穆中杰

(河南工業(yè)大學(xué)法學(xué)院，河南鄭州450001)

所謂高等學(xué)校適用《勞動(dòng)合同法》，指《勞動(dòng)合同法》在高等學(xué)校同樣具有法律效力。我國(guó)學(xué)術(shù)界在《勞動(dòng)合同法》適用高校畢業(yè)生和工勤人員以及外聘人員的問題上已有諸多肯定性研究，但在該法適用高校傳統(tǒng)意義上的教職工(即非工勤人員)的問題上，不僅缺乏有分量的研究成果，甚至還存在著是否適用的爭(zhēng)議。各地在處理該問題時(shí)也有兩種截然不同的做法。上海等少數(shù)地區(qū)的高校已經(jīng)啟動(dòng)《勞動(dòng)合同法》的適用工作，比如在教師與高校脫離人事關(guān)系時(shí)，高校向其出具的是解除聘用關(guān)系證明，改變了開具干部介紹信的做法;福建、河南、安徽等大多數(shù)地區(qū)的高校繼續(xù)依照傳統(tǒng)的開具干部介紹信的做法來(lái)辦理高校教職工的調(diào)離手續(xù)。這種做法上的沖突已經(jīng)影響到人才的正常流動(dòng)，給高校教職工造成了不便，因此有必要就高校適用《勞動(dòng)合同法》有關(guān)問題做出更為明確的闡釋。

一、《勞動(dòng)合同法》適用于高校的爭(zhēng)議及辨析

在高校適用《勞動(dòng)合同法》的問題上，針對(duì)非工勤人員是否適用《勞動(dòng)合同法》存在著兩種截然不同的觀點(diǎn):第一種觀點(diǎn)認(rèn)為高校不適用《勞動(dòng)合同法》，理由是依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，高校屬于實(shí)行聘任制單位，不受《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整;與之相對(duì)的第二種觀點(diǎn)也依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定，認(rèn)為高校盡管是實(shí)行聘任制的單位，但依舊適用《勞動(dòng)合同法》。

筆者贊同第二種觀點(diǎn)，認(rèn)為高校適用《勞動(dòng)合同法》，其理由有四:

其一，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定適用包括高校在內(nèi)的事業(yè)單位?！秳趧?dòng)合同法》第2條第2款規(guī)定:“國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！边@里所說(shuō)的事業(yè)單位毫無(wú)疑問包括高校。其二，《勞動(dòng)合同法》的排除性規(guī)定并未排除其適用高校?！秳趧?dòng)合同法》第96條做出了看似排除高校適用的規(guī)定:“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”但該規(guī)定實(shí)際上并未對(duì)高校產(chǎn)生法律效力。綜觀高校實(shí)行聘任制的規(guī)定，《教育法》《高等教育法》只是對(duì)高校實(shí)行聘任制、有權(quán)聘任與解聘方面做出籠統(tǒng)規(guī)定，并不具有實(shí)際上的可操作性。因此，實(shí)行聘任制的實(shí)際依據(jù)都是效力位階較低的規(guī)定，主要是中組部、人事部和教育部的一系列文件——教育部的《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》(教人[1996]16號(hào))，中組部、人事部、教育部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》(人發(fā)[2000]59號(hào))，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部的《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》(國(guó)辦發(fā)[2002]35號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《意見》)，而沒有《勞動(dòng)合同法》第96條所要求另有規(guī)定的法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院的規(guī)定。如借此排除《勞動(dòng)合同法》在高校的適用，將直接導(dǎo)致聘用合同的簽訂缺乏實(shí)體法的支持。其三，“《勞動(dòng)合同法》不適用高校”的觀點(diǎn)混淆了國(guó)務(wù)院文件與其下屬各部門規(guī)范性文件的區(qū)別。國(guó)務(wù)院的規(guī)范性文件包括行政法規(guī)、決定、命令。依據(jù)國(guó)務(wù)院組織法的規(guī)定，它的發(fā)布需要由國(guó)務(wù)院總理簽署。除此之外，即使由國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)的有關(guān)文件依舊不屬于以國(guó)務(wù)院名義頒發(fā)的規(guī)范性文件，而屬于部門的規(guī)范性文件。各部門的規(guī)范性文件不屬于排除《勞動(dòng)合同法》適用高校的所謂“另有規(guī)定”的范疇。其四，“《勞動(dòng)合同法》不適用高?！钡挠^點(diǎn)混淆了勞動(dòng)關(guān)系與聘用關(guān)系的區(qū)別。該觀點(diǎn)只是機(jī)械地理解勞動(dòng)關(guān)系與聘用關(guān)系的字面意思，然后對(duì)照相應(yīng)規(guī)定做出了《勞動(dòng)合同法》不適用高校的錯(cuò)誤判斷，是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系與聘用關(guān)系的錯(cuò)誤理解。還必須特別指出的是，高校在起草聘任合同時(shí)實(shí)際上都是把《勞動(dòng)合同法》作為法理依據(jù)，將其中有關(guān)內(nèi)容融入聘任合同中。

何謂勞動(dòng)關(guān)系?何謂聘用關(guān)系?勞動(dòng)關(guān)系與聘用關(guān)系沖突時(shí)如何解決優(yōu)位問題?對(duì)這些問題的辨析是判定《勞動(dòng)合同法》是否適用高校的關(guān)鍵。

勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位(包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等)在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。從廣義上講，符合民事法律規(guī)定的勞動(dòng)者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動(dòng)而結(jié)成的社會(huì)關(guān)系都屬于勞動(dòng)關(guān)系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中的勞動(dòng)關(guān)系是指雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)被一定的勞動(dòng)法律規(guī)范所規(guī)定和確認(rèn)，其權(quán)利和義務(wù)的實(shí)現(xiàn)是由國(guó)家強(qiáng)制力保障的?！秳趧?dòng)合同法》所說(shuō)的勞動(dòng)關(guān)系是從狹義角度來(lái)說(shuō)的，其特征有3個(gè):(1)勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)有著直接的聯(lián)系;(2)勞動(dòng)關(guān)系中的雙方當(dāng)事人一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的勞動(dòng)者的所在單位;(3)勞動(dòng)關(guān)系的一方(勞動(dòng)者)要成為另一方(所在單位)的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)是一種民事法律關(guān)系。

聘用關(guān)系是指事業(yè)單位與職工按照國(guó)家有關(guān)法律、政策和《意見》的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過(guò)簽訂聘用合同而形成聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。[1]國(guó)家實(shí)行人員聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，其意圖在于實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立一套符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的事業(yè)單位人事管理制度。將事業(yè)單位的勞動(dòng)關(guān)系用“聘用關(guān)系”一詞來(lái)替代，反映了我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念色彩在我國(guó)依舊濃厚。從制度設(shè)計(jì)初衷來(lái)看，聘用制度帶有明顯的過(guò)渡色彩。由聘用合同形成的聘用關(guān)系實(shí)質(zhì)也是一種民事法律關(guān)系。[2]

勞動(dòng)關(guān)系與聘用關(guān)系均具有民事法律關(guān)系的屬性，這使同一個(gè)教職工同時(shí)存在勞動(dòng)關(guān)系和聘用關(guān)系雙重關(guān)系屬性。那么，這兩種同時(shí)存在的法律關(guān)系誰(shuí)具有優(yōu)位呢?有專家從勞動(dòng)關(guān)系依據(jù)的法律效力高于聘用關(guān)系依據(jù)的法律效力、勞動(dòng)關(guān)系的覆蓋范圍大于聘用關(guān)系的覆蓋范圍兩個(gè)角度得出了勞動(dòng)關(guān)系要優(yōu)位于聘用關(guān)系的結(jié)論。[2]筆者比較認(rèn)同這種觀點(diǎn)。

二、《勞動(dòng)合同法》視域中的高校約定服務(wù)期

通過(guò)前面分析，毫無(wú)疑問可以確認(rèn)《勞動(dòng)合同法》應(yīng)該適用于高校。但在高校的實(shí)際工作中，有著諸多與《勞動(dòng)合同法》不相合的做法。約定多種服務(wù)期就是不相合的表現(xiàn)之一。概括起來(lái)，高校與教職工之間的約定服務(wù)期大致分為4種:(1)新進(jìn)人員的服務(wù)期。在新進(jìn)人員來(lái)校報(bào)到時(shí)，絕大多數(shù)人員需與高校的人事部門簽署格式合同，約定的服務(wù)期一般為3～5年，有的甚至長(zhǎng)達(dá)8年。(2)學(xué)習(xí)進(jìn)修服務(wù)期。教職工在工作期間要求出國(guó)留學(xué)、攻讀學(xué)位、參加學(xué)歷教育或者其他專門培訓(xùn)，由學(xué)校全額提供或者部分提供工資、津貼、學(xué)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等有關(guān)費(fèi)用的，雙方約定在學(xué)習(xí)進(jìn)修結(jié)束后回校服務(wù)的期限。(3)業(yè)務(wù)骨干服務(wù)期。業(yè)務(wù)骨干不僅包括骨干教師，還包括其他專業(yè)技術(shù)人員，有的高校還把管理關(guān)鍵崗位的人員包括在內(nèi)。學(xué)?；诙喾矫婵紤]，往往與這些業(yè)務(wù)骨干約定服務(wù)期限。(4)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)服務(wù)期。凡是專業(yè)技術(shù)人員申請(qǐng)晉升高一級(jí)職務(wù)，均需在受理晉升職務(wù)申報(bào)材料時(shí)與學(xué)校簽訂保證書，承諾晉升后再服務(wù)一定期限。

高校和教職工約定的這4種服務(wù)期的共通之處在于:當(dāng)教職工在未滿約定服務(wù)期限申請(qǐng)出國(guó)、辭職或者調(diào)離時(shí)，需要向高校支付未滿期限的違約金，數(shù)額依各校規(guī)定而異。那么，這些約定的服務(wù)期是否有法律上和法理上的支持呢?

首先，從國(guó)家規(guī)范性文件的規(guī)定來(lái)看。《教育法》和《高等教育法》沒有關(guān)于教職工服務(wù)期的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》關(guān)于約定服務(wù)期的規(guī)定也僅限于第22、23條，并且明確了適用該規(guī)定的前提是高校為教職工提供了工資、津貼、學(xué)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)、住宿費(fèi)等專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用(應(yīng)當(dāng)指出，工資、津貼兩項(xiàng)費(fèi)用在教職工完成工作量的情況下，不應(yīng)列為專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用)。除此之外，國(guó)家的其他規(guī)范性文件均未對(duì)約定服務(wù)期做出規(guī)定。因此，除學(xué)習(xí)進(jìn)修服務(wù)期有國(guó)家規(guī)范性文件依據(jù)之外，其他3種服務(wù)期的約定均屬于高校的自身行為，沒有法律依據(jù)。因?yàn)榘凑铡秳趧?dòng)合同法》第25條規(guī)定，除第22、23條規(guī)定的兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金，或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任。

其次，從既有規(guī)定的限制來(lái)看。即使學(xué)習(xí)進(jìn)修服務(wù)期有國(guó)家規(guī)范性文件的支持，但同時(shí)也受國(guó)家規(guī)范性文件的限制，各高校不能無(wú)限制地自行拔高違約金的數(shù)額?！秳趧?dòng)合同法》第22條同時(shí)規(guī)定，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金，但違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。這應(yīng)視為對(duì)高校收取違約金數(shù)額的限制，以防止高校漫天約定高額違約金從而限制人才的正常流動(dòng)。

再次，從權(quán)利與義務(wù)相一致的角度來(lái)看。無(wú)論就勞動(dòng)關(guān)系還是就聘用關(guān)系來(lái)說(shuō)，高校與教職工之間都享有各自的權(quán)利、履行各自的義務(wù)。以專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升為例，高校在評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，負(fù)有堅(jiān)持正確的政策導(dǎo)向、引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員努力做好本職工作、注重工作實(shí)績(jī)、積極為優(yōu)秀中青年人才脫穎而出創(chuàng)造條件、不搞論資排輩、不拘一格選拔人才的義務(wù)。[3]換句話說(shuō)，在符合國(guó)家相關(guān)政策條件下，教職工有晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的權(quán)利，高校有支持教職工晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)的義務(wù)。但有的高校以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)為籌碼，要求申請(qǐng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升的教職工簽訂增加服務(wù)期限的協(xié)議，以作為先期條件，這實(shí)際上是高校對(duì)教職工正當(dāng)權(quán)益的侵害。至于新進(jìn)人員服務(wù)期、業(yè)務(wù)骨干服務(wù)期的約定，其目的是為保持高校工作隊(duì)伍的穩(wěn)定性而將教職工作為行政關(guān)系相對(duì)人來(lái)對(duì)待，忽視了對(duì)教職工相關(guān)權(quán)利的尊重。

最后，從約定服務(wù)期的具體情形來(lái)看。高校堅(jiān)持的這些服務(wù)期一般以格式合同的形式與教職工簽訂，即高校預(yù)先擬定合同以便重復(fù)使用，在訂立合同時(shí)未與教職工協(xié)商，教職工只有接受或拒絕兩種選擇。該做法違背了高校與教職工是聘用關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系的民事法律關(guān)系屬性，其實(shí)質(zhì)是將教職工視為行政關(guān)系的相對(duì)人，而忽略了教職工是民事關(guān)系中平等的一方。

三、《勞動(dòng)合同法》視域中教職工與高校的若干權(quán)利及義務(wù)

1.教職工的辭職權(quán)

按照《勞動(dòng)合同法》第36、37、38條及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第18條等有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)者除提前30日通知用人單位即可解除勞動(dòng)合同外，在用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件、未按時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或者未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等6種情形下，可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需通知用人單位。為避免用人單位以服務(wù)期未滿為由向辭職的勞動(dòng)者收取高額違約金以阻礙勞動(dòng)者行使法定辭職權(quán)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》還明確:勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動(dòng)者支付違約金。這就從根本上否定了當(dāng)前高校普遍適用的服務(wù)期或聘用期的做法。

綜合《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》來(lái)看，勞動(dòng)者辭職權(quán)的核心可以歸納為一點(diǎn):勞動(dòng)者決定另行擇業(yè)，只要提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者所在單位即可。高校適用該規(guī)定具有如下現(xiàn)實(shí)價(jià)值。

第一，它有利于保證教職工自主擇業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位而言始終處于弱勢(shì)地位?；诖它c(diǎn)，《勞動(dòng)合同法》在立法時(shí)實(shí)行向勞動(dòng)者傾斜的立法原則，賦予勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，這樣有利于勞動(dòng)者根據(jù)自身的能力、特長(zhǎng)、志趣愛好來(lái)選擇最適合自己的職業(yè)，充分發(fā)揮勞動(dòng)者自身潛能，從而有利于實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的合理配置。高校是我國(guó)高級(jí)人才較為集中的用人單位，在高校適用該規(guī)定，可以使黨和國(guó)家倡導(dǎo)的人才合理流動(dòng)政策有法律保障，保證教職工自主擇業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

第二，它有利于促進(jìn)高校體制改革的深入。在《勞動(dòng)合同法》立法過(guò)程中，反對(duì)將事業(yè)單位納入《勞動(dòng)合同法》調(diào)整范圍的意見認(rèn)為:聘用合同與勞動(dòng)合同有本質(zhì)的區(qū)別，如果將事業(yè)單位也納入《勞動(dòng)合同法》的管理范圍，將難以處理好《勞動(dòng)合同法》與事業(yè)單位改革和社會(huì)保障體系完善之間的銜接，并可能產(chǎn)生其他新的社會(huì)問題和矛盾，從而引起事業(yè)單位管理的混亂，出現(xiàn)不安定因素;主張?zhí)幚硎聵I(yè)單位的問題應(yīng)當(dāng)循序漸進(jìn)，把管理體制理順后再對(duì)事業(yè)單位人事制度進(jìn)行立法。這種觀點(diǎn)人為地夸大了聘用合同與勞動(dòng)合同的不同。實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》在這些單位的適用恰恰有利于推進(jìn)事業(yè)單位體制改革的深入。

第三，它有利于依法治校方針的實(shí)施。長(zhǎng)期以來(lái)，高校為吸引學(xué)有專長(zhǎng)的人員到本單位工作，在招聘公告中常許諾優(yōu)厚的待遇和工作條件，比如承諾付安家費(fèi)和科研啟動(dòng)金、服務(wù)滿一定期限享有房產(chǎn)權(quán)或提供房源可優(yōu)惠購(gòu)買等。按照《勞動(dòng)合同法》的基本精神，高校承諾的這些條件都要在新進(jìn)人員報(bào)到以后予以兌現(xiàn)。但實(shí)際情況往往是，在這些人員報(bào)到后，一些高校又以各種條件限制為由不予兌現(xiàn)或者拖延兌現(xiàn)，比如提出安家費(fèi)和科研啟動(dòng)金按照若干年給付，房源由于市場(chǎng)條件變化現(xiàn)在沒有、等有了再提供購(gòu)買等;如果教職工以此為由調(diào)離，高校又會(huì)以簽訂聘用協(xié)議為由拒絕其正當(dāng)要求。《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》為解決該類沖突提供了明確的法律保障。

2.高校的辭退權(quán)

《勞動(dòng)合同法》與《意見》在賦予勞動(dòng)者辭職權(quán)的同時(shí)，也賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)者的辭退權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)。但為了防止用人單位濫用辭退權(quán)隨意與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，兩者都嚴(yán)格限定了用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件，保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)。

在《勞動(dòng)合同法》及其《實(shí)施條例》中，用人單位的辭退權(quán)概括起來(lái)可以分為4種情形:(1)在履行合同過(guò)程中，勞動(dòng)者存在自身過(guò)錯(cuò);(2)勞動(dòng)者由于非工原因致使自己無(wú)力履行合同;(3)訂立合同時(shí)依據(jù)的客觀情況變化導(dǎo)致合同無(wú)法履行;(4)用人單位自身情況有重大變化需要減少用工。同時(shí)，為限制用人單位濫用辭退權(quán)，《勞動(dòng)合同法》第42條還規(guī)定了6種不得行使辭退權(quán)的情況:(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(5)在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。這幾種情形與《意見》的規(guī)定[1]是一致的。它們都承繼了勞動(dòng)法限制用人單位行使辭退權(quán)的規(guī)定。

高校在適用《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的辭退權(quán)時(shí)，要特別注意限制行使辭退權(quán)的情形。這些情形主要包括:屬于“在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的”應(yīng)辭退的教職工，高校不能辭退;教職工考核不合格又不同意調(diào)整工作崗位應(yīng)予辭退的，高校應(yīng)考慮是否提供了轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì);教職工在調(diào)整后的崗位上又考核不合格的，高校在行使辭退權(quán)前應(yīng)考慮是否提供了崗位培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。特別提及這些問題的原因在于高校的特殊性，它們是以教學(xué)、科研為主要崗位的用人單位，這些崗位都含有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)性，如沒有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般人員很難適應(yīng)崗位要求。

3.聘用合同解除或終止后高校與教職工雙方的義務(wù)

在解除或者終止聘用合同后，有的高校不出具有關(guān)解除或者終止聘用合同的證明或者介紹信，扣押教職工檔案，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)問題含糊其辭等;有的教職工或者不辭而別，或者不辦理工作交接手續(xù)，導(dǎo)致用人單位有關(guān)工作陷于混亂，影響正常的教學(xué)科研管理工作秩序。按照《勞動(dòng)合同法》第50條規(guī)定，聘用合同解除或終止，勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后，聘用合同中約定的權(quán)利義務(wù)即結(jié)束，但是高校與教職工仍應(yīng)履行《勞動(dòng)合同法》有關(guān)法定義務(wù)。

(1)高校的法定義務(wù)

首先，高校有出具解除或者終止聘用合同證明的義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，依法解除或終止聘用合同時(shí)，高校必須履行用人單位出具解除或終止聘用合同證明的義務(wù)，這包括高校依法解除聘用合同、教職工依法解除聘用合同、高校和教職工依法終止聘用合同等情形。高校出具該類證明的時(shí)間是:在依法解除或者終止聘用合同的同時(shí)。否則，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第88條規(guī)定，高校未依法向教職工出具解除或者終止聘用合同的書面證明，由有關(guān)行政部門責(zé)令改正;給教職工造成損失的，高校應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

其次，高校有為教職工辦理人事檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)。這項(xiàng)法定義務(wù)包括兩層含義，一是高校為教職工辦理人事檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)是高校的一項(xiàng)法定義務(wù)，高校必須依法履行;二是高校必須在依法解除或者終止聘用合同之日起15日內(nèi)將該轉(zhuǎn)移手續(xù)辦理完畢。否則，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第83條規(guī)定，教職工依法解除或者終止聘用合同，高校扣押教職工人事檔案或其他物品的，由有關(guān)行政部門責(zé)令限期退還給教職工本人，并處以一定罰款;給勞動(dòng)者造成損害的，高校還應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

最后，高校有對(duì)已經(jīng)解除或者終止的聘用合同文本保存2年以上備查的義務(wù)。如果在聘用合同解除或者終止后，高校與教職工之間發(fā)生有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議，高校負(fù)有舉證責(zé)任。否則，就要承擔(dān)不利的法律后果。

(2)教職工的法定義務(wù)

教職工的法定義務(wù)只有一項(xiàng)，即按照聘用合同的約定，遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則辦理工作交接的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者有辦理工作交接的義務(wù)主要是考慮到用人單位的實(shí)際情況，為了保證用人單位相關(guān)工作有序、順利進(jìn)行，不至于因?yàn)閯趧?dòng)者換人后有關(guān)工作前后銜接不上，影響正常的生產(chǎn)或工作。教職工的工作交接主要包括課程的銜接、有關(guān)資料的交接、有關(guān)設(shè)備儀器的交接、學(xué)生有關(guān)情況的交接、有關(guān)財(cái)產(chǎn)物品的返還等。

綜合起來(lái)看，高校適用《勞動(dòng)合同法》的問題主要集中在上述幾點(diǎn)。隨著國(guó)家政治體制改革的深入推進(jìn)，高校必定會(huì)逐漸全部而不再是部分地納入《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整范圍之中。

[1] 中華人民共和國(guó)人事部.關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見[EB/OL].(2008－04－17)[2011－01－10].http://rjs.mca.gov.cn/article/rsgz/zcwj/sydwrsgl/200804/20080400013609.shtml.

[2] 黑建敏.高校聘用制改革中聘用關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系邏輯優(yōu)先順序辨析[J].河南師范大學(xué)學(xué)報(bào):哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版，2008(1):169.

[3] 中華人民共和國(guó)人事部.人事部關(guān)于印發(fā)《企事業(yè)單位評(píng)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)若干問題暫行規(guī)定》的通知[EB/OL].(2008－11－03)[2011－01－10].http://www.Chinacoop.gov.cn/HTML/2008/11/03/16786.html.