核包括三個(gè)方面的含義：第一，績(jī)效考核是從學(xué)校發(fā)展目標(biāo)出發(fā)對(duì)教職工進(jìn)行考評(píng)，使考評(píng)結(jié)果與其他人事管理工作相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)高校發(fā)展目標(biāo)。第二，績(jī)效考核是運(yùn)用制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)。第三，績(jī)效考核是對(duì)教職工的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行客觀、科學(xué)、公正的評(píng)價(jià)。［1］

二、高校行政管理人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

1.當(dāng)前，高校行政管理人員普遍學(xué)歷層次較高，在高校行政管理人員中，學(xué)歷水平在大學(xué)本科以上的約占95%以上，隨著學(xué)術(shù)教學(xué)改革方面的飛速發(fā)展，面對(duì)學(xué)校行政管理人員服務(wù)對(duì)象是具有較高學(xué)歷、思想活躍、精力充沛且相對(duì)獨(dú)立的教師，必然對(duì)行政管理人員提出了更高的要求和期望，這就需要行政管理人員提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量。近些年來(lái)，隨著學(xué)校辦學(xué)自主權(quán)的擴(kuò)大，加大了辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的投入，高校教師的待遇有了明顯的提高。但高校行政管理人員收入增長(zhǎng)速度相對(duì)滯后，無(wú)形中挫傷了行政管理人員工作的積極性。高校行政管理人員一般考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)等方面，考核中對(duì)這些方面只是原則性的規(guī)定，不便于具體操作和掌握。在考核中對(duì)教職工的考核難免出現(xiàn)簡(jiǎn)單評(píng)價(jià)和偏差，嚴(yán)重影響了考核的公正性和客觀性，甚至?xí)躺撤N誤解和對(duì)立情緒。

2.普遍認(rèn)為績(jī)效考核是人事部門(mén)的事，沒(méi)有考慮到績(jī)效考核涉及學(xué)校各個(gè)部門(mén)。每年年終都是人事部門(mén)下發(fā)文件，各部門(mén)按照表格進(jìn)行填寫(xiě)，考核科研等任務(wù)量的完成情況?？己朔譃閮?yōu)秀、稱職、合格、不稱職，并且優(yōu)秀率規(guī)定了上限名額，很容易出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象?？己私Y(jié)束后將表格交到人事部門(mén)（中層干部交到組織部），這種績(jī)效考核簡(jiǎn)單地看成填寫(xiě)表格，當(dāng)然不會(huì)取得良好效果。

三、高校行政管理人員績(jī)效考核中必須遵循的原則

1.科學(xué)性原則?？?jī)效考核要科學(xué)合理，建立切實(shí)可行的高?？?jī)效評(píng)估模式尤為重要。從不同方面制定出能夠科學(xué)、客觀反映高校行政管理人員各方面的創(chuàng)新指標(biāo)情況，指標(biāo)的層次具有較好的客觀性、全面性、代表性、公正性。同時(shí)，對(duì)行政管理人員作出科學(xué)評(píng)價(jià)，最大限度地開(kāi)發(fā)人的潛能，提高工作效率。

2.實(shí)施管理原則。考核制度要統(tǒng)一歸口，組建績(jī)效評(píng)價(jià)考核小組，小組的成員不一定是各部門(mén)的黨政負(fù)責(zé)人，可以是教師，也可以是行政管理人員?？己巳藛T必須加強(qiáng)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)關(guān)于考核的理念與方法，注意保持考核隊(duì)伍的穩(wěn)定性，人員可以有變化，但變化不宜過(guò)大，保證考核隊(duì)伍的整體水平。各部門(mén)要建立健全教職工考核臺(tái)賬和檔案，起到監(jiān)督和督促考核者的作用?？己说膫?cè)重點(diǎn)應(yīng)根據(jù)教師、行政管理、后勤等崗位有所區(qū)分，充分體現(xiàn)各部門(mén)特色及工作業(yè)績(jī)，不能千篇一律。應(yīng)該通過(guò)科學(xué)、合理績(jī)效評(píng)估與教職工在工作中所作出的貢獻(xiàn)相一致，獲得比較客觀和可靠的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。制定的績(jī)效考核管理原則必須充分考慮到是否符合高等教育的發(fā)展規(guī)律、是否符合學(xué)校自身發(fā)展的整體目標(biāo)、是否契合學(xué)校自身的校園文化等。

3.普遍與特殊關(guān)系原則。不同崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)和要求應(yīng)有所區(qū)別，做到整體均衡，兼顧普遍性的同時(shí)，強(qiáng)調(diào)突出重點(diǎn)對(duì)學(xué)校發(fā)展有重大影響的業(yè)績(jī)，統(tǒng)籌兼顧，充分發(fā)揮權(quán)重的導(dǎo)向作用。根據(jù)權(quán)重比例給出相應(yīng)的評(píng)價(jià)體系，從微觀和宏觀兩個(gè)方面考核教職工。

4.公正性原則?？?jī)效考核人人平等不僅是一個(gè)口號(hào)，而且是績(jī)效考核客觀公正的真正體現(xiàn)，在績(jī)效考核工作的全過(guò)程中，不論是考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法還是考核結(jié)果，都始終要把客觀公正貫穿于每一個(gè)環(huán)節(jié)之中。客觀公正地反映行政管理人員實(shí)際工作情況，充分聽(tīng)取教師評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)、同事評(píng)定、專家評(píng)定、上級(jí)考核等各方面的意見(jiàn)和建議，突出考核重點(diǎn)，以保證考核的全面性、系統(tǒng)性、有效性，使考核制度達(dá)到“促進(jìn)、改善、提高”的目的。

5.績(jī)效考核反饋原則?？己斯ぷ鹘Y(jié)束后，一定要重視考核對(duì)象的反饋意見(jiàn)，沒(méi)有充分有效地利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，考核作用是不能充分發(fā)揮的。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果分析教職工隊(duì)伍現(xiàn)狀，找出不足，提出整改意見(jiàn)。利用績(jī)效考核反饋原則，使考核者了解自身存在的不足和與組織期望之間的差距，讓考核者有自辯和說(shuō)明的機(jī)會(huì)，從而通過(guò)考核起到對(duì)被考核者激勵(lì)和鞭策的作用。［2］

四、建立健全高校行政管理人員績(jī)效考核管理制度

1.進(jìn)行崗位分析，明確崗位職責(zé)。建立完善合理的崗位，可以避免工作的重復(fù)性，以便準(zhǔn)確地對(duì)高校行政管理人員的績(jī)效進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確的考核，且有利于調(diào)動(dòng)高校行政管理人員工作的積極性、主動(dòng)性和開(kāi)拓創(chuàng)新性。對(duì)于高校行政管理人員應(yīng)著眼于目標(biāo)引導(dǎo)，在考核制度的制定上要突出管理人員的目標(biāo)和職責(zé)，使高校行政管理人員各自的崗位職責(zé)目標(biāo)清晰，建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制，為全校教職工做好服務(wù)工作。

2.柔性使用考核評(píng)價(jià)體系，完善考評(píng)相結(jié)合的制度。高校設(shè)置績(jī)效考核的評(píng)價(jià)體系是一項(xiàng)十分重要的工作。應(yīng)從高校行政管理人員的德、能、勤、績(jī)等各方面進(jìn)行考核，增強(qiáng)科學(xué)合理性，最大限度地減少績(jī)效考核的隨意性和感情化，從而發(fā)揮績(jī)效考核的作用，增強(qiáng)高校行政管理人員對(duì)工作的熱情。

要客觀、公正、透明地對(duì)高校行政管理人員進(jìn)行考核，先是被考核者做自我總結(jié)和評(píng)價(jià)，再由部門(mén)管理者或內(nèi)部人員相互評(píng)價(jià)。同時(shí)增加被服務(wù)對(duì)象對(duì)行政管理人同的評(píng)議環(huán)節(jié)，增大其評(píng)價(jià)在整個(gè)績(jī)效考核中的權(quán)重。從多方面評(píng)定高校行政管理人員的工作實(shí)績(jī)，對(duì)工作不足之處要及時(shí)指出來(lái)，使其及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，提高教學(xué)服務(wù)管理水平。要把績(jī)效工資制度建設(shè)成為一個(gè)具備較高透明度和公信力的有效評(píng)價(jià)工具。

3.明確有效的監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制與反饋機(jī)制?？己苏吲c高校行政管理人員之間的溝通與交流是通過(guò)反饋機(jī)制，也是對(duì)績(jī)效考核的一種管理。比如，年終績(jī)效考核前，定期對(duì)被考核者進(jìn)行溝通，指導(dǎo)行政管理人員圍繞工作目標(biāo)對(duì)自己的工作做出有效的調(diào)整和修改。只有采取有效的反饋機(jī)制，行政管理人員才能認(rèn)識(shí)到自身的不足，提高管理水平。對(duì)自己的績(jī)效評(píng)定結(jié)果做到心中有數(shù)，最終考核結(jié)果出來(lái)時(shí)，被考核者也就心平氣和接受了。監(jiān)督激勵(lì)機(jī)制也是對(duì)高校行政管理人員的管理服務(wù)質(zhì)量的一種評(píng)價(jià)，將行政管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程與高校組織目標(biāo)實(shí)施過(guò)程結(jié)合起來(lái)，且納入學(xué)校運(yùn)作系統(tǒng)中，只有對(duì)高校行政管理人員的績(jī)效考核進(jìn)行有效的監(jiān)督，才能確?？己说墓?、公平，從而使考核更有意義，成為績(jī)效工資順利開(kāi)展的保證。

堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀就是要以人為本，隨著績(jī)效評(píng)價(jià)方法的逐步發(fā)展，績(jī)效考核方法已被各行各業(yè)啟用，但是高?？?jī)效考核還處在探索階段，難免會(huì)出現(xiàn)一些不足之處，因此必須制定出行之有效的有績(jī)效考核管理制度。如何做好高校行政管理人員的績(jī)效管理，充分調(diào)動(dòng)行政管理人員主觀能動(dòng)性，充分發(fā)掘潛能，是學(xué)校管理工作中一個(gè)不可或缺的重要環(huán)節(jié)。正確處理好各類(lèi)崗位人員分配比例關(guān)系，做到激勵(lì)、保障和調(diào)節(jié)三大功能相互協(xié)調(diào)，從而保證有效調(diào)動(dòng)廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，形成教職工在績(jī)效考核機(jī)制的激勵(lì)下將實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和學(xué)校目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，從而促進(jìn)高校發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

［1］顧琴軒.績(jī)效管理［M］.上海：上海交通大學(xué)出版社，2006.

［2］高江寧.高校教師績(jī)效考核體系的系統(tǒng)協(xié)調(diào)性研究［J］.黑龍江高教研究，2008，（12）.