劉穎

在管理人才的識別、選拔與任用過程中，必須解決幾個問題：一、什么樣的能力素質才能勝任某類別某職位的工作，這是選拔標準問題，即勝任力模型；二、用什么樣的手段與方法才能識別能力素質，這是選拔方式與手段問題，即測評工具；三、具有什么樣績效的人才算優(yōu)秀，這是績效考核問題；四、如何知道管理人員缺乏什么能力與素質，從而進行針對性的缺口培訓，這是培訓體系問題。在這四個問題中，勝任力模型是構建整個人力資源管理系統(tǒng)的基礎與起點，為企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)和其他業(yè)務板塊的有效運行提供了有力支持。

勝任特征（Competency）是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當長的時間，因此勝任特征能預測個體的行為表現(xiàn)及工作績效。勝任特征自上至下可包括6層面的構成要素：知識、技能、社會角色、自我概念、特質和動機。

在人力資源管理體系中，勝任力模型可以運用在五大方面：

員工勝任力模型在招聘甄選中的應用

基于勝任力模型的招聘甄選除了采用既定的工作標準與技能要求進行招聘評價外，還要依據崗位勝任力要求考察候選人具備的素質，以便“讓合適的人做合適的事”，進而在選對人的基礎上，建立基于勝任力的招聘甄選決策流程，構建基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。

基于勝任力模型的招聘甄選優(yōu)勢還表現(xiàn)在：扭轉了過于注重人員知識和技能等外顯特征的招聘重點，使得人才的核心特質和動機成為招聘選拔的重點；基于崗位勝任特征模型的人員招聘機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎上，注重人員、崗位與組織三者之間的動態(tài)匹配，所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關系。

員工勝任力模型在績效管理中的應用

勝任能力模型是區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標，以它為基礎而確立的績效考核指標，是經過科學論證并且系統(tǒng)化的考核體系，體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，有助于提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，可以根據考核標準以及勝任能力模型要求，通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業(yè)對員工的期望。

企業(yè)各級KPI指標體系具體可以細化為企業(yè)各職類職種所具備的專業(yè)素質及管理素質等。因此，基于戰(zhàn)略目標分解的KPI指標體系，不斷向員工傳達諸如“職位的成功標準是什么”或“企業(yè)期望員工在其現(xiàn)任職位上發(fā)揮什么樣的作用，承擔什么樣的責任；而這種責任要依賴于什么樣的核心專長與技能”等信息。

在績效考核與反饋階段，勝任力模型的引入實際上對各級管理者的管理能力提出了新的要求。一方面，管理者不僅要關注下屬在達成績效過程中的不足與問題，還要關注下屬的潛能，即“最擅長干什么”，“潛能將如何影響未來的績效”等；另一方面，通過溝通與反饋，管理者也更能把握應當如何為最有效地發(fā)揮下屬的潛能而提供資源與條件的支持，包括提供什么樣的培訓計劃、配合什么樣的激勵與管理措施等。

員工勝任力模型在培訓開發(fā)中的應用

基于勝任力的培訓開發(fā)改變了以往知識、技能培訓一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質與個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓行列。同時，針對崗位要求并結合現(xiàn)有人員的素質狀態(tài)，為員工量身打造培訓計劃，可幫助員工彌補自身短板與不足。系統(tǒng)明確了企業(yè)對培訓開發(fā)投入的依據，有助于根據公司業(yè)務發(fā)展確定人才培訓開發(fā)的重點，平衡培訓開發(fā)的成本投入，從而根據素質評價結果制定、調整培訓計劃與項目。

員工勝任力模型在薪酬管理中的應用

基于勝任力的薪酬管理系統(tǒng)，可以有效幫助企業(yè)吸納、保留更多高素質、高潛力的人才，建立基于勝任力的薪酬管理體系要通過薪酬與職業(yè)晉升等多種激勵手段相結合，引導員工選擇適合的職業(yè)途徑，通過素質的提升實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展。推而廣之，基于勝任力的薪酬管理系統(tǒng)，實際上是在薪酬和職業(yè)發(fā)展等方面，對員工的個性以及創(chuàng)造力給予了相當?shù)淖鹬兀瑪U大企業(yè)對“人才”的內涵界定，從而激勵員工不斷實現(xiàn)自我，提升自身價值。因此，薪酬管理系統(tǒng)與員工勝任力模型的有效銜接，是基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮效用的重要方面。

員工勝任力模型在骨干員工計劃中的應用

基于勝任力的骨干員工計劃能有效吸引、開發(fā)、激勵企業(yè)短期及長期發(fā)展所需要的關鍵人才，確保企業(yè)擁有一批高素質的中堅人才梯隊，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展做準備。勝任力模型有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展。幫助員工根據自身特質與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯做出規(guī)劃。

總之，無論對員工個人還是組織，崗位勝任力素質模型都是一面鏡子或一把尺子，可以進行相互檢測，不但要在日常的管理工作中完善員工績效考評指標和標準，還要在總體上注重長期培訓開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃的制訂，指導各層級的員工從組織發(fā)展的要求出發(fā)，結合自身優(yōu)勢和特點制訂職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步健全和完善組織績效考評管理體系，從而為員工創(chuàng)造素質的增值機會，促進組織與員工共同發(fā)展。

（作者單位：桂林彰泰實業(yè)集團有限公司）