李 靜

（北京市海淀區(qū)婦幼保健院 人事科，北京 100080）

2009年，中共中央辦公廳印發(fā)了《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，其基本目標中首先提出建立能上能下、能進能出、有效激勵、嚴格監(jiān)督、競爭擇優(yōu)、充滿活力的用人機制。競聘上崗是醫(yī)院深化干部人事制度改革的一項重要舉措，在建立行之有效的用人機制過程中發(fā)揮著重要作用。本文以近年來醫(yī)院人事制度改革工作實際為例，就醫(yī)院中層干部管理引入競聘上崗工作中存在的一些問題提出相關(guān)建議。

1 中層干部競聘上崗的必要性

1.1 干部選拔制度在改革進程中出現(xiàn)的問題

伴隨著我國醫(yī)療改革的前進步伐，醫(yī)院作為公立性質(zhì)的事業(yè)單位，在政府部門的直接管理下，其人事制度打破了計劃經(jīng)濟的傳統(tǒng)模式，平等、公開的管理機制初步形成，但還不健全不完善。公立醫(yī)院因其公益性、專業(yè)性、技術(shù)性的特征，在干部選拔工作中，容易出現(xiàn)學(xué)歷職稱為先，業(yè)務(wù)能力為先，論資排輩的現(xiàn)象，導(dǎo)致實際工作中重業(yè)務(wù)，輕管理。同時，受到以往干部委任制、職務(wù)常任的影響，中層干部還存在“能上不能下”“只求無過，不求有功”的想法，導(dǎo)致工作缺乏熱情、沒有創(chuàng)新意識。在干部選拔的過程中還存在著形式單一、考察為主，操作不規(guī)范，民主不落實等問題，直接制約著干部選任水平的提高。只有引入完整規(guī)范的競聘上崗機制，才能促進干部選拔的良性發(fā)展。

1.2 深化干部人事制度改革，引入競聘上崗機制勢在必行

醫(yī)院干部人事制度改革正在向前邁進，人事改革內(nèi)涵強調(diào)以人為本，開發(fā)人的潛能，培養(yǎng)“復(fù)合型”管理人才。中層干部管理重視個人創(chuàng)新，培養(yǎng)合作精神和團隊意識。而作為人事制度改革的重要舉措——競聘上崗機制以其公開、平等、競爭的優(yōu)勢成為干部選拔任用的重要方式。競聘上崗嚴格的選拔環(huán)節(jié)在完全公開的情況下進行，所有競聘者無論職位輩份高低，都站在同一起跑線上公平競爭，消除了以往論資排輩、人情關(guān)系的現(xiàn)象。競聘上崗后的干部考核機制以“績效量化”淘汰制，打破干部終身制，使干部真正樹立起“不上即下”的觀念。通過競聘上崗的干部選拔方式，為那些勇于開拓創(chuàng)新、綜合素質(zhì)高的人才提供平臺，為組織提供“廣納群賢、人盡其才”的渠道，使中層干部隊伍永葆生機與活力。

2 中層干部競聘上崗的具體做法

由院領(lǐng)導(dǎo)班子成員與相關(guān)職能科室成立聘任考核委員會，結(jié)合醫(yī)院發(fā)展情況，本著“精簡機構(gòu)，因需設(shè)崗，合理配置”的原則，對現(xiàn)有管理崗位職責(zé)分析，進行崗位設(shè)置，合理增減崗位數(shù)量，使管理幅度與管理層次科學(xué)化、規(guī)范化。同時，對中層干部現(xiàn)狀進行分析，制定新的管理崗位需求。

公布崗位設(shè)置及競聘條件，做好廣泛動員，組織個人報名、現(xiàn)場資格初審，由聘任考核委員會討論進行二次審核，保證報名資格的嚴謹性。對報名者名單進行公示，接受全體員工的監(jiān)督。

組織競聘演講和民主評議，本著“公開、公平、公正”的原則，每一位競聘者通過抽簽確定演講順序，從教育背景、工作經(jīng)歷、個人優(yōu)勢等方面進行自我展示。參加評議人員應(yīng)涵蓋醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子、紀委、醫(yī)院監(jiān)督委員會、中層干部、職工代表及競聘科室成員等多個層面，對競聘者從“思路清晰、創(chuàng)新意識、語言表達、回答問題”等多方面進行測評。采取現(xiàn)場發(fā)表、現(xiàn)場打分、現(xiàn)場回收，無記名的方式進行投票。

個人綜合素質(zhì)與測評分數(shù)相結(jié)合，由聘任考核委員會討論通過確定人選，并組織談話后，進行擬聘用人選的崗位公示。在公示期間接受不同意見的來電、來訪。

對于首次擔(dān)任中層管理崗位人員限定試聘期，到期后由聘任考核委員會指定專人進行試聘期的考核測評，通過深入科室了解情況，采取面對面訪談與發(fā)放測評表的形式進行綜合評議。測評合格后簽訂正式聘書，明確聘期。

每年對中層干部進行量化考核，由中層干部進行個人述職。參加民主評議的人員分為院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、本科室三個層面，從“廉潔自律、公平公正、規(guī)章制度、上傳下達、勇于奉獻、工作業(yè)績、協(xié)調(diào)配合、專業(yè)知識”等方面對中層干部打分，然后對有效票數(shù)進行統(tǒng)計，取其平均值，并對三個層面賦予一定比例的權(quán)重系數(shù)，最終以百分制排位［1］。

針對考核結(jié)果進行反饋，對于不合格者組織談話，予以解聘處理。同時，該管理崗位作為新的崗位需求，進行新一輪的崗位競聘。

3 中層干部競聘上崗的優(yōu)勢

3.1 優(yōu)化醫(yī)院中層干部結(jié)構(gòu)

引入競聘上崗機制，為員工提供公平的競爭平臺，充分挖掘員工潛力和主動性，使人力資源得到合理配置。醫(yī)院實施中層干部崗位競聘制，可以使管理隊伍更加年輕化，高學(xué)歷、高職稱員工不再單純地搞業(yè)務(wù)，他們逐漸通過競爭這個平臺走上管理崗位。如湖南某三級甲等醫(yī)院中層干部的平均年齡由47歲下降到40歲，本科以上學(xué)歷者由17人增加到25人［2］；北京某二級甲等醫(yī)院中層干部平均年齡由47歲下降到43歲，碩士以上學(xué)歷增加至9名，副高以上職稱增加至25名。

3.2 發(fā)揚民主，落實員工參與監(jiān)督權(quán)

民主化是中國政治體制改革的總目標，也是干部制度改革的基本方向。在崗位競聘過程中擴大民主化，從競聘前的廣泛宣傳、崗位公開、競聘條件公開、參加競聘人員公開，到競聘中的程序公開、過程公開、民主評議，再到競聘后的結(jié)果公開、監(jiān)督反饋、考察測評，使民主化切實落實到各個環(huán)節(jié)，從而形成良好的參與氛圍。

3.3 公平競爭，激發(fā)干部工作活力

競聘上崗所體現(xiàn)的“競”是個人的參與競爭，所有競聘者站在同一個公平的起跑線上，一旦競聘成功，對于自己來之不易的崗位特別珍惜。通過競聘較為客觀地反映了干部的表現(xiàn)，提高了員工對干部的認可度，增強了干部的滿意度和自信度［3］。通過競聘這種形式，使全體職工能夠認同且達成“能者上，庸者下”的共識，進而形成良好的工作氛圍和層級關(guān)系，推動各科室的良好發(fā)展。

3.4 實行限期聘任，實施動態(tài)管理

為避免出現(xiàn)以往“管理職位終身制”的現(xiàn)象，在引入崗位競聘制時將聘期設(shè)定為一年，每年年底對中層干部進行考核測評，每年年初對于考核合格者予以續(xù)聘，對于考核不合格者解聘處理。同時，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展趨勢，對管理崗位進行調(diào)整設(shè)定，公示出新的崗位需求，進行新一輪的崗位競聘。如此一來，醫(yī)院的管理崗位達到最優(yōu)配置，降低了人力成本，使組織對干部的合理使用建立起動態(tài)管理的機制［2］。

3.5 推動醫(yī)院建立良好的用人機制

競聘上崗作為一種手段，對用人機制的創(chuàng)新起到了積極的推動作用。近年來成功實施的崗位競聘制帶動了其他人才制度的逐步建立。如北京某二級甲等醫(yī)院制定了《人才引進管理試行辦法》，根據(jù)各學(xué)科專業(yè)的特點和實際情況，在充分調(diào)研、論證的基礎(chǔ)上制訂人才引進計劃和實施方案，為醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展提供人才保證，造就了一批優(yōu)秀的中青年學(xué)術(shù)帶頭人。該院探索建立后備干部庫，經(jīng)過科室推薦涌現(xiàn)出一批年輕、有創(chuàng)新意識、具備一定工作經(jīng)驗的后備干部，對他們進行相關(guān)知識的培訓(xùn)，打造一批有能力的接班人。同時，對于歷次競聘中表現(xiàn)較好、因職位數(shù)額限制等原因未能受聘的人才也列為后備干部加以培養(yǎng)。競聘上崗為吸引外部優(yōu)秀人才，挖掘內(nèi)部人才提供了有效的渠道，從內(nèi)外兩方面激活了用人機制。如北京某二級甲等醫(yī)院6年來共引進碩士以上高學(xué)歷人才95人（占全院職工總數(shù)的13％），其中4名員工已通過競聘成為中層管理干部；后備干部人才庫儲備30余人，其中4名員工已通過競聘成為中層管理干部。

4 中層干部競聘上崗面臨的問題及其對策

4.1 完善考核內(nèi)容，避免測評內(nèi)容主觀性強、測評形式單一

一名優(yōu)秀的中層管理干部應(yīng)具備政治意識、責(zé)任意識、發(fā)展意識、營銷意識、品牌意識；還要具備專業(yè)技術(shù)能力、管理能力、政治思想能力、協(xié)調(diào)能力、認知能力［4］。各項能力要在不斷地實踐工作中增強，而潛能的發(fā)現(xiàn)需要內(nèi)容合理、主客觀分值權(quán)重適當，形式多樣的測評方式來發(fā)掘。由于競聘多采用單一的個人演講形式，現(xiàn)場表現(xiàn)力良好的競聘者往往會給大家留下深刻的印象，出現(xiàn)“近因效應(yīng)”，而測評指標又往往偏于主觀，分數(shù)普遍偏高。這對現(xiàn)場表現(xiàn)力一般的競聘者則會造成較大的影響?？梢栽趰徫桓偲钢胁捎们捌诠P試、現(xiàn)場演講、現(xiàn)場答題的形式對競聘者從相關(guān)衛(wèi)生法律法規(guī)、《醫(yī)療事故處理條例》、管理知識等方面進行綜合考察，既保證了測評內(nèi)容的合理性，又在形式上避免了單一性。

4.2 創(chuàng)造途徑，合理解決落聘與解聘人員的“出口”

“出口”問題的解決主要包括兩個方面，一是歷任中層干部由于年齡到期或是考評未達標如何安置；二是落聘人員如何與新的管理者和諧相處［5］。只有安置合理，處理得當，才能使醫(yī)院的用人機制順暢實施。對于年齡到期的干部多采用繼續(xù)擔(dān)任原科室的骨干，待遇適當調(diào)整，做好角色轉(zhuǎn)換，發(fā)揮傳幫帶的作用。對干部兼職的其他管理崗位大多繼續(xù)留任，使個人的情緒得到一定的安撫。對于考核未達標及落聘人員要做好思想工作，通過組織幫助他們找到不足，以及今后努力的方向［6］。通過組織的關(guān)心來緩解個人的情緒，通常會將考核未達標的干部調(diào)整到其他科室，對于落聘者給予更多的鼓勵，在條件成熟時，予以合理的安排。通過“組織的關(guān)心到個人的安置再到個人的反饋”，努力使醫(yī)院各項工作在穩(wěn)定、和諧的氛圍中開展。

4.3 多方組織調(diào)研，避免競聘崗位出現(xiàn)冷場

競聘就是個人展示自我，組織考察任用的過程。競聘活動中有的崗位報名人數(shù)很多，而有的崗位無人報名，出現(xiàn)冷場局面。究其原因，有可能是崗位職責(zé)不明確，員工不理解；有可能是崗位缺乏吸引力，員工不愿意報名。這時就需要組織的正確引導(dǎo)。在競聘崗位公示階段，要加大宣傳力度，對于條件符合的員工積極鼓勵，使其打消顧慮【6】。對于個別崗位在“入口”控制上，根據(jù)崗位需要，在年齡和其他條件上適當放寬，以吸引更多的員工報名。在考慮聘用人選時，將報名者的意愿與崗位進行適當調(diào)整，做到賢人善用。

4.4 注重對新聘任干部的培訓(xùn)，提高其專業(yè)知識與管理技能

新聘的管理干部從一名普通的員工向中層管理者進行角色轉(zhuǎn)變的同時，在工作職責(zé)和管理范圍方面都有所改變。對其除了技術(shù)能力和專業(yè)能力的要求，還需要有較強的管理能力和組織能力。而新聘的管理干部可能由于管理知識缺乏，經(jīng)驗不足，導(dǎo)致辦事效率不高，科室建設(shè)不暢，缺乏創(chuàng)新意識?？啥ㄆ诮M織中層干部管理知識培訓(xùn)，帶領(lǐng)中層干部走訪其他醫(yī)院，參觀交流。在個人專業(yè)知識培訓(xùn)上，鼓勵“將好的技術(shù)引進來”、“送出去學(xué)習(xí)新技術(shù)”，提高干部隊伍的整體素質(zhì)。

5 結(jié)語

《2010—2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》指出，事業(yè)單位人事制度改革要圍繞實施科技興國戰(zhàn)略，形成有利于優(yōu)秀人才成長和發(fā)揮作用的用人機制。中層干部是醫(yī)院的中流砥柱，是各項政策的有力執(zhí)行者。在干部管理過程中，競聘上崗是手段，是優(yōu)秀人才成長的階梯，以其公開、公正、公平性改變了舊的任命制度中的片面性，真正做到了“用好人、用對人”，為醫(yī)院建立良好的用人機制，發(fā)揮了重要作用。

［1］張艷濤，曹向陽，張進川.引入360度全方位績效考核加強干部聘后管理［J］.中醫(yī)藥管理雜志，2006，14（4）：34-35.

［2］朱麗輝，王蘭芝，謝燕.醫(yī)院中層干部崗位設(shè)置與競聘考核的實踐與探索［J］.醫(yī)代醫(yī)院管理，2008，（23）：51.

［3］施誠.干部競聘上崗實現(xiàn)人力資本增值［J］.江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2010，21（113）：22.

［4］薛霞，楊曉玲.醫(yī)院中層干部綜合素質(zhì)及其能力培養(yǎng)的實踐與思考［J］.中國醫(yī)院管理，2008，28（321）：46.

［5］李江峰，苗志敏，李玉明，王琛，王洪秀.醫(yī)院崗位聘任運行機制研究［J］.中華醫(yī)院管理雜志，2008，24（2）：110.

［6］朱麗霞，黃高貴.醫(yī)院中層干部競爭上崗落選人員的思想問題與對策［J］.基層醫(yī)學(xué)論壇，2009，13（5）：476-477.