李國(guó)勝

(武漢大學(xué)，湖北 武漢 430072)

一、人性假設(shè)理論

任何管理理論與實(shí)踐總是要建立在一定的人性假設(shè)基礎(chǔ)之上，其人性假設(shè)不同，則其管理理念及管理模式也不相同。人性假設(shè)是關(guān)于人本身特性的理論，人性假設(shè)理論的發(fā)展代表了現(xiàn)代管理理念的進(jìn)步和發(fā)展。

1．西方人性假設(shè)

(1)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)又稱“理性——經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，這種假設(shè)起源于享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)和亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)交換經(jīng)濟(jì)理論。該理論認(rèn)為，人是主動(dòng)追求金錢的動(dòng)物，其工作的目的是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，其行為是為了最大限度滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)條件下，其組織與人事管理的管理模式是：使用強(qiáng)制性的管理措施，即制定嚴(yán)格的工作范圍，加強(qiáng)紀(jì)律和管制;采用“胡蘿卜加大棒”的人事政策，利用工資、獎(jiǎng)金等金錢刺激提高員工士氣，對(duì)消極怠工給予嚴(yán)厲懲罰。

(2)“社會(huì)人”假設(shè)?！吧鐣?huì)人”假設(shè)源于梅奧等人組織進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)。該理論認(rèn)為，工人是社會(huì)人，不是孤立的個(gè)體;工人的工作動(dòng)機(jī)不只在于經(jīng)濟(jì)利益，更重要的是工作中的人際關(guān)系和社會(huì)關(guān)系，同事間的交往可以滿足工人社交的需求;人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵(lì)員工的行為，工人最希望管理人員能滿足自己的社會(huì)需要。社會(huì)人假設(shè)條件下，其組織與人事管理的管理模式是：管理人員不僅要關(guān)心工作任務(wù)和效率實(shí)現(xiàn)，更重要的是要關(guān)心人，關(guān)心他們的情感;不能只注意指揮、監(jiān)督和控制，更應(yīng)注意了解工人的社會(huì)需求，了解情況、溝通信息、協(xié)調(diào)關(guān)系;主張發(fā)集體獎(jiǎng)，不主張發(fā)個(gè)人獎(jiǎng)，培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感和合作精神;堅(jiān)持實(shí)行參與式管理，注重勞資雙方的溝通。在這種管理模式下，員工有自豪感、歸屬感和集體感，彼此愉悅，心情舒暢。

(3)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)也稱自動(dòng)人假設(shè)，由心理學(xué)家馬斯洛提出。所謂自我實(shí)現(xiàn)即是指人體內(nèi)有一種最大限度地實(shí)現(xiàn)自身各種潛能的趨向，人只有潛力充分挖掘出來(lái)、才華充分表現(xiàn)出來(lái)，才能獲得最大的滿足。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)條件下，其組織與人事管理的管理模式為：管理的著重點(diǎn)是重視人的價(jià)值和尊嚴(yán);重視教育和培訓(xùn)，尋求、設(shè)計(jì)和創(chuàng)造工人能深造學(xué)習(xí)、施展才能、形成自尊、自立，發(fā)揮創(chuàng)造性等有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)的生產(chǎn)條件和工作環(huán)境;獎(jiǎng)勵(lì)制度重視職工內(nèi)部的激勵(lì)，外在獎(jiǎng)勵(lì)降到次要位置;管理制度上通過(guò)建立參與決策制度、提案制度、勞資會(huì)議制度、制定發(fā)展計(jì)劃、選擇具有挑戰(zhàn)性工作等滿足工人自我實(shí)現(xiàn)的需要。

(4)文化人假設(shè)。“文化人”假設(shè)源于20世紀(jì)中葉德國(guó)哲學(xué)家卡西爾?？ㄎ鳡栒J(rèn)為，在人那里不僅可以發(fā)現(xiàn)存在于一切生物種屬中的感應(yīng)器系統(tǒng)和效應(yīng)器系統(tǒng)，還可以發(fā)現(xiàn)存在于二者之間的第三個(gè)系統(tǒng)即符號(hào)系統(tǒng)。這一符號(hào)系統(tǒng)就是指包含語(yǔ)言、神話、宗教、藝術(shù)和科學(xué)等在內(nèi)的人類社會(huì)的各種文化現(xiàn)象。他同時(shí)認(rèn)為，人性的基礎(chǔ)是“勞作”，勞作不但創(chuàng)造了人類文化，也塑造了其作為“文化人””的本質(zhì)。而馬克斯·韋伯在《新教倫理與資本主義精神》中也提出了人的文化假設(shè)，他認(rèn)為，任何一項(xiàng)事業(yè)的成敗，在一定條件下，是由某種時(shí)代精神力量所決定的，這種時(shí)代精神力量存在于事業(yè)表象背后，又與特定社會(huì)的文化背景有著某種內(nèi)在的淵源關(guān)系。在“文化人”的人性假設(shè)前提下，出現(xiàn)了如創(chuàng)新管理、系統(tǒng)管理、和諧管理等一些人力資源管理理念。

(5)復(fù)雜人假設(shè)。復(fù)雜人假設(shè)是史克斯等人在20世紀(jì)60年代提出來(lái)的。該假設(shè)理論認(rèn)為，人具有個(gè)性的差異，不存在普遍的人性，管理需要權(quán)宜應(yīng)變。在復(fù)雜人假設(shè)下，產(chǎn)生了現(xiàn)代管理理論中的權(quán)變思想，其管理模式為：管理者必須根據(jù)不同的人，靈活采取不同的管理措施，管理方法應(yīng)隨機(jī)應(yīng)變。

2．我國(guó)的人性假設(shè)理論

(1)性善論。性善論是由我國(guó)戰(zhàn)國(guó)時(shí)代的孟子所提出。孟子說(shuō)：“人性之善也，猶水之就下也。人無(wú)不善，水無(wú)不下?！薄皭烹[之心，仁也，羞惡之心，義也;恭敬之心，禮也;是非之心，智也。仁、義、禮、智，非由外鑠我，我固有之也?！?《孟子·告子上》)從中可以看出，孟子認(rèn)為善良是人的先天本性。在與人性本善相對(duì)應(yīng)的管理思想上，孟子提出了“德治”、“仁政”、“民本”的概念。在人才方面，他強(qiáng)調(diào)尊賢重教，《孟子·公孫丑上》提出“貴得而尊士，賢者在位，能者在職”。

(2)性惡論。性惡論由我國(guó)先秦時(shí)期的荀子提出，他在《性惡》的開篇即指出“人之性惡，其善者偽也”的性惡論命題。他這里的人性是指人先天所具有的本質(zhì)。但只要運(yùn)用禮儀教化，就可以“化性起偽”，由惡變?yōu)樯?。荀子的學(xué)生韓非子對(duì)性惡論進(jìn)行了發(fā)展和深化，他認(rèn)為人與人之間一切行為都是由利益驅(qū)動(dòng)的，父母子女、夫妻、君臣之間也不例外。他說(shuō)：“夫民之性，惡勞而樂佚”(《韓非子·心度》)，“好利惡害，夫人之所有也 ?喜利畏罪，人莫不然”(《韓非子·難二》)。在這種人性理論的基礎(chǔ)上，他提出了“法治”、“重刑”等管理思想，堅(jiān)持“以法治民”和“以術(shù)治吏”相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)信賞必罰，厚賞重罰，輕罪重罰的管理方式。

(3)馬克思主義人性觀。馬克思認(rèn)為：“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”(《關(guān)于費(fèi)爾巴哈的提綱》，1845)“他們的需要即他們的本性”(《德意志意識(shí)形態(tài)》)?？梢哉f(shuō)，馬克思對(duì)人的本質(zhì)或人性的揭示主要是通過(guò)他的許多著作來(lái)完成的。概括起來(lái)，馬克思主義人性觀的主要內(nèi)容是：人的本質(zhì)從現(xiàn)實(shí)意義上講是一切社會(huì)關(guān)系的總和;人本質(zhì)上具有自然屬性和社會(huì)屬性，在表現(xiàn)形態(tài)上是自然屬性與社會(huì)屬性的統(tǒng)一;人的本質(zhì)的核心是自由自覺的生命活動(dòng)，人區(qū)別于一切動(dòng)物的根本特征也是自由自覺的生命活動(dòng);人的需求是豐富多樣和不斷發(fā)展的，人要滿足物質(zhì)和精神的需要，人的本質(zhì)或人性將隨社會(huì)的發(fā)展變化而變化。馬克思主義哲學(xué)成為中國(guó)的指導(dǎo)思想后，馬克思的人性觀就成為中國(guó)主體的人性觀。

二、我國(guó)公務(wù)員管理制度的人性化特征

我國(guó)公務(wù)員制度的發(fā)展歷程不是很長(zhǎng)，1987年黨的十三大正式確定建立國(guó)家公務(wù)員制度，2006年《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》正式實(shí)施。雖然歷程較短，但我國(guó)公務(wù)員制度從黨的十三大以來(lái)，經(jīng)歷了從調(diào)研、試點(diǎn)到全面推廣再到立法完善等幾個(gè)階段的發(fā)展，已趨成熟和完善?！吨腥A人民共和國(guó)公務(wù)員法》是我國(guó)公務(wù)員史上的一個(gè)重要標(biāo)志，使我國(guó)公務(wù)員管理更加法制化和規(guī)范化，也更好地體現(xiàn)了人性化、人本化。

1．考錄制度既體現(xiàn)平等又體現(xiàn)人職相適

我國(guó)現(xiàn)行的《公務(wù)員法》在公務(wù)員錄用制度上突出強(qiáng)調(diào)“凡進(jìn)必考”，并對(duì)錄用程序及操作進(jìn)行了明確和細(xì)化?！胺策M(jìn)必考”使那些想進(jìn)入公務(wù)員隊(duì)伍且又具備公務(wù)員報(bào)考條件的人擁有平等機(jī)會(huì)。同時(shí)，《公務(wù)員法》強(qiáng)調(diào)了考試內(nèi)容應(yīng)根據(jù)公務(wù)員具備的基本能力與不同職位類別分別設(shè)置。通過(guò)一系列有針對(duì)性的考試挑選出的公務(wù)員在各方面均能適合招募崗位的需求，便于其任職后開展工作。把最合適的人選到最能發(fā)揮其才能的崗位上去，實(shí)現(xiàn)人與職位相匹配，這對(duì)公務(wù)員未來(lái)的職業(yè)發(fā)展非常重要。

2．公務(wù)員分類制度體現(xiàn)人性關(guān)懷

我國(guó)以前的公務(wù)員分類制度存在著公務(wù)員職務(wù)序列少且比較單一及基層公務(wù)員晉升臺(tái)階少的問(wèn)題，這兩大問(wèn)題較大的影響了公務(wù)員的工作積極性。《公務(wù)員法》把公務(wù)員分為專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類和綜合管理類等類別，公務(wù)員職務(wù)分領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，公務(wù)員級(jí)別依據(jù)所任職務(wù)及其德才表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)和資歷確定，規(guī)定公務(wù)員在同一職務(wù)上可按規(guī)定晉升級(jí)別。這種分類管理制度激活了公務(wù)員工作的動(dòng)力，調(diào)動(dòng)了其工作積極性。

3．培訓(xùn)制度注重拓展人的能力素質(zhì)空間

目前，公務(wù)員培訓(xùn)是我國(guó)公務(wù)員管理的一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容?！豆珓?wù)員法》第61條規(guī)定：“機(jī)關(guān)對(duì)新錄用人員應(yīng)當(dāng)在試用期進(jìn)行初任培訓(xùn)、對(duì)晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)在任職前或者任職后一年內(nèi)進(jìn)行任職培訓(xùn);對(duì)從事專項(xiàng)工作的公務(wù)員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行專門業(yè)務(wù)培訓(xùn);對(duì)全體公務(wù)員應(yīng)當(dāng)進(jìn)行更新知識(shí)、提高工作能力的在職培訓(xùn)，其中對(duì)擔(dān)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的公務(wù)員，應(yīng)當(dāng)按照專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育的要求，進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)?！蔽覈?guó)公務(wù)員培訓(xùn)主要采取在職培訓(xùn)的方式，培訓(xùn)形式主要有專題講座、外出參觀、崗位輪換、離崗進(jìn)修和掛職鍛煉等。通過(guò)培訓(xùn)，公務(wù)員的履職能力得到增強(qiáng)，其與未來(lái)發(fā)展相適應(yīng)的能力素質(zhì)得到提升，這樣，既有利于公務(wù)員組織發(fā)展也有效促進(jìn)了公務(wù)員個(gè)人的全面發(fā)展。

另外，我國(guó)還推出了公務(wù)員聘任制，打破了公務(wù)員常任制，改變了公務(wù)員能進(jìn)不能出的狀況，有利于人才的合理流動(dòng)，滿足了人的不同需求。同時(shí)，我國(guó)還建立了公務(wù)員權(quán)利救濟(jì)制度，擴(kuò)大了公務(wù)員人事處理爭(zhēng)議受案范圍，引入仲裁和司法程序解決人事爭(zhēng)議，這必將有效地保障廣大公務(wù)員的合法權(quán)益。

三、我國(guó)公務(wù)員管理制度中體現(xiàn)人性關(guān)懷不夠的現(xiàn)象

1．激勵(lì)機(jī)制不合理

激勵(lì)是對(duì)公務(wù)員管理的一種重要措施和手段，正確實(shí)施激勵(lì)能夠有效提高公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)其潛力。激勵(lì)包括正激勵(lì)和反激勵(lì)，即通常所說(shuō)的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰。我國(guó)雖然建立了國(guó)家公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制，但從公務(wù)員的管理實(shí)踐看，公務(wù)員的激勵(lì)機(jī)制也還存在一些不合理的地方。主要表現(xiàn)在：一是激勵(lì)方式重精神輕物質(zhì)。我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)主要是嘉獎(jiǎng)、記功以及獎(jiǎng)金等正激勵(lì)方式和警告、記過(guò)等反激勵(lì)方式。在這些方式中，精神激勵(lì)的比重較多，物質(zhì)激勵(lì)比重較少，這既不符合我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的特點(diǎn)，也與不斷發(fā)展變化的公務(wù)員的人性需求不相符。二是起主導(dǎo)作用的激勵(lì)源的種類少、單一。目前我國(guó)公務(wù)員激勵(lì)源的種類主要有三種，即薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)和晉升激勵(lì)。但從我國(guó)公務(wù)員隊(duì)伍管理現(xiàn)狀看，真正能對(duì)公務(wù)員起激勵(lì)作用的只有晉升，而晉升的空間又非常有限，現(xiàn)實(shí)中只有極少數(shù)人能夠得到晉升。那些明知自己晉升無(wú)望的公務(wù)員，因?yàn)榈貌坏郊?lì)就會(huì)變得懶懶散散，工作提不起勁，工作的積極性和主動(dòng)性就會(huì)大受影響。我國(guó)對(duì)公務(wù)員考核分平時(shí)和定期兩種。但在實(shí)際操作中，一般是統(tǒng)一放在年底考核，由于不注重平時(shí)考核，往往是流于形式，沒有考核出公務(wù)員的真實(shí)工作情況。再加上單位只把公務(wù)員考核結(jié)果告訴公務(wù)員本人，公務(wù)員本人也不清楚其工作中的缺陷和不足，既無(wú)法提高自己，更談不上對(duì)其的激勵(lì)。三是實(shí)施激勵(lì)不注意區(qū)分對(duì)象。不同層次的公務(wù)員，其需求不會(huì)相同，相應(yīng)地，激勵(lì)也應(yīng)加以區(qū)分。但是，從現(xiàn)行的公務(wù)員管理來(lái)看，無(wú)論公務(wù)員職位是高是低、經(jīng)濟(jì)上是貧是富，他們的需求有多么千差萬(wàn)別，都采取基本相同的激勵(lì)種類和方式，這就無(wú)法真正實(shí)現(xiàn)對(duì)公務(wù)員的精神撫慰。

2．考核結(jié)果不夠公正、客觀

當(dāng)前，我國(guó)雖然已經(jīng)建立了公務(wù)員考核制度，但從實(shí)踐看來(lái)，公務(wù)員考核方面暴露出來(lái)的問(wèn)題比較多?？偟膩?lái)說(shuō)，可以歸納為：考核結(jié)果不夠公正客觀。主要表現(xiàn)在：

(1)群眾打分存在盲目性。在對(duì)公務(wù)員的考核中，群眾的測(cè)評(píng)打分是個(gè)重要部分，但并不是所有部門的公務(wù)員都會(huì)與群眾直接接觸，如果要求所有公務(wù)員都接受群眾測(cè)評(píng)打分，而那些參與打分的群眾對(duì)有些部門的公務(wù)員根本就不了解，他們的打分根本就沒有什么客觀性可言;而如果只要求那些與群眾直接接觸的公務(wù)員考核接受群眾打分，而不與群眾直接接觸的公務(wù)員考核就免于群眾測(cè)評(píng)，似乎也有失公平。這兩種情況都會(huì)引發(fā)被考核的公務(wù)員們的怨言。

(2)考核過(guò)場(chǎng)化?？己吮臼且患?fù)雜嚴(yán)肅的事情，但在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)于一些考核者和被考核者來(lái)說(shuō)，考核只不過(guò)是“發(fā)發(fā)表，打打勾，簽簽字”，被考核者的個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告“年年一樣，人人相似”，考核者也往往只憑個(gè)人好惡對(duì)考核情況做主觀判斷，考核結(jié)果嚴(yán)重與事實(shí)偏離。這種情況既打擊了那些工作認(rèn)真負(fù)責(zé)表現(xiàn)好的公務(wù)員的工作積極性，也助長(zhǎng)了那些工作敷衍塞責(zé)表現(xiàn)不好的公務(wù)員的歪風(fēng)邪氣。

(3)考核評(píng)優(yōu)指標(biāo)分配不合理。公務(wù)員法規(guī)定：公務(wù)員的考核結(jié)果分四個(gè)等級(jí)，即優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職?？紤]到便于操作，上級(jí)部門對(duì)優(yōu)秀的人數(shù)和比例都做了一定的限定，一般按20%的比例把評(píng)優(yōu)的指標(biāo)分配給所屬單位(科、室、所、隊(duì)等)，使得本來(lái)表現(xiàn)優(yōu)秀的的公務(wù)員不一定能評(píng)上優(yōu)秀，而那些表現(xiàn)一般的公務(wù)員卻有可能濫竽充數(shù)，被評(píng)上了優(yōu)秀。還有，有些單位干脆實(shí)行評(píng)優(yōu)輪流化、均衡化，人人都能得優(yōu)秀。這些做法，都不利于充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性和主觀能動(dòng)性。

3．公務(wù)員退出渠道不暢通

《公務(wù)員法》規(guī)定了幾種主要的退出渠道，即辭職、辭退、開除、退休等，為公務(wù)員的退出做了一定的規(guī)范。但是，從現(xiàn)實(shí)看來(lái)，公務(wù)員的退出渠道還是不夠暢通。表現(xiàn)之一，幾種主要的退出渠道之中，除退休外，其他的退出方式極少被應(yīng)用。表現(xiàn)之二，公務(wù)員的辭退非常困難。在我國(guó)，公務(wù)員一直被人追捧，很大程度上是公務(wù)員飯碗很鐵，比較穩(wěn)定。表現(xiàn)之三，公務(wù)員跳槽的情況很少。從相關(guān)資料看來(lái)，我國(guó)公務(wù)員自愿離開公務(wù)員隊(duì)伍到地方企事業(yè)單位去工作的人數(shù)極少。這些情況，既不利于公務(wù)員隊(duì)伍的新陳代謝，也不利于公務(wù)員個(gè)人的成長(zhǎng)進(jìn)步。

四、根據(jù)人性需要，完善我國(guó)公務(wù)員管理制度

1．建立人本導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制

一是更加重視物質(zhì)激勵(lì)的作用。物質(zhì)激勵(lì)是以滿足人的物質(zhì)需求為出發(fā)點(diǎn)，調(diào)解人的物質(zhì)利益關(guān)系，激發(fā)人的向上動(dòng)機(jī)并控制其行為趨向的激勵(lì)方式。物質(zhì)激勵(lì)一般包括加薪、減薪、獎(jiǎng)金、罰款等形式。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公務(wù)員對(duì)物質(zhì)的需求在很長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不會(huì)得到充分滿足，物質(zhì)激勵(lì)在很長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)都將是一種公務(wù)員激勵(lì)的主要手段。二是切實(shí)發(fā)揮薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)等激勵(lì)源的作用。實(shí)行動(dòng)態(tài)的多樣化的薪酬激勵(lì)方式，把薪酬激勵(lì)和考核激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，靈活運(yùn)用加薪、減薪的手段，在工作中表現(xiàn)突出的可以加薪，具有某種程度的問(wèn)題或過(guò)失的實(shí)行減薪;考核優(yōu)秀的加薪，考核不合格的減薪等。在公務(wù)員隊(duì)伍管理中采用合理的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，是促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍內(nèi)部資源優(yōu)化配置的一種高效方式，可以使公務(wù)員的工作熱情得到有效激發(fā)，提高組織工作人員的工作績(jī)效。三是根據(jù)公務(wù)員層次及個(gè)體的需求差異采取不同的激勵(lì)方式。對(duì)基層公務(wù)員應(yīng)適度偏重于物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)中高層公務(wù)員可以適度偏重于精神激勵(lì)。對(duì)經(jīng)濟(jì)條件差的公務(wù)員個(gè)人宜以物質(zhì)激勵(lì)為主，對(duì)經(jīng)濟(jì)條件非常好的公務(wù)員精神激勵(lì)效果可能更好。

2．完善考核機(jī)制，確?？己私Y(jié)果公正客觀

一是科學(xué)運(yùn)用群眾評(píng)價(jià)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、相關(guān)職能部門評(píng)價(jià)與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合的考評(píng)方式。正如人力資源社會(huì)保障部副部長(zhǎng)、國(guó)家公務(wù)員局副局長(zhǎng)楊士秋所說(shuō)的那樣：“今后要加大群眾滿意度在考核中的分量。對(duì)在機(jī)關(guān)內(nèi)工作的公務(wù)員，充分運(yùn)用民主測(cè)評(píng)、民主評(píng)議等手段進(jìn)行評(píng)價(jià);對(duì)直接面向群眾的窗口單位公務(wù)員，引入服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)機(jī)制，廣泛聽取服務(wù)對(duì)象的意見。”二是細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化考核責(zé)任。在公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)體系中，德、能、勤、績(jī)、廉的幾個(gè)方面都需要細(xì)化，尤其是德和能，不能太抽象，過(guò)于抽象就不好評(píng)價(jià)，不具有可操作性，也容易出現(xiàn)評(píng)價(jià)的主觀性和隨意性。作為實(shí)施考核的主管領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)對(duì)考核的結(jié)果負(fù)責(zé)，盡量保證考核結(jié)果的公正和客觀。三是改革確定考核評(píng)優(yōu)指標(biāo)比例的方式。

3．拓寬公務(wù)員退出渠道

一是增加公務(wù)員退出類型。在現(xiàn)有的公務(wù)員退休、辭職、辭退、開除等類型的基礎(chǔ)上，借鑒西方發(fā)達(dá)國(guó)家文官制度管理的經(jīng)驗(yàn)，增加辭聘與解聘制度、引咎辭職與責(zé)令辭職制度，給公務(wù)員提供更多可供選擇的出口。二是完善公務(wù)員退出的保障制度，建立健全公務(wù)員保障體制。我國(guó)現(xiàn)行公務(wù)員隊(duì)伍辭退困難的一個(gè)重要原因是公務(wù)員的保障主要是單位保障和國(guó)家保障，沒有跟社會(huì)對(duì)接。一旦某個(gè)公務(wù)員退出公務(wù)員隊(duì)伍，其保障往往難以延續(xù)。加快公務(wù)員保障體系社會(huì)化進(jìn)程，將公務(wù)員的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和退休金統(tǒng)統(tǒng)納入社會(huì)保險(xiǎn)的范圍，為公務(wù)員的退出解除后顧之憂。三是對(duì)自愿退出的公務(wù)員給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)公務(wù)員的崗位、職務(wù)、工作年限制定相應(yīng)的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，以使退出的公務(wù)員達(dá)到心理平衡，心甘情愿離開公務(wù)員隊(duì)伍。

［1］倪星．公共部門人力資源管理［M］．大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008．

［2］譚融．公共部門人力資源管理：理論與案例［M］．天津：天津大學(xué)出版社，2008．

［3］趙曼，陳全明．公共部門人力資源管理［M］．北京：清華大學(xué)出版社，2010．

［4］楊景宇，李飛．中華人民共和國(guó)公務(wù)員法釋義［M］．北京：法律出版社，2005．