“提成工資”因有利于調(diào)動(dòng)農(nóng)民工的積極性、提高用人單位效益，也有利于增加農(nóng)民工收入，已成為許多用人單位、農(nóng)民工在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)確定薪酬福利的首選。然而，由于“提成工資”的性質(zhì)并未為我國(guó)法律確認(rèn)等原因，使得勞動(dòng)合同在實(shí)際履行中，一些用人單位常常以種種借口不予兌現(xiàn)，甚至使農(nóng)民工的“提成工資”最終成了泡影。筆者作為法官收集的以下案例或許對(duì)你有所啟示。

當(dāng)心：“提成”不屬法定工資

【案例】2010年元月5日，陸萍與一家房地產(chǎn)開發(fā)公司簽訂了一份為期一年的勞動(dòng)合同。約定陸萍為公司的樓盤銷售員，工資按其銷售樓房?jī)r(jià)額的3‰提成，沒有任何保底工資或其它獎(jiǎng)金福利。一個(gè)月后，陸萍因另有高就而辭職，公司見陸萍業(yè)務(wù)平平也無異議。只是當(dāng)陸萍要求支付2378元提成工資時(shí)，公司卻以國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》中并無“提成工資”這一項(xiàng)目，即該做法于法無據(jù)為由拒絕支付，只同意按當(dāng)?shù)刈畹驮鹿べY標(biāo)準(zhǔn)付給陸萍900元。因雙方交涉多次未果而成訟。

【法官點(diǎn)評(píng)】《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一）計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金；（四）津貼和補(bǔ)貼；（五）加班加點(diǎn)工資；（六）特殊情況下支付的工資。”的確，其中并未提到“提成工資”。但是：一方面，上述規(guī)定第六條指出：“計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：（一）實(shí)行超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件等工資制，按勞動(dòng)部門或主管部門批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付給個(gè)人的工資；（二）按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資；（三）按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成辦法支付給個(gè)人的工資?！倍鴦趧?dòng)者的工資收入按照一定比例從營(yíng)業(yè)收入、銷售收入或利潤(rùn)中提取即提成工資，完全與計(jì)件工資的特點(diǎn)吻合，只不過是換了一個(gè)通俗易懂的大眾化說法而已。本案自然也不例外。另一方面，《勞動(dòng)法》第四十七條規(guī)定：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！奔赐艘徊秸f，就算是“提成工資”不屬計(jì)件工資，既然作為比《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》效力更高的《勞動(dòng)法》允許其它“工資分配方式”的存在，自然也應(yīng)當(dāng)從其規(guī)定。公司的做法屬于刁難，必須給付陸萍2378元提成工資。

謹(jǐn)防：“提成”約定不明起爭(zhēng)端

【案例】2010年2月18日，一家公司因產(chǎn)品大量積壓，想到本公司員工李瓊與一家加工大廠的老總沾親帶故，而該廠又需要公司經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品，遂對(duì)李瓊口頭承諾只要其推銷出產(chǎn)品，可給李瓊銷售額2﹪的提成。但在簽訂具體協(xié)議時(shí)，公司以避免其它員工有看法為由，只是寫明“按銷售額的2﹪以下提成”。李瓊為公司推銷了價(jià)值213萬元的產(chǎn)品后，公司見李瓊已經(jīng)辭職，日后無法為自己所用，便只同意按0.5﹪計(jì)算提成,理由是2﹪以下是一個(gè)不確定的變數(shù)，而公司規(guī)定的最大提成獎(jiǎng)幅是0.5﹪。

【法官點(diǎn)評(píng)】提成協(xié)議是指用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中或勞動(dòng)合同之外另行簽訂的，有關(guān)某種標(biāo)準(zhǔn)提取報(bào)酬的協(xié)議。從性質(zhì)上說，勞動(dòng)合同之外另行簽訂的提成協(xié)議屬于勞動(dòng)合同的附件。本案的提成協(xié)議也不例外。的確，“按銷售額的2﹪以下提成”是一個(gè)不確定的變數(shù)，彈性也很大，在公司不承認(rèn)確定數(shù)為2﹪的情況下，只能視為約定不明確。對(duì)此，《勞動(dòng)合同法》第十八條規(guī)定：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭(zhēng)議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國(guó)家有關(guān)規(guī)定?！弊罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十九條也指出：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！奔串?dāng)勞動(dòng)合同的某項(xiàng)具體內(nèi)容無法確定，而用人單位的內(nèi)部制度又不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定時(shí)，該內(nèi)部制度則應(yīng)成為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充、處理糾紛的依據(jù)。本案李瓊自然應(yīng)按公司規(guī)章的規(guī)定執(zhí)行提成。