我國民營上市公司高管團隊異質(zhì)性與公司績效的相關(guān)性研究

吳 炯 王啟山

(東華大學(xué)旭日工商管理學(xué)院，上海 200051)

一、引言

自從Hambrick和Mason提出“高層梯隊理論”[1]以來，國內(nèi)外學(xué)者們開始積極關(guān)注和研究高層管理團隊(TMT)特征與組織績效間的關(guān)系。高管團隊的人口統(tǒng)計學(xué)特征可分為同質(zhì)性和異質(zhì)性。在相關(guān)研究中，對異質(zhì)性的研究雖然取得一定的成果，但是并未得到一致的結(jié)論。不同國家的企業(yè)高層管理團隊在背景特征和團隊動力學(xué)方面有所差異，他們對企業(yè)績效的影響可能不同(Glunk，et al)[2]。因此，關(guān)于高管團隊特征與績效間存在進一步研究的空間。

在我國社會處于轉(zhuǎn)型期，社會體制不夠完善、經(jīng)理人市場不成熟的環(huán)境下，民營上市公司的高管成員心理特征、行為模式既不同于其它國家的高層管理者，也不同于我國國有上市公司的高管人員，團隊成員組成上的特性對企業(yè)績效的影響也就不同[3]。因此，筆者擬進一步探討我國民營上市公司高管團隊的異質(zhì)性與公司績效的關(guān)系，試圖找到一些新的發(fā)現(xiàn)。一方面，我國民營上市公司不同于國有企業(yè)，其經(jīng)營決策較少受到政府的控制和干預(yù)，從而能夠反映出高管團隊成員特征與公司業(yè)績的關(guān)系;另一方面，筆者綜合考慮了多個自變量和控制變量，采用多個衡量績效的指標(biāo)來減少因指標(biāo)問題造成對結(jié)果的影響。

二、文獻綜述及研究假設(shè)

高管團隊異質(zhì)性是指團隊成員間人口背景特征以及重要的認(rèn)知觀念、價值觀、經(jīng)驗的差異化[3]。Pelled認(rèn)為人口背景特征變量包括年齡、性別、種族、國籍等外顯特征和任期、教育程度、文化、經(jīng)驗、工作年限、專業(yè)背景等隱性特征[4]。很多研究表明高管團隊的異質(zhì)性有利于改進公司績效。我國學(xué)者歐陽慧、曾德明和張運生研究證明在國際化競爭環(huán)境中高管團隊教育和職業(yè)來源的異質(zhì)性與績效存在正相關(guān)關(guān)系[5]。

Christian和Niels以丹麥的私營企業(yè)為樣本的實證研究發(fā)現(xiàn)，團隊的年齡異質(zhì)性與公司績效呈倒U字型的關(guān)系，當(dāng)年齡的異質(zhì)性達到某一點的時候，公司績效最好[6]。Dutton認(rèn)為由不同任期成員組成的團隊，可以從不同的渠道搜集信息和對信息多層次的解釋，從而能產(chǎn)生多種決策方案，促進組織的發(fā)展[7]。Carpenter探討了社會環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略對高層管理團隊異質(zhì)性與企業(yè)績效關(guān)系的影響，發(fā)現(xiàn)高管團隊職業(yè)經(jīng)驗的異質(zhì)性與企業(yè)績效是正相關(guān)的[8]。

另一種觀點認(rèn)為異質(zhì)性會引發(fā)成員間的沖突，差異性是成員間決策沖突的源泉，過大的差異會降低組織的凝聚力和戰(zhàn)斗力，從而會損害公司績效，尤其是在缺少必要和正式溝通的條件下。持此觀點的代表學(xué)者有 Knight、Crocker＆Major、Sutcliffe和我國學(xué)者魏立群、王智慧、張平等。

雖然高管團隊的異質(zhì)性對企業(yè)績效影響的研究未得出統(tǒng)一的結(jié)論，但因為高管團隊承擔(dān)著制定企業(yè)戰(zhàn)略的使命，對企業(yè)發(fā)展的作用十分顯著，因此對我國民營企業(yè)高管團隊與績效的研究就顯得非常重要。筆者主要研究年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、職業(yè)來源異質(zhì)性、任期異質(zhì)性對企業(yè)績效的影響。

1、高管團隊的年齡異質(zhì)性(Hage)

Hambrick和Mason的研究發(fā)現(xiàn)高管團隊成員組成的差異性具有不同的信息來源，進而對問題具有不同的觀點和看法，有利于改善高管團隊決策質(zhì)量，提高企業(yè)的績效[1]。Mcleod P L、Lobel和Cox認(rèn)為年齡異質(zhì)性團隊成員具有不同的工作經(jīng)驗，能夠提出不同的觀點，可以提高決策的質(zhì)量，因此年齡上的異質(zhì)性可以做出比同質(zhì)性更為有效的決策[9]。

年輕的高管具有更好的快速反應(yīng)力、冒險精神，年長的高管具有豐富經(jīng)驗[10]。在不同年齡段的高管團隊可以優(yōu)勢互補，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，從而做出的決策更加科學(xué)，因此提出如下假設(shè):

H1:對于我國民營上市公司，高管團隊的年齡異質(zhì)性與公司績效間存在正相關(guān)關(guān)系，即高管成員年齡差異越大，公司績效越好。

2、高管團隊的教育水平異質(zhì)性(Hedu)

盡管Amason和Sapienza認(rèn)為，高管成員教育背景的多樣性有利于改善決策質(zhì)量，因為他們可以從不同角度審視和分析一個復(fù)雜的問題[11]。但是Crocker和Major卻認(rèn)為團隊異質(zhì)性會造成成員對團隊的滿意度降低、團隊內(nèi)的交流和合作減少、增加了沖突等負面效應(yīng)，會降低團隊的凝聚力，從而損害企業(yè)的績效[12]。我國學(xué)者魏立群和王智慧認(rèn)為高管團隊成員的教育水平異質(zhì)性和職業(yè)來源異質(zhì)性與公司績效存在負相關(guān)關(guān)系，但并未獲得實證分析支持[13]。Knight也認(rèn)為團隊成員的教育水平相差越大，越容易產(chǎn)生沖突，團隊對于戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略計劃的分歧就越大[14]。因此提出如下假設(shè):

H2:我國民營上市公司高管團隊的教育水平異質(zhì)性與公司績效存在負相關(guān)關(guān)系，即高管成員間的教育水平差異越大，公司績效越差。

3、高管團隊的職業(yè)來源異質(zhì)性(Hexp)

Sutcliffe研究發(fā)現(xiàn)高層管理團隊職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性越高，團隊對于外部環(huán)境中機會的識別能力越差，團隊職業(yè)經(jīng)驗的異質(zhì)性太高，阻礙了團隊內(nèi)有效的交流[15]。

Knight等在研究高層管理團隊的職業(yè)經(jīng)驗多樣性與企業(yè)戰(zhàn)略認(rèn)同度的關(guān)系時，認(rèn)為團隊的職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性越高，團隊內(nèi)的人際沖突越大，團隊?wèi)?zhàn)略認(rèn)同度低，影響到?jīng)Q策的質(zhì)量與公司績效[14]。張平通過實證分析得出與工作密切相關(guān)的職業(yè)經(jīng)驗異質(zhì)性與公司績效負相關(guān)，不同職業(yè)經(jīng)歷的團隊成員在決策時更容易產(chǎn)生意見分歧，沖突也更加尖銳[3]。因此提出如下假設(shè):

H3:對于我國民營上市公司，高管團隊的職業(yè)來源異質(zhì)性與公司績效間存在負相關(guān)關(guān)系，即高管成員間的職業(yè)來源差異越大，公司績效越差。

4、高管團隊的任期異質(zhì)性(Hten)

Katz和Dutton認(rèn)為高管團隊任期的長短影響到團隊內(nèi)交流的深入程度，高管進入組織的時間不同，經(jīng)歷企業(yè)發(fā)展階段不同，會造成他們對組織及其戰(zhàn)略理解的差異[16][7]。孫海法認(rèn)為任期長的高管團隊對公司有更深刻的理解，會提高處理問題的能力，進而提升信息的質(zhì)量。因此由不同任期的成員組成的高管團隊能產(chǎn)生多種戰(zhàn)略方案，保證決策質(zhì)量，有利于形成創(chuàng)新思維，提高企業(yè)績效[17]。因此提出如下假設(shè):

H4:對于我國民營上市公司，高管團隊的任期異質(zhì)性與公司績效間存在正相關(guān)關(guān)系，即高管成員任期差異越大，公司績效越好。

三、研究方法

1、樣本選取

以滬深證券交易所的民營上市公司為研究對象，研究時間限定為2007年1月——2008年12月，所有數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫(2010年版)、巨潮資訊網(wǎng)中上市公司年報，并經(jīng)過手工搜集整理得到，同時剔除ST等財務(wù)困境公司、金融類公司、資料不全以及高管團隊成員變更1/3以上的公司，最后得到284家樣本數(shù)據(jù)。自變量、控制變量等選取的是2007年12月上市公司年報數(shù)據(jù)，考慮到高管團隊成員異質(zhì)性對公司績效影響存在的滯后效應(yīng)，公司績效指標(biāo)選用2008年12月數(shù)據(jù)。

高層管理團隊作為一個學(xué)術(shù)用語提出已有20多年了，但到目前為止學(xué)者們對其還沒有一個統(tǒng)一的認(rèn)識。Hambrick和Mason在1984年將其界定為“所有的高級管理人員”[1]。Elron和魏立群、王智慧將其界定為那些“從首席執(zhí)行官到高級副總裁層次的高級管理人員”[18][13]，Carpenter M A和Fredrickson J W將高管團隊界定為“首席執(zhí)行官、總裁、首席運營官、首席財務(wù)官和下一個層次的最高級別的人員”[19]。

根據(jù)前述的各種相關(guān)界定高層管理團隊的方法和筆者研究的需要，筆者借鑒國內(nèi)學(xué)者張平對高層管理團隊設(shè)計的一個定義，即“高層管理團隊”是由上市公司中具有副總裁/副總經(jīng)理、總會計師、總經(jīng)濟師、財務(wù)總監(jiān)、總工程師等以上頭銜的高級管理人員組成[3]。

2、研究變量的設(shè)定

(1)自變量

表1 TMT成員的年齡、教育、職業(yè)來源、任期劃分標(biāo)準(zhǔn)

借鑒國內(nèi)外學(xué)者已有的研究，自變量中年齡、教育、職業(yè)來源、任期異質(zhì)性采用Herfindahl指數(shù)[20]。公式為:，H指數(shù)是反映多樣化程度的一個指標(biāo)，其中Pi是團隊中第i類的成員所占團隊總?cè)藬?shù)的百分比，H值界于0－1之間，值越大，說明團隊的異質(zhì)性程度越高。高管團隊成員內(nèi)的自變量劃分標(biāo)準(zhǔn)詳見表1。

(2)因變量

在研究上市公司績效時，國內(nèi)外學(xué)者采用的指標(biāo)不盡一致，常用的衡量績效的指標(biāo)有資產(chǎn)收益率(ROA)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、經(jīng)濟增加值(EVA)、托賓 Q等。筆者采用資產(chǎn)收益率(ROA)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)與每股收益(EPS)作為衡量公司績效的指標(biāo)。

一是資產(chǎn)收益率。ROA為息前稅后凈利潤與資產(chǎn)總額的百分比，用以評價企業(yè)運用全部資產(chǎn)的總體獲利能力，資產(chǎn)報酬率高，說明企業(yè)資產(chǎn)的運用效率好，也意味著企業(yè)的資產(chǎn)盈利能力強。

二是凈資產(chǎn)收益率。ROE是凈利潤與股東權(quán)益的百分比，反映股東權(quán)益的收益水平，指標(biāo)值越高，說明投資帶來的收益越高，衡量公司運用自有資本的效率。

三是每股收益。EPS為稅后利潤與股本總數(shù)的比率，用以測定股票投資價值，綜合反映公司獲利能力。

考慮到高管團隊特征對于公司績效影響的滯后效應(yīng)，績效ROA、ROE、EPS指標(biāo)均采用2008年12月上市公司年報公布的數(shù)據(jù)。

(3)控制變量

在研究高管團隊異質(zhì)性與公司績效關(guān)系時，考慮到以下因素會影響到自變量與因變量間的關(guān)系，將企業(yè)規(guī)模(F－Size)、團隊規(guī)模(T－size)、平均年齡(Mage)、市凈率(P/bv)、產(chǎn)業(yè)(Ind)等因素作為控制變量進行統(tǒng)計分析。

一是企業(yè)規(guī)模。規(guī)模大的公司擁有更多的資源，公司規(guī)模會影響到獲利能力，考慮到使用原始數(shù)據(jù)會夸大異常的企業(yè)總員工數(shù)據(jù)的影響，最終對回歸分析結(jié)果產(chǎn)生不利的影響，筆者選取企業(yè)的總員工數(shù)的對數(shù)來計量企業(yè)規(guī)模。

二是團隊規(guī)模。企業(yè)高管團隊的人數(shù)會影響到績效，該指標(biāo)衡量了每家公司高管團隊成員總數(shù)目。

三是平均年齡。筆者團隊成員的平均年齡是以2007年末的數(shù)據(jù)來計量的。

四是市凈率。市凈率是每股股價與每股凈資產(chǎn)的比率，可用于投資分析，市凈率較低的股票，投資價值較高，能夠較好地反映投入與回報關(guān)系，幫助投資者尋求哪家上市公司能以較少的投入得到較高的產(chǎn)出，并能辨別投資風(fēng)險。

五是產(chǎn)業(yè)。各個企業(yè)所在的行業(yè)不同，行業(yè)競爭狀況不相同，本文參考國家統(tǒng)計局2008年行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn):1代表第一產(chǎn)業(yè)，2代表第二產(chǎn)業(yè)，3代表第三產(chǎn)業(yè)來控制可能的行業(yè)影響。

3、模型設(shè)計

基于以上假設(shè)和變量定義，提出研究模型如下:

Yi=α+β1*Hage+β2*Hedu+β3*Hexp+β4*Hten+β5*F－Size+β6*T－size+β7*Mage+β8*P/bv+β9*Ind+β10*Pro+ε

在方程中，Yi為公司績效指標(biāo)，分別用ROA、ROE、EPS衡量;α是待估截距值;βi為待估回歸系數(shù)，代表了對應(yīng)變量對被解釋變量的邊際貢獻;ε是隨機項。

四、實證結(jié)果分析

運用SPSS17.0對樣本數(shù)據(jù)進行變量的描述性統(tǒng)計分析、各變量間的相關(guān)性分析，運用多元回歸統(tǒng)計分析對假設(shè)進行檢驗。 選取的284個樣本的產(chǎn)業(yè)分布情況為，第一產(chǎn)業(yè)占樣本總數(shù)的2.8%，第二產(chǎn)業(yè)占樣本總數(shù)的73.9%，第三產(chǎn)業(yè)占樣本總數(shù)的23.2%，因此控制變量主要以第二、三產(chǎn)業(yè)為主。

1、變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

如表2樣本的描述性統(tǒng)計分析，表中報告了文中各變量的最小值、最大值、均值和標(biāo)準(zhǔn)差。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計

表3 變量的相關(guān)性分析

由表3可知，一些變量間存在較強的相關(guān)關(guān)系，顯著性水平在0.01以下，如職業(yè)來源異質(zhì)性、平均年齡與ROA呈負相關(guān)關(guān)系;年齡異質(zhì)性、市凈率、凈利潤與ROA呈正相關(guān)關(guān)系。職業(yè)來源異質(zhì)性與ROE呈負相關(guān)關(guān)系;職業(yè)來源異質(zhì)性、平均年齡與每股收益呈負相關(guān)關(guān)系，顯著性水平在0.05以下?？刂谱兞颗c自變量呈顯著性關(guān)系，如公司規(guī)模、團隊規(guī)模和平均年齡與年齡異質(zhì)性呈正相關(guān)關(guān)系;公司規(guī)模與職業(yè)來源異質(zhì)性呈負相關(guān)關(guān)系。因變量(ROE、每股收益與ROA，ROE與每股收益)間也存在較強的正相關(guān)關(guān)系。

2、多元回歸結(jié)果

表4 高管團隊異質(zhì)性與公司績效的回歸結(jié)果

多元回歸統(tǒng)計分析采用的是強迫進入法，由表4的回歸分析結(jié)果可知，在模型1中高管團隊成員年齡異質(zhì)性與ROA存在正相關(guān)關(guān)系，并得到驗證(回歸系數(shù) 0.095，p＜0.01)，支持假設(shè)H1;模型2中雖然年齡異質(zhì)性與ROE正相關(guān)，但影響并不顯著(回歸系數(shù)0.03，p＞0.05);而在模型3中，年齡異質(zhì)性與每股收益負相關(guān)，但并未得到支持(回歸系數(shù)－0.088，p＞0.05)，因此假設(shè)H1部分得到支持。

高管團隊成員職業(yè)來源異質(zhì)性與代表公司績效的ROA、ROE和EPS回歸系數(shù)分別為－0.054(p＜0.05)、－0.087(p＜0.01)和 －0.301(p＜0.01)，表明團隊成員職業(yè)來源異質(zhì)性與公司績效存在顯著的負相關(guān)關(guān)系，因此假設(shè)H3獲得了支持。

高管團隊成員的教育水平、團隊任期異質(zhì)性與公司績效關(guān)系并沒有通過顯著性檢驗，因此假設(shè)H2和H4沒有得到支持。

另外，作為控制變量的平均年齡與ROA呈負相關(guān)關(guān)系，市凈率與ROA、EPS正相關(guān)。

五、討論與展望

通過對我國民營上市公司高管團隊成員異質(zhì)性與公司績效的關(guān)系的研究與實證分析，可以得出，年齡異質(zhì)性對績效會產(chǎn)生積極影響，年輕的團隊成員更富有創(chuàng)新精神，敢于冒風(fēng)險，而年長的管理者經(jīng)驗更豐富，不同年齡段的高管成員的組合可以促進公司績效的提升。

對于具有不同職業(yè)背景的高層管理者，在分析和處理復(fù)雜問題時，會受到以前職業(yè)經(jīng)驗的影響，容易產(chǎn)生意見分歧，造成決策沖突，因此會損害公司績效。

由于高層管理者在任職期間會參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)以及在職碩士MBA、EMBA等教育，從而會弱化高管團隊成員教育背景對公司績效的影響。

我國傳統(tǒng)文化中強調(diào)和諧的人際關(guān)系，關(guān)系取向是中國人在人際交往中的主要運作方式[3]，正是這種價值觀影響到高管成員具有從眾思維，為了維持良好關(guān)系不愿意提出不同的觀點，否則就可能受到排擠、被孤立，因此任期較短的高管為了維護好與團隊其他成員的關(guān)系，不愿意提出不同的意見，行為上不會表現(xiàn)出太大的特殊性，從而也會弱化團隊成員任期的差異性對公司績效的影響。

筆者雖然在相關(guān)理論的基礎(chǔ)上驗證了民營上市公司高管團隊成員部分人口特征差異性對公司績效的影響，但是并未區(qū)分民營企業(yè)不同發(fā)展階段下，所處的環(huán)境等因素對績效的影響;對于民營上市公司，在管理層任職的家族成員會對決策造成影響，因此對家族成員涉入高管團隊的異質(zhì)性有待進行深入研究。

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