王兆娣

（常熟理工學(xué)院 物理與電子工程學(xué)院，江蘇 常熟 215500）

高校教師績效管理就是在遵循高校教師人力資源管理活動的內(nèi)在聯(lián)系和規(guī)律的前提下，通過對教師的教學(xué)績效、科研績效和素質(zhì)績效等方面的管理，將績效管理與高校教師人力資源規(guī)劃、招聘、配置、激勵和績效考核與培訓(xùn)開發(fā)等管理活動有機結(jié)合而形成的循環(huán)系統(tǒng)。目前，我國高校按照隸屬關(guān)系分，主要分為兩大類，即部屬高校和地方省屬院校。部屬高校指中央各部委直屬管理的一批重點高等院校，目的是在探索改革上先行一步，在提高教學(xué)、科研和服務(wù)社會方面發(fā)揮示范作用；而地方高校主要是指歸屬于省或直轄市管理的普通高等院校，其又可以分為：省屬國家“211工程”重點大學(xué)、地方重點院校、地方普通院校、地方新建本科院校以及地方高職高專學(xué)校等不同層次水平的院校。本文中的地方高校主要指地方新建本科院校，而地方高校教師只包括在新建地方院校中擁有自己的專業(yè)領(lǐng)域，進行學(xué)術(shù)活動的具有教授、副教授、講師、助教等職稱的教師，不包括專職行政人員、教輔人員等。近些年，地方高校教師績效管理雖然取得了一些成績，但由于大部分地方高校還沒有建立起一整套科學(xué)的教師績效管理體系，在實際操作過程中效果并不理想，并未能充分發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。因此，通過分析地方高校教師績效管理的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題并提出相應(yīng)的對策則十分必要。

一、地方高校教師績效管理現(xiàn)狀及存在的突出問題

（一）定位不準確，造成教學(xué)和科研的關(guān)系失衡

現(xiàn)代大學(xué)的基本職能包括人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)三個方面，其中服務(wù)社會是目的，培養(yǎng)人才和科學(xué)研究是手段。地方高校多屬于教學(xué)型大學(xué)或教學(xué)研究型大學(xué)，其主要任務(wù)仍然是教學(xué)，是培養(yǎng)人才。然而目前各地方高校在處理教學(xué)和科研關(guān)系上，卻常常存在著一些偏差，存在著重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象。與部屬高校相比，地方高校有諸多先天不足：規(guī)模小、起點低、辦學(xué)條件差、受地方與行業(yè)特色限制等。在教學(xué)績效管理中，對于學(xué)科專業(yè)結(jié)構(gòu)、專業(yè)課程設(shè)置、人才培養(yǎng)模式、管理模式以及辦學(xué)模式等方面的探索還不夠，專業(yè)核心課程建設(shè)還不到位，對教學(xué)方法與手段的改革還不夠重視，在應(yīng)用型人才培養(yǎng)中理論教學(xué)與實踐教學(xué)的協(xié)調(diào)、教師量的考核和質(zhì)的考核、實驗實訓(xùn)指導(dǎo)教師的考核和管理等方面問題也都很突出。

相反，地方高校卻非常重視科研，從對教師績效考核中科研占很大比重的做法中就可見一斑。但由于政府對地方高校的支持力度有限，沒有類似211、985等重大工程的支撐，再加上地方高校的科研往往從解決所在地區(qū)與行業(yè)的具體問題出發(fā)，屬教師自發(fā)性地應(yīng)用研究，重點學(xué)科建設(shè)作用不明顯，沒有或略有基礎(chǔ)理論學(xué)科，基礎(chǔ)研究力量薄弱，缺乏長期積累的科研底蘊，都制約了地方高?？蒲械陌l(fā)展。[1]所以，地方高校雖然重科研，但并未取得良好效果。

可見，一些地方高校不能準確定位，把目標定得太高，這種重科研輕教學(xué)，重結(jié)果輕過程的做法，既不符合學(xué)校自身的情況，又會造成教學(xué)科研都做不好的后果。[2]造成這種重科研輕教學(xué)狀況的原因主要可歸于以下兩點：第一，教學(xué)和科研成果時效不同。教學(xué)工作相對于科研工作而言，往往具有滯后性，因為其成果的顯現(xiàn)必須等到培養(yǎng)的學(xué)生未來有所建樹才能看到，而科研則不同，它常常是為解決實際問題或理論難題而開設(shè)的，其時效性要比教學(xué)快得多。正是因為這種差異，使得高校在對教師的績效考核過程中，往往很難從教學(xué)成就入手，而更多的是以科研成果來論教師。第二，高校排名評比標準。目前社會對高校的排名依據(jù)主要是看科研成果，這勢必導(dǎo)致不少高校為了追求名次，在教師的考核評價上過分強調(diào)科研成果的數(shù)量。比如以多少被SCI收錄的學(xué)術(shù)論文或多少國家級課題等作為評價標準，而對于在教學(xué)改革中教師花了多少精力，或在培養(yǎng)學(xué)生方面投入了多少心血，卻往往少有人過問。在很多教師看來，自己潛心科研可以名利雙收，而教學(xué)再好，如果科研不行也不能晉升職稱和提高待遇甚至?xí)聧彙?/p>

（二）績效管理過程中缺乏溝通，考核結(jié)果缺乏合理應(yīng)用

高校管理者和教師之間的溝通是他們在共同工作的過程中分享各類與績效有關(guān)信息的過程，是決定績效管理發(fā)揮作用的重要因素[3]。它貫穿于績效管理過程的始終，包括從最初的績效考核標準、考核內(nèi)容、績效目標制定、考核過程、考核信息反饋直到考核結(jié)果的運用等每個環(huán)節(jié)。雙方經(jīng)常并有效溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，產(chǎn)生信息共享、科學(xué)考核、優(yōu)勢互補的作用。目前在高校教師績效管理過程中忽略了溝通環(huán)節(jié)，而對于最終的考核結(jié)果又缺乏合理利用，從而帶來了許多問題，比如，教師的參與度比較差；管理人員與教師之間缺少全方位的溝通等，這樣不但不能取得學(xué)校和教師的雙贏，反而會給雙方帶來不利的影響。[4]

（三）學(xué)生評教工作缺乏相應(yīng)的配套和保障措施

目前，學(xué)生評教工作在相當(dāng)多的學(xué)校都已經(jīng)廣泛開展。學(xué)生評教是考核教師業(yè)績的重要手段，但是在實際操作過程中仍然存在諸多問題。比如說，學(xué)校管理者往往把被評教的教師們當(dāng)成對立面，而把評教的權(quán)力交給學(xué)生，讓學(xué)生來評教教過或未教過自己的教師，這在一定程度上起到了監(jiān)督教學(xué)的作用，但如何做到學(xué)生在評教過程中能保證公正和客觀，這還是一個值得探討的問題。在評教過程中缺乏相應(yīng)的配套和保障措施，不但很難激勵教師上課的積極性和創(chuàng)造性，相反，卻還容易帶來一些不良風(fēng)氣，諸如學(xué)生賄賂或威脅教師等，把原本和諧的師生關(guān)系搞得復(fù)雜化。

（四）缺乏對教師工作改進指導(dǎo)的校內(nèi)專門機構(gòu)

地方高校教師的主要任務(wù)仍然是教學(xué)，是培養(yǎng)人才，所以加強對教師工作指導(dǎo)顯得格外重要。但目前我國地方高校的現(xiàn)狀還不能滿足這一需求，這主要表現(xiàn)為：一是重視程度還不夠，很多學(xué)校認為改進教學(xué)工作水平是教師自己的事情，學(xué)校只能起到監(jiān)督和管理作用，不能代替教師提升教學(xué)水平；二是目前各地高校行政管理人員自身素質(zhì)還不足以去指導(dǎo)教師改進教學(xué)工作。所以，地方高校內(nèi)部基本上沒有設(shè)立相關(guān)的指導(dǎo)性機構(gòu)來對教師實施有效指導(dǎo)。

二、地方高校教師績效管理存在問題的原因分析

針對目前地方高校教師績效管理中存在問題，我們應(yīng)該分析其深層原因。筆者認為主要有以下幾個方面原因：

（一）在對高校教師績效管理的認識上存在誤區(qū)

高校管理者在認識上存在一些誤區(qū)：1.混淆了績效考核和績效管理兩個概念。績效管理是一個將事前計劃、事中管理和事后考核結(jié)合在一起的三位一體的循環(huán)往復(fù)的過程。而有些高校則是簡單地認為績效考核就是績效管理，想當(dāng)然地認為績效管理就是人事部門的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)由人事部門全權(quán)負責(zé)。這種在源頭上就出現(xiàn)的錯誤認識，必然阻礙績效管理的良性循環(huán)。2.將希望過多地寄托在績效管理手段上，認為績效管理能解決一切問題。高校管理者總想找到一個能解決一切問題的實施方案，并認為績效管理可在短期內(nèi)取得明顯的效果，使管理者和教師都能滿意，他們總想設(shè)計出既省力又有效的績效考核表格，希望能夠找到萬能的評價表，以實現(xiàn)績效管理，而始終沒有真正地花時間去研究績效管理的理論，這種觀念不轉(zhuǎn)變，高校實施教師績效管理只能停留在書面和口頭上，而不可能有任何實質(zhì)性的改變。

（二）在績效管理目標上缺乏科學(xué)定位

高校實施教師績效管理的目的是要實現(xiàn)學(xué)校和教師個人的雙贏。地方高校主要以培養(yǎng)應(yīng)用性人才為主要目標，以教學(xué)和應(yīng)用性研究為主，立足地方，為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展服務(wù)。這一目標定位非常重要，然而，目前有一些地方高校，由于自身的經(jīng)驗不夠豐富，經(jīng)常到其他較為成熟的院校取經(jīng)，這本來無可厚非，但各個地方高校由于歷史等諸多原因，在教學(xué)、科研、管理等方面都參差不齊，在操作過程中完全搬套其他院校的激勵管理措施和方法未必能夠湊效，比如一個新建本科院校，如果績效管理中設(shè)置過多的科研要求等，不但教師最終完不成，還會挫傷教師的積極性，學(xué)校自身的課堂教學(xué)、實驗教學(xué)等優(yōu)勢反而被掩埋，最終不利于學(xué)校的發(fā)展。

（三）在績效考核環(huán)節(jié)上存在弊端

研究表明，目前大部分高校教師對學(xué)校的績效考核持不滿意態(tài)度，其中一個重要的原因就是考核環(huán)節(jié)上仍存在一些問題：1.考核指標過多量化，體系不夠完整。目前，我國許多高校都建立了自己的指標考核體系，但各校由于人力資源仍不到位，所以，在制定考核指標時常常會更偏向于指標的可量化，認為量化的指標可比性強，操作性也強，殊不知，有些考核的內(nèi)容是無法量化的，像社會服務(wù)工作等，這種將難以量化的指標都排除在外的做法有很大的弊端，指標體系本身就不夠完整，用這種不合理的指標體系來評價教師就顯得不公平和對教師不尊重。2.考核標準參差不齊且執(zhí)行不力。由于目前全國沒有統(tǒng)一的高校教師考核標準，使得教師無所適從，再加上即使有考核標準，在實際的執(zhí)行過程中，也常常帶有人為因素，做不到嚴格執(zhí)行。比如，誰要評職稱就把優(yōu)秀名額給誰，而不管其工作表現(xiàn)如何；只要不犯錯誤，都可以評定為合格等。這些做法正是造成大部分教師對績效考核不重視的原因之一。

三、針對目前地方高校教師績效管理中一些突出問題提出的建議

（一）針對教學(xué)科研關(guān)系失衡的對策

1.把教師進行分類，制定不同的考核辦法。當(dāng)前，在實際操作中，我國地方高校對教師進行評價時，基本上是采用了國家教育部統(tǒng)一制定的評價機制和標準，但這些標準中，科研成果部分占有很大比重，但對于地方高校而言，教師為了完成科研指標，放在教學(xué)方面的精力和時間就會減少，從而常常力不從心，二者不可兼顧，造成教師本人不能很好地完成科研和教學(xué)任務(wù)，以致學(xué)校教學(xué)受到不同程度的影響。所以建議把教師分成教學(xué)型和科研型兩類教師，針對不同類型的教師，制定不一樣的考核辦法，分別進行管理，使每一類教師都能充分實現(xiàn)自己的價值。

2.改進評價方法，促進教研相長。學(xué)校在對教師績效評價時，盡量采取靈活多樣的評價方法，實現(xiàn)科研和教學(xué)融為一體。例如，教師可以讓學(xué)生參與到自己的科研中來。一方面有助于增長學(xué)生的知識，開拓學(xué)生的眼界，另一方面又延伸和擴大了教師科研的實際可操作性，使教學(xué)和科研相輔相成，相得益彰。

（二）針對學(xué)生評教工作中缺乏相應(yīng)的配套和保障措施的對策

1.思想要重視，要充分認識學(xué)生評教的重要性。學(xué)?？梢酝ㄟ^各種渠道，加大宣傳學(xué)生評教的意義和價值。我們可以借鑒西方發(fā)達國家的一些成熟做法，比如像美國高校，就有對于學(xué)生評教意見差的教師，學(xué)校將不再續(xù)聘，甚至直接解聘的做法。我們在思想上一定要重視該項工作，學(xué)校不僅要把學(xué)生評教當(dāng)作衡量教師業(yè)績的工具，與其職稱晉升掛鉤，更為重要的是要讓教師在教學(xué)中體會到評教對教學(xué)改進的促進作用。

2.機制要健全，要創(chuàng)設(shè)有利于提升學(xué)生評教質(zhì)量的環(huán)境。首先，要成立專門機構(gòu)來負責(zé)實施。機構(gòu)設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)民主管理原則，人員構(gòu)成要多樣化，包含行政人員、教師以及學(xué)生代表等能夠代表不同聲音的成員。其次，要加快學(xué)生評教制度化建設(shè)。包括評價的定位、組織與管理、實施程序以及反饋等，為實際執(zhí)行提供有力的保障。最后，加強監(jiān)控和監(jiān)督管理。學(xué)生畢竟年紀較輕，資歷較淺，容易意氣用事，較難做到客觀公正地評價教師，針對這一情況，學(xué)校在組織評教過程中，就應(yīng)該加強對學(xué)生在實際操作過程中的監(jiān)督管理工作，實現(xiàn)公平客觀地評價教師的教學(xué)水平。

3.運用要得當(dāng)，要把評價結(jié)果與促進教師發(fā)展結(jié)合起來。評教的目的是為了促進教師教學(xué)工作的改進，所以，作為評教與被評教雙方務(wù)必不可對立起來，應(yīng)該和諧相處，共同提升。評價結(jié)束后，管理者要把評教結(jié)果以適當(dāng)?shù)姆绞奖M快告知教師本人，并提供一些指導(dǎo)性的建議措施，以保證他們能及時改進。

（三）針對缺少指導(dǎo)教師的校內(nèi)專門機構(gòu)的對策

1.設(shè)立為教師服務(wù)的咨詢機構(gòu)。該機構(gòu)應(yīng)由不同專業(yè)的專家組成，但性質(zhì)不同于督導(dǎo)組，他們是被動接收教師的咨詢，更具親和力。他們針對教師在教學(xué)中遇到的問題，在征得教師本人同意后，可以到課堂去聽課，觀察他們的教育姿態(tài)，并給予意見和建議。比如在西方發(fā)達國家的大學(xué)內(nèi)常常會設(shè)立類似于教學(xué)技能培訓(xùn)中心這樣的機構(gòu)，面向全校教師開放。在那里，教師既可以觀摩優(yōu)秀教師的教學(xué)錄像，也可以接受教學(xué)方法和教學(xué)技能培訓(xùn)。[5]我們不妨借鑒發(fā)達國家的做法，切實改進高校教師的教學(xué)水平。

2.定期舉辦教學(xué)講座。為了改善高校教師的授課能力，學(xué)?？梢远ㄆ谂e辦專門的講座?？梢愿鶕?jù)不同專題，開設(shè)總課時不同的講座。講座的選題可以向廣大教師，特別是欠缺教學(xué)經(jīng)驗的青年教師征集，把他們教學(xué)中遇到的困難，不善處理的問題都收集起來，有的放矢，解決教學(xué)中的實際問題，真正幫助青年教師過好教學(xué)關(guān)。

3.向教師推薦參考書和資料。學(xué)校圖書館中，應(yīng)多收藏一些關(guān)于課程教學(xué)的圖書、錄像帶等資料，且要不斷更新和補充。更為重要的是，要讓每位教師知道圖書館有這些資料，他們可以自由借閱，通過閱覽來改進他們的教學(xué)。教師在工作中不斷學(xué)習(xí)，對其（特別是剛走上講臺的青年教師）教學(xué)質(zhì)量的提高必將起到極為重要的作用。

［1］馬巍.淺析地方高校在科技獎勵中與部屬高校的差距［J］.科技資訊，2009（13）.

［2］龐鶴峰.我國高校教師績效評價研究現(xiàn)狀初探［J］.中國高校師資研究，2006（6）.

［3］張愛苗.高校績效管理的問題與對策研究［J］.中國高校師資研究，2008（2）.

［4］劉兵，陳曉潔，林舜旺.績效管理理論在高校教師管理中的應(yīng)用研究［J］.黑龍江高教研究，2006（3）.

［5］張鳳賢.解析美國高校教師聘用評價機制的特點［J］.黑龍江教育（高教研究與評估），2009（10）.

［6］王兆娣.地方高校教師績效管理研究［D］.江蘇：蘇州大學(xué)教育學(xué)院，2010.