○王文文（中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院 山東 青島 266100）

人力資源部門新角色下的績(jī)效考核

○王文文（中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院 山東 青島 266100）

人力資源部門與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著密切的關(guān)系，新時(shí)代賦予人力資源部門企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的角色，本文闡述了新時(shí)代下人力資源部門新角色，并在此基礎(chǔ)上分析對(duì)該部門應(yīng)考核的內(nèi)容。

人力資源部門 合作伙伴 績(jī)效考核

一、引言

隨著戰(zhàn)略性人力資源管理這一管理理論的提出，人力資源部門在企業(yè)中的地位也越來(lái)越重要，它與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展有著密切的聯(lián)系。人力資源部門的工作任務(wù)不再僅是行政事務(wù)，它應(yīng)該成為企業(yè)的合作伙伴。為了使人力資源部門能夠勝任這一新角色，應(yīng)建立一套與其角色相對(duì)應(yīng)的考核體系，引導(dǎo)人力資源部門角色的成功轉(zhuǎn)型。本文通過(guò)全員核心勝任能力、領(lǐng)導(dǎo)力和專業(yè)勝任能力三方面研究分析對(duì)人力資源部門新角色下的績(jī)效考核內(nèi)容。

二、人力資源部門角色轉(zhuǎn)變

1、人力資源部門傳統(tǒng)角色與職能

傳統(tǒng)的人力資源部門往往被視為非生產(chǎn)性部門，被動(dòng)地執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)層的人事決策，常常陷入煩瑣的行政事務(wù)中，其服務(wù)并沒有為企業(yè)提供真正的價(jià)值。傳統(tǒng)的人力資源部門把人作為生產(chǎn)要素來(lái)管理，對(duì)生產(chǎn)起保證和服務(wù)作用；在管理中心上以事為中心，因事?lián)袢耍碌闷淙?，人適其事，為事配人；在管理性質(zhì)上主要是行政管理、事務(wù)管理、微觀管理；在管理內(nèi)容上主要是人員的招聘、錄用、調(diào)配、使用、工資福利等工作；在管理價(jià)值觀上是把人工計(jì)入生產(chǎn)成本，想方設(shè)法減少人力投資以降低企業(yè)成本；其管理方法主要是按照領(lǐng)導(dǎo)決策被動(dòng)執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)命令、指揮、執(zhí)行、控制與服從。

2、人力資源部門新角色與職能

“人”才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)開始重視人資部門的原因。如今大多數(shù)企業(yè)在生產(chǎn)管理上已經(jīng)做得不錯(cuò)了，但金融海嘯仍能擊垮一堆廠商，部分原因在于對(duì)趨勢(shì)判斷錯(cuò)誤、未能及早順應(yīng)趨勢(shì)，根本原因其實(shí)就是“人”的能力與素質(zhì)的差異，“人”才是企業(yè)存活的關(guān)鍵。當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)重心由產(chǎn)品、技術(shù)、資金的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為人才的競(jìng)逐，促使人力資源部門從以往“算對(duì)人頭，發(fā)對(duì)薪資”即可，轉(zhuǎn)變成主動(dòng)參與組織變革及企業(yè)策略的擬定，成為優(yōu)秀的業(yè)務(wù)伙伴。

人力資源部門從傳統(tǒng)的行政支持變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理的合作者，要求人力資源部門本身要懂得重點(diǎn)管理的原則，對(duì)日常事件能授權(quán)則授權(quán)，而把大部分精力放在研究、預(yù)測(cè)、分析溝通并制定計(jì)劃方面。從目前的趨勢(shì)來(lái)看，越來(lái)越多的行政事務(wù)將由專業(yè)化的公司來(lái)運(yùn)作，比如說(shuō)員工的招聘、各種培訓(xùn)、薪資設(shè)計(jì)等。這些渠道的出現(xiàn)也為人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變提供了有利的機(jī)遇，人力資源部門關(guān)鍵是要能夠有效地駕馭這些資源從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度選擇有利的資源提供商，提高效率。此外人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)，就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門需求。

人力資源部門應(yīng)把人作為核心資源進(jìn)行管理，發(fā)揮其對(duì)生產(chǎn)力發(fā)展的推動(dòng)和促進(jìn)作用；以人為中心，把人看成是最寶貴的資源，更加重視人力資源的開發(fā)和利用，為人的發(fā)展創(chuàng)造條件，提高其素質(zhì)和能力，增強(qiáng)組織的競(jìng)爭(zhēng)力和活力；除此之外，把重點(diǎn)放在資源管理，參與戰(zhàn)略和宏觀決策；人力資源部門除傳統(tǒng)人事管理工作外，應(yīng)著重把人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)、配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化、考核與激勵(lì)、教育與培訓(xùn)、人力資本會(huì)計(jì)與核算等作為主要內(nèi)容，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。當(dāng)今人力作為一種高增值性的資本性資源，人力資源部門應(yīng)更多地以投資的目光看待在吸引、培養(yǎng)和激勵(lì)人才方面的投入。在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求可以預(yù)見的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。

三、人力資源部門新角色的績(jī)效考核

1、對(duì)新角色下人力資源部門自身績(jī)效考核的必要性

從國(guó)內(nèi)外眾多優(yōu)秀企業(yè)的成功范例可以看出，高效的人力資源管理往往將重點(diǎn)放在“為公司創(chuàng)造價(jià)值”這個(gè)戰(zhàn)略性的層面上。人力資源部門的工作重心在于：建立高效率和高績(jī)效的管理激勵(lì)機(jī)制，最大限度地發(fā)掘人才的潛能，維持企業(yè)的創(chuàng)新能力，推動(dòng)組織的變革等，而不僅僅是一般操作性的人力資源實(shí)務(wù)工作。因此，對(duì)人力資源部門自身績(jī)效考評(píng)進(jìn)行研究非常重要也很有必要。通過(guò)對(duì)人力資源管理部門自身的績(jī)效進(jìn)行科學(xué)考評(píng)，將更好地監(jiān)督與激勵(lì)人力資源管理部門提高績(jī)效水平，從而為企業(yè)贏得根本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)——人的優(yōu)勢(shì)。

2、人力資源部績(jī)效考核內(nèi)容

鑒于人力資源部門新角色和新職能，對(duì)人力資源部門自身的績(jī)效考核內(nèi)容也應(yīng)該符合其在企業(yè)中的新角色和新職能：發(fā)揮績(jī)效考核的控制功能、引導(dǎo)功能和評(píng)價(jià)功能，激勵(lì)人力資源部門做好轉(zhuǎn)型，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。

人力資源部門職位設(shè)置有人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源招聘主管、培訓(xùn)主管、薪酬績(jī)效主管和人事專員。對(duì)不同職位人員的績(jī)效考核可以分為三個(gè)層次。第一層次為領(lǐng)導(dǎo)力，即通用管理能力；第二個(gè)層次是全員核心勝任能力，即通用能力，是公司的價(jià)值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映；第三個(gè)層次是專業(yè)勝任能力。人力資源部門不同的職位，要求的三個(gè)層次的能力程度是不一樣的。

（1）在全員核心勝任能力層面上

人力資源部門所有職位上的人員都需要具備以下具體能力：其一，求實(shí)進(jìn)取的能力，這要求人力資源部門注重實(shí)效，有追求高標(biāo)準(zhǔn)的具體愿望和行動(dòng)。其二，團(tuán)隊(duì)合作，這要求人力資源部門的人員能夠共享信息，共同努力，使該部門能夠勝任企業(yè)的合作伙伴。其三，忠誠(chéng)敬業(yè)的能力，這要求人力資源部門的人員應(yīng)調(diào)整自己的行為使其符合該部門的要求和該部門利益。其四，關(guān)注質(zhì)量的能力，這要求人力資源部門的人員對(duì)自己所負(fù)責(zé)的事務(wù)認(rèn)真對(duì)待，在達(dá)到組織認(rèn)可標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行質(zhì)量?jī)?yōu)化。

（2）在領(lǐng)導(dǎo)力層面

人力資源部門總監(jiān)和經(jīng)理的要求程度較高，應(yīng)該具備以下能力：其一，目標(biāo)導(dǎo)向能力，這要求人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)能夠清楚認(rèn)識(shí)到所在企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景，在此基礎(chǔ)上才能更好地做好人力資源的管理，為企業(yè)爭(zhēng)取“人才”。其二，預(yù)期應(yīng)變能力，這要求人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)，能夠分析并預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)所需人才的變化，并做好準(zhǔn)備，招徠該類人才，防止該類人才的流失。其三，適應(yīng)改變能力這要求人力資源部門接受新觀念，不斷學(xué)習(xí)，驅(qū)使變革以達(dá)成目標(biāo)。其四，培訓(xùn)發(fā)展他人能力，這要求人力資源部門高層領(lǐng)導(dǎo)能提供恰當(dāng)?shù)男枨蠓治?、輔導(dǎo)和其他支持，幫助別人學(xué)習(xí)與進(jìn)步的能力。

（3）在人力資源管理方面專業(yè)勝任能力層面上

這是具體到各項(xiàng)人員管理事務(wù)的專業(yè)技能。筆者從四類企業(yè)人員管理事務(wù)上分析對(duì)人力資源部門考核的內(nèi)容。

在人員招聘事務(wù)上：能根據(jù)人力資源規(guī)劃準(zhǔn)確評(píng)估目前的人力招聘需求；能有效根據(jù)招聘需求選擇并確定合適的渠道；能有效使用面試技巧和工具以確保應(yīng)聘人員與需求崗位的相匹配；能有效分析招聘結(jié)果，監(jiān)控招聘有效性，并提出改進(jìn)方案。

在績(jī)效管理事務(wù)上：能充分理解績(jī)效管理體系的意義、設(shè)計(jì)原則和重要概念；能有效指導(dǎo)各個(gè)團(tuán)隊(duì)制定團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；能有效收集績(jī)效數(shù)據(jù)，統(tǒng)計(jì)績(jī)效結(jié)果，并根據(jù)績(jī)效結(jié)果分析根本原因，并提出改進(jìn)建議；能不斷改進(jìn)績(jī)效體系的管理流程以提高效率和有效性。

在薪酬管理事務(wù)上：能有效制定并實(shí)施薪酬政策、結(jié)構(gòu)、制度和流程；能有效進(jìn)行職位評(píng)估，建立和維護(hù)職級(jí)體系；能協(xié)同外部市場(chǎng)薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)，準(zhǔn)確收集市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，提出公司薪酬結(jié)構(gòu)的建議；能有效開發(fā)和選用適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，以不斷提高員工績(jī)效和員工滿意度能有效執(zhí)行以工作成果為導(dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)體系。

在培訓(xùn)管理事務(wù)上：能根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要和組織對(duì)員工核心能力的要求，建立公司培訓(xùn)體系；能根據(jù)培訓(xùn)需求合理規(guī)劃、使用公司培訓(xùn)資源，設(shè)計(jì)符合個(gè)人、團(tuán)體或業(yè)務(wù)需要的訓(xùn)練方法、課程材料和內(nèi)容并組織實(shí)施；能充分運(yùn)用各種方法和工具有效評(píng)估培訓(xùn)效果，并不斷改進(jìn)培訓(xùn)方法；能有效設(shè)計(jì)與發(fā)展創(chuàng)新的訓(xùn)練方法和工具。

通過(guò)上述分析，科學(xué)的績(jī)效考核體系應(yīng)該考核人力資源部門人員是否具有上述三個(gè)層的能力，引導(dǎo)激勵(lì)該部門人員具備其所在職位所要求的勝任能力，更好地發(fā)揮人力資源部門的合作伙伴作用。

四、結(jié)論

人才競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，人力資源部門發(fā)揮其戰(zhàn)略伙伴的職能是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證。本文探討的人力資源部門考核內(nèi)容反映其新角色的要求，對(duì)人力資源部門的角色轉(zhuǎn)變進(jìn)行正確的引導(dǎo)和激勵(lì)。

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