劉春英

(長春師范學(xué)院人事處,吉林長春 130032)

近十年來,為了真正徹底根除幾十年來形成的“鐵飯碗”、“終身制”和“大鍋飯”式的平均主義,全國高校都在圍繞“以人為本”的思想不斷地進(jìn)行著人事制度改革。改革的目的是為了轉(zhuǎn)換機制、增強活力、提高效益。各高校開始推行全員聘任制,同時人事管理工作也由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理過渡。

在全員聘任制推行之初,人們對這項重要的改革舉措普遍持有一種樂觀的態(tài)度,“完全的人員聘用制能夠通過按需設(shè)崗來控制高等學(xué)校教師隊伍的總體規(guī)模,通過崗位數(shù)量的可能變動和崗位職責(zé)來建立競爭、激勵和約束機制?！盵1]經(jīng)過多年的改革實踐,漸漸回歸理性的我們清醒地認(rèn)識到,沒有一項改革能包治百病、解決所有的疑難雜癥。全員聘任制在一定程度上推動了高校人事制度改革的進(jìn)程,但就像很多在一開始被寄予厚望的改革措施一樣,經(jīng)過起步階段的勢如破竹之后,改革的瓶頸也日益顯露?！叭珕T聘任制雖然廢除了教職工職務(wù)崗位的‘終身制’,但并未廢除職工身份的‘終身制’”[2],教職工無論是否被聘任都還占著學(xué)校的編制,在有些院校,對長期不在崗人員,如果沒有充分的依據(jù)也無法從編制中減掉。一些無法勝任工作的富余人員,仍然是學(xué)校的人,還要在學(xué)校內(nèi)部消化,這些都決定了改革的不徹底性。正是在這樣的改革背景下,人事代理制度作為一種新生力量應(yīng)運而生。

1 高校人事代理制度的基本內(nèi)涵

高校人事代理制度就是高校在國家人事法規(guī)、政策的指導(dǎo)下,為了彌補全員聘任制弊端,充分發(fā)揮學(xué)校的自主權(quán),努力提高人力資源效率而建立起的新型的用人機制。由高校人事部門委托政府人事部門批準(zhǔn)或授權(quán)的人才服務(wù)機構(gòu)對聘用的人事代理人員提供人事方面的綜合管理和服務(wù)。高校人事代理制度的特點主要表現(xiàn)為人力資源配置市場化和人才使用契約化。

人事代理制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)下人事管理的創(chuàng)新。通過人事代理機構(gòu),改變學(xué)校和聘用人員之間的隸屬關(guān)系,完全通過市場機制來調(diào)配各高校間的人才流動。高校把人事代理人員的檔案關(guān)系及相關(guān)管理業(yè)務(wù)放到經(jīng)授權(quán)的人事代理機構(gòu),這樣就能最大限度地發(fā)揮市場機制在人才調(diào)配方面的指導(dǎo)作用。

人才使用契約化是指人事代理機構(gòu)、高校以及人事代理人員三方在自愿、平等的基礎(chǔ)上,以人事政策法規(guī)為依據(jù),通過設(shè)定嚴(yán)格的條款規(guī)定三方人員的權(quán)利及義務(wù)。

2 高校中實行人事代理制度的意義

2.1 人事代理拓寬了用人渠道和用人方式

目前,各高校越來越重視人才的引進(jìn)和培養(yǎng),不惜下大力氣千方百計引進(jìn)人才,不求所有,但求所用。并且,把人才發(fā)展戰(zhàn)略作為重要的戰(zhàn)略之一。但是在傳統(tǒng)的用人體制下,諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制對高校的人才戰(zhàn)略產(chǎn)生掣肘。為了適應(yīng)高校對人才的需求,人事代理制度因其靈活性而逐漸被推廣。

人事代理制度實際就是使人才不再完全歸屬于某一個學(xué)校,高校只擁有人才的使用權(quán),而其所有權(quán)仍然掌握在個人手中。學(xué)校通過人才市場,組織公開招聘,按照公開、平等、競爭的原則,擇優(yōu)錄用。這樣就擺脫了過去傳統(tǒng)的以個人人事檔案為核心的職工對單位的依附關(guān)系,真正實現(xiàn)了人才資源的市場化配置。這種制度給人才流動提供了廣闊的、自由的空間,充分實現(xiàn)了人才自主擇業(yè)和用人單位自主用人的雙向結(jié)合,真正實現(xiàn)了人才的優(yōu)化配置。

人事代理制度的實行,其更重要的意義在于可以建立內(nèi)部競爭機制,通過擇優(yōu)汰劣,使教職工的危機感、責(zé)任感和競爭意識不斷增強,從而最大限度地發(fā)揮人才的潛力。人事代理制度無論對實行人事代理的聘用人員和實行“老辦法”的在編人員都有一種良性的促進(jìn)作用。人事代理人員如果不努力工作,在單位覺得不稱職時隨時會被辭退;在編人員如果在工作中處于劣勢,適應(yīng)不了工作需要,也會隨時被交到學(xué)校的人才交流中心待崗,成為富余人員。因此,在各種獎懲機制的影響下,教職工勢必會不斷鉆研業(yè)務(wù)、努力工作,增強自己的競爭實力,最終實現(xiàn)教職工素質(zhì)的整體提高及教職工隊伍的良性循環(huán)。

2.2 人事代理制度突破了現(xiàn)行全員聘用制的改革瓶頸

從目前高校實行全員聘任制的經(jīng)驗來看,富余人員的安置是一大難點。教師一旦被學(xué)校錄用,即所謂的入編,就成為單位的終身員工,除非本人調(diào)轉(zhuǎn)、辭職、觸犯法律、死亡等特殊情況,一般是很難離開單位的。現(xiàn)在看來,全員聘任制中學(xué)校與單位員工間簽訂的聘任合同并不能算得上是真正意義上的勞動合同,沒有被聘用的員工雖然沒有了工作崗位,但這些人與高校的人事行政關(guān)系仍然是存在的。

學(xué)校對這些人的工資、保險等各種待遇仍然要全部或部分承擔(dān)。這種能進(jìn)不能出的現(xiàn)象造成學(xué)校機構(gòu)臃腫,閑散人員過多,資金壓力越來越大,整個機制運行不靈活;使學(xué)校的各種資源不能有效利用,辦學(xué)效益不高。這樣,學(xué)校所實行的全員聘用制也就徒有虛名。

實行人事代理制后,這一問題將會隨著時間的推進(jìn)而逐漸得到解決。這是因為,由于人事代理制度的實行,單位和員工之間僅僅是聘用與被聘用、使用與被使用的關(guān)系,學(xué)校不再獨占這些人的“所有權(quán)”。依照合同的條款,學(xué)校負(fù)責(zé)人員聘期內(nèi)的工資、保險等福利待遇,并對這些人進(jìn)行相關(guān)的行政、業(yè)務(wù)管理,學(xué)校人事部門負(fù)責(zé)與人才服務(wù)中心聯(lián)系確認(rèn)其檔案的接收、管理以及各項保險關(guān)系的轉(zhuǎn)移接納等。但這些具體業(yè)務(wù)由人才服務(wù)中心負(fù)責(zé)。被單位聘用的人事代理人員在聘期內(nèi)必須按時完成雙方合同中明確規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)。合同期滿后,學(xué)校與不再聘用的人員的勞動關(guān)系即自動解除,學(xué)校對這些人不再有任何責(zé)任和義務(wù)。他們重新回到社會人才服務(wù)機構(gòu),接受人才市場的管理和服務(wù)。

人事代理制度克服了全員聘用制的“一刀切”弊端,根據(jù)校內(nèi)教師的不同情況,采取“新人新辦法,老人老辦法”(對老人員執(zhí)行原來的用人機制,人事關(guān)系留在原單位,解決他們的后顧之憂,穩(wěn)定教職工隊伍;對新進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及教師則實行全員人事代理)的過渡安排,漸漸擴(kuò)大在全校教職員工中實現(xiàn)全員聘用的比例,從而逐步取消在職人員的終身制,最終促進(jìn)全員聘用制在高校的全面鋪開。人事代理制度為高校人才流動提供了相對暢通且合法的方式,使高校人才能進(jìn)能出,并且逐步建立起有效的激勵競爭機制。

2.3 人事代理有利于高校人事工作的轉(zhuǎn)型

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,高校人事工作也面臨著從單純的人事管理向人力資源開發(fā)的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型。

現(xiàn)代人力資源開發(fā)是指隨著管理理論的發(fā)展和人力資本理論的出現(xiàn)建立起來的一個新的領(lǐng)域,它是指組織根據(jù)需要制定人力資源需求計劃和招聘選擇人員、通過對人力資源使用的績效進(jìn)行有效考核和有效激勵、通過對人力資源的重新結(jié)合進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程,是以人為本思想在組織中的具體運用,它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。人事代理制度的施行有利于完成高校人事管理工作的順利過渡,傳統(tǒng)的人事管理是以業(yè)務(wù)管理為主,而現(xiàn)代的人力資源管理是以戰(zhàn)略管理為主。在人事代理制度實行的過程中,人員和檔案是分離的,學(xué)校只需要負(fù)責(zé)代理人員在本校工作期間的薪酬,并按相關(guān)的規(guī)定配合人才服務(wù)機構(gòu)為這些人即時、足額投繳社會保險等,其他具體的人事管理方面的工作全部由人事代理機構(gòu)負(fù)責(zé)。這樣,人事管理中大量事務(wù)性工作不再需要由學(xué)校具體操作,不但大大降低了管理成本,而且使學(xué)校人事管理部門從繁雜的、重復(fù)性的工作中解放出來,有時間和精力從更高的角度去思考和規(guī)劃學(xué)校的人力資源開發(fā)和人才的有效利用,從而提升人事部門的管理層次,提高管理水平。

3 在高校中推行人事代理制度帶來的弊端

人事代理制度是高校在人事制度改革領(lǐng)域改變傳統(tǒng)的用人機制,努力探索新機制的一次創(chuàng)新實踐,是實現(xiàn)人力資源配置市場化的一個重要舉措。但在實施的過程中,仍然存在著很多問題,需要深入研究,不斷完善。

3.1 要不斷加強制度建設(shè),完善相關(guān)的配套政策

人事代理工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,必須有相關(guān)的政策配套。

(1)建立、完善相關(guān)的法律制度,不斷加強制度建設(shè)。以制度作保障,確立人事代理工作的基本原則,要通過制度的確立從根本上維護(hù)雙方的合法權(quán)益。對人才流動中的各項程序進(jìn)行規(guī)范。

(2)高校人事代理制度不是孤立地存在和實施的,它是適應(yīng)不斷深化的人事制度改革而存在的社會協(xié)作系統(tǒng)。相應(yīng)的社會保障體系必須跟上,否則人事代理制度就是紙上談兵。現(xiàn)在,國家在醫(yī)療、養(yǎng)老等社會保障制度方面在不斷進(jìn)行改革,這些改革為高校人才流動提供了條件和契機。高校應(yīng)該搭上這輛政策快車,加強人事代理制度的理論探討和改革實踐。

3.2 實行崗位聘任制

人事代理制度只是改革路上的一個小小驛站,而人事制度改革最終的目標(biāo)是推行真正意義的全員崗位聘用制,實現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。

(1)急需建立一支高素質(zhì)的人事代理工作隊伍,努力使人事代理工作向規(guī)范化、專業(yè)化的方向發(fā)展。人事代理工作與以往的人事工作有很大區(qū)別,需要具有較強的專業(yè)性、政策性和技術(shù)性,要具有即時分析問題、解決問題、處理問題的能力。因此,必須培養(yǎng)一批責(zé)任心強、高素質(zhì)的人事代理工作人員。高校要加強對這些人的業(yè)務(wù)能力及相關(guān)知識的培訓(xùn),不斷提高其業(yè)務(wù)水平。同時要培養(yǎng)人事代理工作人員的服務(wù)理念,增強服務(wù)意識,明確自己的工作任務(wù)及職能,放下架子,主動服務(wù),盡量去掉行政色彩,在工作中認(rèn)真、細(xì)致對待每一次遇到的問題,及時解決開展人事代理中遇到的新矛盾和新問題。

(2)必須加強宣傳力度,更新思想觀念。近些年,高校不斷擴(kuò)招,畢業(yè)生數(shù)量急劇上升,就業(yè)市場出現(xiàn)了供大于求的現(xiàn)象。很多高校在這種狀態(tài)下逐步擴(kuò)大了校內(nèi)教職員工人事代理的層次與范圍。比如說原先僅僅局限在行政管理崗位使用人事代理人員,如今已經(jīng)擴(kuò)展到教學(xué)輔助、教師崗位;原先人事代理人員基本都是本科生,現(xiàn)在發(fā)展到包括博士在內(nèi)的新進(jìn)人員。但是,與人事代理制度的大踏步前進(jìn)相比,對人事代理制度的宣傳卻明顯滯后。由于多數(shù)高校在人事管理方面實行“老人老辦法,新人新辦法”的雙軌制,一些老教職工出于某種優(yōu)越感而對“新辦法”缺乏認(rèn)知,甚至認(rèn)為“新機制”人員就是一種合同工,或是某種形式的臨時工。而作為人事代理進(jìn)校工作的教職工,因其與老教職工的差別對待和人事檔案不放在學(xué)校,而是保存在人才服務(wù)機構(gòu),很容易缺失“歸屬感”和“安全感”,產(chǎn)生心理壓力,覺得自己不是學(xué)校的正式員工,因此對學(xué)校的管理與發(fā)展漠不關(guān)心,以至于影響到他們的工作情緒與積極性。這就要求人事部門擴(kuò)大宣傳渠道,讓學(xué)校教職工全方位、系統(tǒng)地了解人事代理制度,結(jié)合學(xué)校目前的現(xiàn)狀及高校將來的趨勢,用發(fā)展的眼光看待人事代理制度在當(dāng)前存在的必要性和優(yōu)越性。同時也要指出,從長遠(yuǎn)趨勢來看,高校人力資源的配置必將走向市場。

綜上所述,人事代理制度是我國為了適用當(dāng)前社會現(xiàn)狀,解決高校矛盾而使用的一種過渡性的模式。將來,隨著人才社會化管理工作的不斷發(fā)展和完善,在全社會真正實現(xiàn)從“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變時,人事代理將會完成自己的使命,最終退出歷史舞臺。

[1]張慶東,周擊明,劉耕年.事業(yè)單位實行人員聘用制的意義及其與高校教師職務(wù)玲任制的關(guān)系[J].中國高校師資研究,2003(1).

[2]紀(jì)寶成.以改革精神把教師玲任制完善和實施[J].中國高等教育,2005(7).