馮同慶

(中國勞動關系學院，北京 100048)

勞動立法、勞動者組織模式與勞動者狀況改善之路徑*
——回溯、比較及其引出的策略思考

馮同慶

(中國勞動關系學院，北京 100048)

回溯我國的勞動立法進程和檢討其缺失，考察勞動者組織模式演進和進行相關比較分析，可以認為相關的理念更新和策略調整有助于勞動者狀況的改善。這包括認識勞動者的能動作用而使相關的法制建設與之相協(xié)調，克服盲目依賴法律的信仰而致力于法與勞動者訴求的溝通，工會則應立足自身的改革和建設并以此推動勞動者權益的實現(xiàn)。

中國大陸;勞動立法;勞動者組織;勞動者狀況;理念;策略

我國改革開放以來，勞動者的狀況發(fā)生了根本性變化。如何估量這種變化，又如何改善勞動者的現(xiàn)狀?可以通過回溯勞動立法進程和檢討其缺失，考察勞動者組織模式演進和進行相關比較分析，得出有益的經驗和教訓。進而，有助于提出改善勞動者狀況的路徑及其策略選擇。

一、勞動立法進程回溯及其缺失檢討

新中國建立以來，勞動立法經歷了1950年開始的初建，1994年后的重建，而現(xiàn)在已經是需要建設什么樣的法律的時期了。［1］回溯改革開放以來的勞動立法，特別是1994年后的勞動立法，雖然屬于新中國建立以來最好的時期，卻存在明顯缺失。有研究指出，勞動法面臨突出的困境，現(xiàn)有勞動關系的調整，集中在國家通過法律法規(guī)來直接調整個人勞動關系，而能夠使勞動關系可以平衡發(fā)展的首要因素——集體勞動關系長期得不到發(fā)展。［2］(p30)拿集體合同立法與勞動合同立法相比較，后者明顯滯后。

改革開放以來的立法，勞動立法滯后于其他立法。據(jù)有關回憶，鄧小平在1978年中央工作會議上講話時，提出要制定包括《勞動法》在內的10部法律，除《人民公社法》無需制定外，其它8部都已在《勞動法》之前陸續(xù)頒布。當時，一些勞動者抱怨說：“野生動物有保護法，高級動物的人怎么沒有保護法?”頗使勞動法律工作者汗顏。后來，在鄧小平1992年南巡講話的推動下，也是在人大代表、政協(xié)委員的推動下，在有關部門、地方、工會和法學界、勞動學界專家學者的支持下，于15年后的1994年完成了立法。［3］

在立法滯后的勞動立法中，集體合同法又滯后于勞動合同法，并且延宕至今。在《勞動法》中勞動合同和集體合同并列地規(guī)定于第三章。而在實施時，卻做了先勞動合同、后集體合同的安排。強調制定《勞動合同法》，制定《推行勞動合同制的實施意見》并于1994年9月底前下發(fā)。同時，要求地方政府制定勞動合同制度的實施步驟。雖然也提出需要制定《集體談判規(guī)則》、《集體合同爭議的處理辦法》，但都以部頒規(guī)章的形式發(fā)布，1995年1月1日起實行。在《勞動法》對勞動者權利的規(guī)定中，也明顯模糊與集體合同相關的勞動者權利。其對勞動者權利的規(guī)定有8項，包括職業(yè)選擇權、勞動獲酬權、休息權、勞動保護權、職業(yè)培訓權、保險和福利權、爭議處理權、其他勞動權利，沒有明文規(guī)定與簽訂集體合同相關的參加和組織工會權、參與民主管理和平等協(xié)商權。在勞動部后來的解釋性文件中，說明了“其他勞動權利”是指依法參加和組織工會權、參與民主管理和平等協(xié)商權等。［4］當時的政策導向是，重勞動合同、輕集體合同。要求各類企業(yè)全面實行勞動合同制度，而對集體合同制度是進行試點。在具體立法計劃中，勞動部很快申報了《勞動合同法》，《集體合同法》則一直在起草中。［5］

后來，在勞動立法的規(guī)劃中，勞動合同法與集體合同法被同等安排，卻沒有做到實際上的同步立法。1998年的立法10年規(guī)劃，安排制定5部子法，包括《勞動合同法》、《集體合同法》等。2003年的5年立法規(guī)劃，有《勞動合同法》、《集體合同法》等。［6］然而，后來情況就發(fā)生變化了。勞動和社會保障事業(yè)發(fā)展“十一五”規(guī)劃綱要 (2006年—2010年)在立法規(guī)劃中安排了勞動合同法、促進就業(yè)法、社會保險法和勞動爭議處理法，而沒有安排集體合同法。截止2010年，前者已經悉數(shù)出臺，而后者如同泥牛入海。2010年春夏勞動社會事件連續(xù)發(fā)生之后，工會關于開展工資集體協(xié)商的呼聲強烈，還得到多方面乃至于決策層的理解和支持。而企業(yè)方中表現(xiàn)出明顯的擔心，一些經濟學者更是明確表示工資協(xié)商或集體合同制度應該緩行以至于禁行，一些地方的相關立法甚至更高層的決策也顯現(xiàn)出猶疑不決。［7］

二、勞動者組織模式演進及其比較分析

集體合同立法與勞動合同立法相比較，前者明顯滯后，其中有諸多原因，而特別與對我國勞動者組織模式的誤識相關。導致原有工會試圖轉型而提供的可資運用的組織資源沒有被重視，也沒有吸收好市場環(huán)境創(chuàng)造的工人中自發(fā)產生的組織資源。有研究認為，我國工人組織模式處在演進之中，出現(xiàn)了原有行政化工會與工人自發(fā)團體并存的局面。［8］進一步說，所謂對我國勞動者組織模式的誤識，就是認為兩種資源是相互排斥的，不僅常常顧此失彼，甚至可以說往往彼此皆失。而有國際經驗的比較分析告訴我們，二者是可以兼得的。

事實上，原有工會參與改革是有可能提供可資運用的組織資源的，卻被漠視了?！秳趧臃ā犯σ粚嵤?，政府部門與工會組織就出現(xiàn)了路徑選擇的分歧。《勞動法》試圖改變傳統(tǒng)的計劃經濟模式，打破不同所有制企業(yè)和職工不同身份的界限，體現(xiàn)公平競爭的市場經濟原則，開始與國際慣例對接。包括規(guī)定職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。這是要把集體合同作為調整勞動關系的重要機制和簽訂勞動合同的依據(jù)。據(jù)參與立法人員的回憶，這些規(guī)定是在《工會法》有關規(guī)定的基礎上的一個突破。在《勞動法》起草和審議中，所遇到的幾個關鍵性的重大問題，包括集體合同等問題，工會都起到了不可替代的作用。據(jù)此，他們提出勞動行政部門在《勞動法》實施過程中，也要注意同工會的協(xié)作配合。［9］而實際情況是，在《勞動法》實施中，勞動部與全國總工會在理論認識上產生了不同的意見，并且影響到實施的路徑選擇。［10］(p217)如前所述，勞動部門主張先勞動合同、后集體合同，實際是重勞動合同、輕集體合同，側重逐步推行集體合同。工會組織主張相互同步，側重培育集體合同的協(xié)商主體、賦予工會更多協(xié)商資源、保障勞動合同的公平有效，卻一直沒有實現(xiàn)。［11］

上述集體合同與勞動合同一直沒有同步實施的現(xiàn)象表明，存在著政府、企業(yè)、經濟學者等對集體合同可能性風險的過度防范。［12］這延遲了我國原有工會適應市場環(huán)境應該進行的轉型，增加了勞資矛盾導致的社會沖突。特別是2010年春夏發(fā)生的一系列勞動社會事件，集中反映出原有工會的組織資源沒有被向好地有效地運用，也妨礙了自發(fā)的工人集體行動有序地納入通常市場環(huán)境需要的組織模式。在這個意義上，說兩種資源盡失應該是符合實際的。

其實，兩種資源都有被正確運用的基礎。其一，原有工會組織有可能提供在體制內進行參與的資源。如前所述的工會參與《勞動法》立法的積極作用、在《勞動法》實施中選擇培育集體合同的協(xié)商主體的路徑等。其二，工人自發(fā)行動能夠提供表達合理訴求和激活體制活力的資源。有深入的研究表明，工人、農民工或者新的工人群體，是可以作為一種主體的。研究者認為，沒有任何的行動是隨意的，背后總是存在某種邏輯、某種程度的計劃，總有一些人是領導，不管這些領導是正式的還是非正式的。調查表明，其中不僅有大量的成員，還有經過移民工30年的歷史正在逐漸形成中的社區(qū)網絡?，F(xiàn)在的法律框架沒辦法避免集體行動的出現(xiàn)，需要一個能夠達成工人與廠方談判為基礎的框架，不然工人就得不到法律上的保障。［13］那么，能不能把這兩種資源都運用起來呢?進一步說使這兩種資源相互支撐而相得益彰呢?

從國際比較分析的視野看，原體制的資源與新產生的資源是可以相互補充的，甚至可以由此成就一種新的勞動者組織模式。

美國波士頓咨詢委員會國際戰(zhàn)略部主任、哥倫比亞法學院教師塔瑪拉路西安 (Tamara Lothian)，通過對巴西、美國、歐洲等的比較分析認為，歷史進步到今天，有可能創(chuàng)新勞動立法及其勞動者組織的模式。

她認為，歷史遺留給我們兩種勞動法體制下的勞工組織模式，一種是契約主義類型，一種是法團主義類型，都存在著缺陷。契約主義類型以自愿性的原則和多元工會模式為特征，通過對個人合同的類推來確定集體合同。法團主義類型所確認的原則是所有的工人加入統(tǒng)一的總工會，對工人群眾采取主動的組織工作以更好地控制他們。其實，這兩種類型中的任何一個都存在著矛盾的邏輯。契約主義類型傾向于不間斷的斗爭沖突模式，法團主義的類型則可能制造政治化的和全局性的工人激進派。［14］

她提出，可以超越上述兩種模式，實現(xiàn)模式的替代乃至創(chuàng)新。她論述說，法團主義和契約主義只是兩個可供選擇的框架，對其實施局部的或全局性的改革可以沿著不同的體制維度發(fā)生。我們有可能實現(xiàn)超越和找尋可替代的制度模式。比如巴西，當軍事獨裁統(tǒng)治開始崩潰時，從組織內部開始，工會結構逐漸地被具有活力的勞工運動所取代。這受益于法團主義統(tǒng)治時期鍛造的、全民的、全社會范圍的工會組織。在1988年根據(jù)憲法建立的政權下，工會的發(fā)展展示了混合體系民主化的優(yōu)勢，這個混合體系是契約主義和法團主義原則的重新組合。通過合并兩種截然不同的制度安排，可以組織并擴大勞工的力量。其有兩個基本推動力，一是每一個工人都要參加到法律規(guī)定的工會組織中去;二是工人們在法律框架下選舉、構建和運行自己的組織。這種混合模式鼓勵統(tǒng)一組織框架內的多元主義，契約和法律成為積極的工會結構中兩個不同的策略。［15］

有研究認為，我國的情況雖然與巴西有所不同，但巴西經驗也有可以參照的意義。研究者指出，巴西已基本進入中等發(fā)達國家行列，現(xiàn)今的巴西已經為解決自己的經濟社會問題做了許多有益的嘗試，對我國現(xiàn)代化建設應有借鑒意義。［16］巴西社保制度具有俾斯麥傳統(tǒng)社保模式的典型特征。在拉美地區(qū)，巴西是福利水平較高的國家，社保制度覆蓋到了全國居民，并實行公私混合的社保模式。［17］就勞工組織而言，一方面用人單位每年按月按比例代扣代繳員工會費，另一方面工會代表會員個人利益與用人單位簽訂集體合同，工會的作用和影響很大。［18］這是法團因素與契約因素的有特色的結合。

成就巴西勞工組織模式創(chuàng)新的重要原因，是對勞工組織模式理念的更新。在里約熱內盧州立大學教授政治學的瑪麗亞?海倫娜?莫雷拉?阿爾韋斯，既有豐富的勞工運動實踐，又有對巴西工人運動系統(tǒng)深入的研究。她介紹過上述理念更新的歷程。她敘述說，1978年巴西的“經濟奇跡”走到了盡頭，汽車工人罷工把制造業(yè)工人卷了進來，并且迅速擴散到全國。金屬制造工人工會主席盧拉，執(zhí)著于大眾參與 (rank－and－file participation)，成為最重要的政治人物之一。盧拉所組建的勞工黨，對赫特利奧巴爾加斯的民粹主義遺產和巴西共產黨的遺產有批判。巴爾加斯于1938年取得政權，模仿墨索里尼制訂了巴西1945年《勞動法典》?！秳趧臃ǖ洹钒压蛧衣?lián)接在一起，認可工會、干涉選舉、控制財務等。1964年軍事政變之后，軍事政府把《勞動法典》中對工會組織的限制不折不扣地加以實施。盧拉吸收了巴爾加斯的教訓，也吸收了巴西共產黨的教訓。1922年創(chuàng)立的巴西共產黨一直與工會有關聯(lián)，但是它由上而下的特征使很多基層工會或工人追隨者感到失望。盧拉力行在由上而下的結構上，吸納大眾參與的機制，注重由下而上的組織工作。遍布全國的以工作場所和居住地點來開展組織工作的彈性做法，使黨員可以廣泛地參與日常的討論，與代表眾多工人的工會保持一種密切的關系，但并不壟斷后者。這對巴西工人和工會而言，是一種醞能 (empowerment)，醞積了能力 (empowered)。［19］由理念更新始，巴西工會得以在自上而下的結構中充實了自下而上的機制和活力，也就成就了勞工組織模式的一種新的混合類型。我國工會如果要借鑒巴西經驗，首先也需要理念更新。

三、勞動者狀況改善之路徑及其策略選擇

通過回溯勞動立法進程和檢討其缺失，考察勞動者組織模式演進和進行相關比較分析，探討我國改善勞動者狀況的路徑需要理念更新，進而也需要把握適宜的策略。

(一)要充分認識勞動者的能動作用，使相關的法制建設與之相協(xié)調

我國勞動法制建設中，往往突出相關政治決策的意義和政策引導的意義，其實相關的勞動者的能動作用應該特別得到重視。有詳實的研究認為，《勞動法》制訂中不僅有“政治流”、“政策流”，還有與勞動者相關的“問題流”。在幾經波折后，促使起草工作恢復正常的重要原因是，隨著勞動力市場的發(fā)展，勞動的問題隨之而來，勞動者的處境引起了全國人民的普遍關注。在這種情況下，制訂適合市場經濟的勞動法典勢在必行。西方學者研究中國政策過程基本上立足于三個模型：集權主義模型、精英斗爭模型、碎片化的權威主義模型。這都失之偏頗。其實，在《勞動法》的起草過程中存在三個主要的過程流?！皢栴}流”，是與工人、勞動體制和勞動關系相關的問題。例如，失業(yè)率、罷工、嚴重的工傷事故和工傷死亡等?！罢瘟鳌敝饕父邔拥臎Q策，“政策流”主要指勞動、工會等部門的推動。在某種程度上，《勞動法》得以制定并通過的一個關鍵是“政治流”與“問題流”的匯合。勞動部門和全國總工會的領導則扮演了“政策企業(yè)家”的角色，把問題流和政策流聯(lián)結到政治流之中。［20］(p40－63)

勞動者的能動作用，包括自發(fā)的作用，是客觀存在，正確的認識是把其引入制度化的軌道中。有調查和研究發(fā)現(xiàn)，我國工人群體意識及行動意識的形成，受到了傳統(tǒng)鄉(xiāng)土文化與現(xiàn)代化生產的雙重影響，是自然要出現(xiàn)的。在此背景下，我國工人組織形態(tài)出現(xiàn)了原有行政化工會與非正式工人團體并存運行的局面。這是工人集體行動選擇的結果，是一個客觀現(xiàn)象。對此，應該通過制度化的引導，將工人集體行動中非正式團體的破壞性因素減弱，同時也應該通過制度化渠道鼓勵工人集體訴求的表達，從而制衡資本在個別勞動關系中的優(yōu)勢地位。這種制度安排有利于建立公平的勞動關系系統(tǒng)平衡，有利于和諧勞動關系的建設。［21］

勞動者在勞動法制建設中的能動作用，是全世界皆然的現(xiàn)象，而且時至今日仍然如此。德國專家最近的一項研究表明，工會對決策機構進行游說與在勞資之間進行運作，后者起著更為基礎性的作用。他們論述說，前東方集團的體制轉型、中東歐以及中亞的后蘇聯(lián)國家里獨立于政府的工會的形成，阿拉伯、近東以及中非地區(qū)的工會由于全球化影響而擴大，西方工會之間的分裂在一定程度上有彌合，導致全球工會會員的數(shù)量增加，呈現(xiàn)出工會的“代表性邏輯”。但由此又產生了其與“資源性邏輯”之間的緊張。即他們在財政上薄弱，且在綱領上、組織上和政治上的工會認同均不穩(wěn)固。全球的工會在原則上有兩種行動選擇可能性可供支配：對本國政府以及國際性的全球治理機構進行游說，以便影響政治和經濟的框架條件;與雇主方在企業(yè)與協(xié)會層面展開談判。而后者則是基礎，而且是比較實用的戰(zhàn)略。［22］對于我國的勞動法制建設而言，也應該是情同此理的。

(二)不能僅僅依賴法律信仰，而應致力于法與勞動者訴求的溝通

我國勞動立法在不斷取得進展的同時，法律被規(guī)避的現(xiàn)象十分突出，《勞動合同法》單兵獨進而被規(guī)避成為典型現(xiàn)象。①參見馮同慶，2006，《勞動合同法應解決權利規(guī)范問題》，《新聞周刊》，第6期;馮同慶，2006，《勞動合同立法：尋求適用的立法取向》，《中國勞動關系學院學報》第5期;馮同慶，2008，《勞動合同法個案爭論不能喧賓奪主》，第一財經日報，2008－01－02;馮同慶，2008，《還存在營造法制環(huán)境的問題》，南方都市報，2008－03－13;馮同慶，2008，《循著更為開放的路徑實施勞動合同法——避免可能的雙贏導致事實的雙輸》，《中國勞動關系學院學報》第2期;馮同慶，2008，《〈勞動合同法實施與企業(yè)相關問題〉序》，見：陳良瑞編著，《勞動合同法實施與企業(yè)相關問題》，北京：中國水利電力出版社;馮同慶，2009，《被規(guī)避、被冷落的勞動合同法及其出路——勞動關系調整中國家行政主導取向之檢討》，《北京工會干部學院學報》第1期;馮同慶，2009，《中國工會解決拖欠勞動者工資的進展及問題分析——國家實體主導體制應該向勞動者與用人單位自協(xié)和自洽轉變》，《北京工會干部學院學報》第3期等。其基本原因在于，我國建立法治的途徑存在著依賴法律信仰的現(xiàn)象，法律與社會的溝通卻沒有引起足夠的重視，大量的理論混亂和一系列錯誤觀念造成法缺乏現(xiàn)實性、可行性、合理性與正當性。［23］就勞動法律而言，國家規(guī)制下社會權利和社會合作顯現(xiàn)缺失，延續(xù)著近代以來社會權利和社會合作缺失的長久的痛，環(huán)顧世界勞動法制的演進給我國的提示是補救這種缺失而使國家規(guī)制與之相互協(xié)調。［24］具體而言，應該考慮在如下方面進行校正。

勞動者訴求涉及的勞資關系是利益和權利兼有的關系，卻要被引入“利益規(guī)范的法律”來協(xié)調，需要校正。以《勞動合同法》為例，如果說立法要解決的主要是勞動合同的期限短等利益問題，那么應該了解企業(yè)的平均壽命其實很短。相關統(tǒng)計顯示，我國的企業(yè)，特別是占多數(shù)的中小企業(yè)，平均壽命不過幾年。這么短的企業(yè)壽命，要求其與勞動者之間的合同要長期等，其結果必然是法律缺乏適當性而被規(guī)避。［25］勞動合同訂立和相關關系調整，在立法上需要解決的主要不是合同長短等利益問題，應該側重制度、程序是否公平、適用等權利問題。企業(yè)狀況千差萬別，利益規(guī)范難以把握，極易造成“畸輕畸重”。況且，沒有權利規(guī)范的支持，利益規(guī)范也難以實現(xiàn)。［26］

勞動者訴求涉及的是“三方”關系，卻要被限制在“勞資兩方的法律”中來爭斗，需要校正。我國勞資之間發(fā)生的矛盾，在法律調節(jié)中往往被限于勞資兩方。其實，勞資關系還有著外在的環(huán)境和條件。其中，地方政府的作為尤其重要，直接影響著勞資關系的狀況。國際勞工組織一直把政府、企業(yè)、工人和工會作為“三方”來制訂勞工標準和推動其實施，是有道理的。［27］以工人工資收入為例，存在著雙層級差現(xiàn)象。外來農民工工資低于戶籍城鎮(zhèn)工，戶籍城鎮(zhèn)工低于當?shù)卣刹?。資本借助于生產資料、勞動力等的經營而獲得經濟收入，地方政府借助于對公共資源的擁有、對制度政策的制定而獲得財政收入。如果這些收入的分配缺乏公正性，就會造成工人并非勞有所得，農民工更是酬難抵勞。［28］我國的勞動立法，很少聯(lián)系三方關系來考慮調節(jié)勞資關系，客觀上把勞資之間的矛盾封閉起來，往往使矛盾不僅不能有效化解反而被激化。有縝密的研究表明，勞資之間初次分配中的差異并不足為奇，盡管也非常重要而不容忽視;政府在再分配中的力度小，是造成基尼系數(shù)高的主因;要緩解收入分配不平等的程度，僅在初始市場收入上做文章，改善的可能性恐怕不大，真正重要的是加大政府再分配的力度。［29］

勞動者訴求有些可以在現(xiàn)行法律中得到的支持，卻要被誤延等待“未來理想法律”來實現(xiàn)，需要校正。例如，2010年春夏勞動社會事件多發(fā)后，圍繞是否要開展工資集體協(xié)商爭論激烈，尤其是對是否法律保護工人罷工權歧義更甚。其實，我國保護罷工的法律條款雖然被取消，卻不是沒有“過渡性”法律規(guī)定?！豆ā返诙邨l規(guī)定，“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會應當代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見。對于職工的合理要求，企業(yè)、事業(yè)單位應當予以解決。”這一規(guī)定是《經濟、社會及文化權利國際公約》所允許的。其第八條第一款 (丁)規(guī)定：“應按照各個國家的法律行使此項權利”。［30］我們早就知道，在沿海開放地區(qū)的企業(yè)里，罷工是經常發(fā)生的，工會對一些罷工往往默許或支持。也正是有了工會的默許和支持，罷工被限制在勞動問題上和企業(yè)范圍內，大多是勞資雙方相互妥協(xié)，甚至得到雙贏的結果。［31］(p52)令人遺憾的是，由于工會自身的局限，加之法律觀念的誤導造成誤延，等待著未來的、理想的、“名副其實”的罷工權條款，工會在停工、怠工中的代表和交涉沒能成為普遍的理性的有效的作為。不過，2010年春夏勞動社會事件多發(fā)后，工會順應工人訴求的作為有了進步，我們在近期對深圳、北京等地的調查也證實了這種進步。還需要再說的是，如果對可以運用的勞動法律棄之不顧而希冀諸如刑法介入、政府干預、“規(guī)范法條”等，只會拖延勞資雙方自行調整矛盾的可能而對社會各方有百害無一利。

(三)工會應該立足自身的改革和建設，以推動勞動者權益的實現(xiàn)。

鑒于集體合同立法滯后于勞動合同立法，原體制資源與新產生的組織資源尚未有效協(xié)調，又面臨工人訴求愈益增強和頻發(fā)，工會在理念和策略上的調整勢在必行。比較空泛的維權宣示，要力求轉變?yōu)閷趧雨P系、勞資關系、三方關系等比較實在的協(xié)調，既不坐等也不逞一時之勇，立足自身改革和建設來推動勞動者權益實現(xiàn)。

把珍視工人訴求和承擔工會責任，作為促進法制建設的重要追求。像廣東省人大常委會，在2010年春夏勞動社會事件多發(fā)后，準備地方立法規(guī)定，職工一方未依法提出工資集體協(xié)商要求的，不得采取停工、怠工或者其他過激方式要求企業(yè)調整工資。這被解讀為，實際上是希望促成資方與勞動者和工會達至共識和理性。職工一方的要約，本身就是建立善意和誠信關系的安排。如果雇主仍然拒絕，工人便有了停工、怠工表達訴求的實據(jù)。像深圳地方立法準備規(guī)定，1000人以上的用人單位五分之一以上勞動者或者1000人以下的用人單位三分之一以上勞動者向用人單位工會提出工資集體協(xié)商要求的，工會應當向用人單位發(fā)出工資集體協(xié)商要約。這強調了勞動者對工會的授權，既釋放了善意，又增強了工會的動力和威力。這對改變雇主拒絕要約，提供了組織力的制約，比一般的法律問責還會有力度。工會類似的組織工作是維權的基礎，需要實實在在的艱苦付出。在美國，工會開展組織工作不能進入工作場所，只能依靠內部的積極分子。而這些積極分子卻又處在有可能被資方報復的威脅下。即便如此，工會工作者還是義無反顧地推進工會事業(yè)。［32］上述立法活動雖然可能會有波折，但取向是促進工會組織健康的，便一定是有前景的。

為了維權而更注重協(xié)調，不僅要考量利益還要致力于誠信建設。例如，無論是工資集體協(xié)商的地方立法被擱置，還是相關國家法規(guī)制訂的久拖不決，抑或是企業(yè)界、學界等不同認識對決策的相向影響，都是工會不能不正視的。這表明了涉及工資集體協(xié)商的各個主體，重視彼此利益的計較而輕視相互誠信的建立。利益的考量當然是有道理的，然而工資集體協(xié)商更為重要的基礎則是誠信關系的建立。工會往往是代表工人的工資集體協(xié)商的要約方，應該更為主動地重視這個基礎的建立。工會如果能夠通過自身建設和改革而實行真實的民主選舉，比享有罷工權還重要。在美國的勞工法律中，比工人罷工權更為重要的是工會的談判資格。法律關注的是，工會選舉體現(xiàn)了雇員意志并授權工會進行談判，工會由此可以排除可能動搖其作為代表的可能性。被授權確認的工會，如果在提出談判要約后雇主拒絕談判，工會便有理由組織罷工。羅斯福新政時期，隨著工會民主的發(fā)展，整合了勞資關系的調節(jié)，罷工明顯減少。［33］(p113)在這個意義上，民主選舉工會形成的組織力量比體現(xiàn)結構性力量的罷工更為有效。我們多年來對工會基層民主選舉的實證調查和理論研究表明，勞動者需要也能夠形成這種組織的力量。［34］

審視工會組織發(fā)展的教訓和經驗，主動促成群策群力的維權格局。我們在2010年春夏勞動社會事件多發(fā)后，對一些地方的調查表明，連續(xù)發(fā)生的罷工、請愿等事件，一般是長期存在的矛盾得不到解決而爆發(fā)的結果，事件發(fā)生幾乎全部游離于工會之外，事件發(fā)生后基本可以通過調節(jié)加以解決。這說明，盡管一些矛盾復雜甚至尖銳，但仍然在可調節(jié)范圍之內。工會由此應該得到的教訓是，如果有預知和適時介入，矛盾是有可能緩解乃至避免的。當然，也有一些工會創(chuàng)造了相關的經驗，值得更多工會效法。東南沿海的一些工會積極回應停工、怠工事件，事后把參與工人集體行動的活動分子吸收到工會中來，以期建立新秩序和增加組織活力;北方一些工會提出，工資集體協(xié)商的主體和基本動力在于工人自身，相關專家和指導者的作用應該是輔助的，相互關系應該理性協(xié)調;更多基層工會提出，開展工資集體協(xié)商既要保障合理的工資更要延續(xù)賴以為生的就業(yè)關系，避免為了工會的“政績”而使勞動者遭遇實禍。從進一步發(fā)展來看，工會應該抓住一些機遇。例如，天創(chuàng)、百麗、星期六等一些品牌的代工企業(yè)已經嘗試實現(xiàn)“反代工”，工會是否應該介入?不僅與企業(yè)“結盟”，而且為勞動者在制造和貿易鏈上分享權益預留空間。又如，黨報批評了深圳市出租汽車行業(yè)自律委員會辭退參與停運司機的做法，工會是否應該也有自己的聲音?如果這些司機同時也是工會會員，工會理應承擔起助其維權的責任。再如，北京市等一些地方提出工會作為“樞紐型”組織應該聯(lián)系職工類、勞動類非政府組織，工會是否應該對其進行推廣和進一步的提升?這不僅有助于類似社會組織和公益人士 (包括被稱為公民代理人的農民工“律師”等)得到公正的社會待遇，而且會引入促進勞動者維權的新機制和活力。

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Labor Legislation，Patterns of Laborer’s Organization and the Path of Improving Situations of Laborer

Feng Tongqing
(China Institute of Industrial Relations，Beijing 100048，China)

To review the course of labor legislation in China and its imperfect parts，to look back the development of patterns of laborer’s organization and to make related comparative research，we can find out that the innovation of values and the adjustment of strategy will be helpful to improve laborer’s situations.Trade unions should keep a foothold in self－reform so as to promote the realization of labor rights and interests.

mainland China;labor legislation;laborer’s organization;situations of laborer;values;strategy

D922.5

A

1673－2375(2011)02－0001－07

［責任編輯：簡 潔］

2010－12－11

馮同慶 (1947—)，男，山西汾陽人，中國勞動關系學院教授，中國社會學會勞動社會學專業(yè)委員會理事長，主要從事工人調查、勞動問題和工會理論方面的研究。