吳斌

實(shí)施崗位聘任管理，是深化高校干部人事制度改革、創(chuàng)新內(nèi)部管理機(jī)制、優(yōu)化人力資源配置的重要舉措。如何以改革創(chuàng)新精神深入推進(jìn)崗位聘任制改革，是高校進(jìn)一步規(guī)范管理制度設(shè)計(jì)、推進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要命題，對高校在政府宏觀指導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的自我發(fā)展、自我約束具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。2011年，北京工業(yè)大學(xué)在承接學(xué)校既有經(jīng)驗(yàn)和措施的基礎(chǔ)上，經(jīng)過系統(tǒng)全面的調(diào)研，結(jié)合學(xué)?！笆濉卑l(fā)展規(guī)劃和學(xué)科建設(shè)的實(shí)際需求，開展了新一輪全員崗位聘任工作。

高校崗位聘任制度改革與發(fā)展特點(diǎn)

（一）高校崗位聘任制改革的目的和特點(diǎn)

崗位聘任制改革的目的，一方面在用人制度上體現(xiàn)從身份管理向崗位管理過渡，從單純的任命制行政管理向聘用制的合同管理過渡，實(shí)現(xiàn)由行政依附關(guān)系向平等人事主體的轉(zhuǎn)變；另一方面在分配制度上建立收入水平與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的激勵(lì)約束機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，確保人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低。

在崗位聘任制下，崗位的設(shè)置與高校的發(fā)展定位緊密結(jié)合，與人才隊(duì)伍發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合，教職工受聘崗位直接與薪酬掛鉤，包含了學(xué)術(shù)權(quán)力、社會認(rèn)可等多重含義，不僅對應(yīng)物質(zhì)激勵(lì)的實(shí)現(xiàn)，而且更代表現(xiàn)實(shí)的精神鼓勵(lì)和潛在的發(fā)展機(jī)會，具有聘任關(guān)系平等化和契約化、聘任過程社會化和公開化、聘任結(jié)果競爭化和擇優(yōu)化等特點(diǎn)。

（二）政策框架下高校崗位聘任制改革研究與實(shí)踐特點(diǎn)

鑒于崗位聘任工作的實(shí)踐特性，目前很多高校對于實(shí)施崗位聘任制的研究成果均以工作綜述為主，研究內(nèi)容主要集中在崗位聘任制實(shí)施現(xiàn)狀及存在問題分析、崗位設(shè)置研究，以及基于崗位聘任的績效工資設(shè)計(jì)三個(gè)方面。盡管各高校針對崗位聘任工作中的實(shí)施情況、基本做法作出了較為全面的總結(jié)，但尚未上升到規(guī)律的歸納總結(jié)階段。如何將一般規(guī)律與實(shí)際校情結(jié)合，科學(xué)論證崗位設(shè)置的合理性和聘任管理的規(guī)范性，還有待于深入研究。

此外，由于高校管理水平和人員隊(duì)伍的差異，在設(shè)計(jì)和實(shí)施崗位聘任制時(shí)往往采用了兩種不同的方式：其一是完全意義上的崗位聘任制，即取消教師職務(wù)評審，直接按照《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的崗位體系，實(shí)行崗位分級聘任，崗位工資與績效工資完全對應(yīng)—所謂“強(qiáng)關(guān)聯(lián)”模式；其二是通過校內(nèi)崗位聘任實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變—實(shí)行“崗位聘任”和“身份聘用”相結(jié)合的雙軌制，崗位工資和績效工資不完全對應(yīng)，即所謂“弱關(guān)聯(lián)”模式。目前來看，大多數(shù)高校仍然實(shí)行雙軌制并行的崗位聘任制。

北京工業(yè)大學(xué)崗位聘任制改革及進(jìn)展

近年來，隨著國家人事制度改革的逐步深入，學(xué)校于2000年開展基于事業(yè)單位聘任合同制改革的合同簽訂工作，嘗試建立以合同制管理為核心的人員管理模式。2003年，學(xué)校在合同制管理的基礎(chǔ)上完成了崗位聘任工作，進(jìn)一步促進(jìn)了人事管理從合同制管理向崗位與合同結(jié)合管理的轉(zhuǎn)變。2006年的工資體制改革進(jìn)一步強(qiáng)化了工作崗位與薪酬之間的聯(lián)系。2008年開展了分級聘用工作，在原有專業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位管理體系的基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化各類崗位，同時(shí)配合2006年工資改革工作進(jìn)一步明確崗位與薪酬之間的聯(lián)動關(guān)系。2011年，學(xué)校首次開展全員崗位聘任工作，進(jìn)一步完善了崗位聘任制改革體系。

（一）學(xué)校崗位聘任制的改革目標(biāo)和特點(diǎn)

本次崗位聘任是在2006年工資改革和2008年崗位分級聘用工作基礎(chǔ)上配合校內(nèi)績效分配制度改革進(jìn)行的一次全員崗位聘任，學(xué)校力求打破傳統(tǒng)的身份管理，推行競爭上崗，簽訂聘任合同，并逐步規(guī)范按崗考核、按崗定酬，以貢獻(xiàn)定績效的收入分配模式，進(jìn)一步完善校院兩級管理體制，建立與崗位職責(zé)和績效考核相關(guān)聯(lián)的動態(tài)激勵(lì)機(jī)制，為學(xué)校發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才支持和制度保障。

1.改革目標(biāo)

2011年是學(xué)校全面落實(shí)“十二五”規(guī)劃的開局之年，也是深入學(xué)習(xí)貫徹《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》《首都中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的重要階段。此次崗位聘任工作是以學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為指引，充分協(xié)調(diào)學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)，對學(xué)校人才隊(duì)伍進(jìn)行的一次全面梳理。此次全員崗位聘任工作是以機(jī)構(gòu)調(diào)整、編制核定、崗位設(shè)置與聘任、績效評價(jià)與人員考核、收入分配制度改革為核心，以規(guī)范機(jī)構(gòu)職責(zé)權(quán)限，建立健全競爭激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化學(xué)校人員結(jié)構(gòu)，推進(jìn)校院兩級管理體制下以干部人事管理制度建設(shè)為重點(diǎn)的聘任制改革工作。

2.總體思路和改革特點(diǎn)

本次崗位聘任按照學(xué)?！笆濉比瞬抨?duì)伍建設(shè)專項(xiàng)規(guī)劃體現(xiàn)了“強(qiáng)高端、穩(wěn)增長、調(diào)結(jié)構(gòu)、促質(zhì)量”的特點(diǎn)，結(jié)合規(guī)劃提出的“高層次人才引進(jìn)及實(shí)施計(jì)劃”“京華人才支持計(jì)劃”“日新人才培養(yǎng)計(jì)劃”和各項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，嚴(yán)格把握“重點(diǎn)學(xué)科優(yōu)先保證、基礎(chǔ)學(xué)科保持規(guī)模、交叉學(xué)科適度增長”的原則，體現(xiàn)出以下特點(diǎn)：一是體現(xiàn)校院兩級管理制度。學(xué)校層面負(fù)責(zé)責(zé)任崗位的設(shè)置與聘任，二級機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)重點(diǎn)崗位和一般崗位的設(shè)置與聘任，學(xué)校對于二級機(jī)構(gòu)的工作提出明確的指導(dǎo)性意見，在加大二級機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)自主權(quán)的同時(shí)，進(jìn)一步提高聘任工作的可操作性和效率。二是充分發(fā)揮民主，廣泛征求意見。本次崗位聘任作為學(xué)校深化干部人事制度改革工作的組成部分，在前期職能工作調(diào)整、干部競聘上崗的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了充分調(diào)研、征求意見和方案論證。人事處會同相關(guān)職能部門，廣泛征求高層次人才、工會、教代會、民主黨派、教職工代表意見，開展方案論證。三是科學(xué)論證、合理設(shè)崗。在教師崗位設(shè)置中，根據(jù)學(xué)科差異設(shè)置理工類和人文社科類兩大類崗位；根據(jù)工作職能差異，在責(zé)任崗位（教授崗位）中設(shè)置學(xué)科（基地）建設(shè)型崗位和專業(yè)（公共基礎(chǔ)課）建設(shè)型崗位，在重點(diǎn)崗位（副教授崗位）中設(shè)置教學(xué)科研并重型崗位、教學(xué)為主型崗位和科研為主型崗位。四是發(fā)揮高層次人才的作用，選拔重用青年拔尖創(chuàng)新人才。為了鼓勵(lì)高層次人才充分發(fā)揮教學(xué)科研領(lǐng)軍作用，學(xué)校對兩院院士、國家級教學(xué)名師、國家杰出青年科學(xué)基金獲得者、教育部“長江學(xué)者”獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃特聘教授等高層次領(lǐng)軍人才給予直接認(rèn)定并聘任相應(yīng)等級崗位。為了鼓勵(lì)工作業(yè)績突出，勇于承擔(dān)重要崗位職責(zé)的年輕人才脫穎而出，在教師責(zé)任崗位的最低級別設(shè)置見習(xí)教授崗位，在教師重點(diǎn)崗位的最低級別設(shè)置中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)重點(diǎn)崗位。同時(shí)，對有發(fā)展?jié)摿Φ那嗄陮W(xué)術(shù)帶頭人和骨干，學(xué)校設(shè)立“京華人才培養(yǎng)計(jì)劃”和“日新人才支持計(jì)劃”重點(diǎn)培養(yǎng)。

（二）學(xué)校崗位聘任制的改革效果

本次崗位聘任工作中，學(xué)校緊密結(jié)合“十二五”發(fā)展規(guī)劃和各二級機(jī)構(gòu)、學(xué)科發(fā)展的具體目標(biāo)，針對各級各類崗位在未來一個(gè)聘期內(nèi)的工作職責(zé)進(jìn)行了系統(tǒng)、科學(xué)的梳理，力求建立以學(xué)校發(fā)展目標(biāo)為核心，以學(xué)科定位為指引，以崗位職責(zé)為導(dǎo)向，以個(gè)人業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的崗位聘任體系。通過本次崗位聘任，學(xué)校初步建立了以崗位聘任、績效考核與績效工資相結(jié)合的內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制。

本次崗位聘任工作結(jié)束后，55.2%的教職工受聘教師崗位，19.4%的教職工受聘其他專業(yè)技術(shù)崗位，18%的教職工受聘管理崗位，7.4%的教職工受聘工勤技能崗位。在教師責(zé)任崗位中，受聘理工類和人文社科類的比例分別為87.0%、13.0%；受聘學(xué)科（基地）建設(shè)型和專業(yè)（公共基礎(chǔ)課）建設(shè)型的比例分別為86.6%、13.4%。在教師重點(diǎn)崗位中，受聘教學(xué)科研并重型、教學(xué)為主型和科研為主型的比例分別為70.5%、19.7%和9.8%。學(xué)校有8名具備副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師受聘見習(xí)教授崗位，5名具備中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)教師受聘見習(xí)副教授崗位。有兩名教授低聘到副教授崗位，6名副教授低聘到教師一般崗位。教師崗位26人聘任至其他專業(yè)技術(shù)崗位，占教師崗位總量的2%；管理崗位跨部門交流69人，交流比例占總?cè)藬?shù)16.1%。學(xué)校力求實(shí)現(xiàn)崗變薪變、能上能下和促進(jìn)人員合理流動。

（三）改革過程中需完善的工作

學(xué)校崗位聘任工作是結(jié)合學(xué)?！笆濉卑l(fā)展規(guī)劃和學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求適時(shí)開展的，由于尚屬首次大規(guī)模全員聘崗，即使開展了廣泛的調(diào)研、意見征求和論證，但工作中難免存在不盡如人意之處。一方面，學(xué)校人員管理信息化建設(shè)還有待提高。在崗位聘任制改革過程中，人員信息既是方案制訂的重要依據(jù)，也是方案順利實(shí)施的基礎(chǔ)。在此次全員崗位聘任中，針對全校教職工的科研成果、教育教學(xué)、人才培養(yǎng)等方面信息開展了廣泛、全面的審核與篩查工作，所用人時(shí)數(shù)占整體聘任工作的15%～20%，直接影響到聘任工作的時(shí)間安排和工作進(jìn)程。因此，建立一整套以人員信息為核心的信息采集、利用和維護(hù)相結(jié)合的管理體系是做好聘任工作的重要基礎(chǔ)。另一方面，亟待建立科學(xué)完善的崗位聘任與績效考核指標(biāo)體系?？冃歉髌笫聵I(yè)單位永恒的話題，崗位設(shè)置與聘任是在人力資源合理分配基礎(chǔ)上能夠產(chǎn)生高績效的重要手段之一。崗位設(shè)置是否與學(xué)校發(fā)展相適應(yīng)，是否具有前瞻性和科學(xué)性，聘任的條件是否符合崗位需求，績效考核指標(biāo)是否能夠起到正確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用是關(guān)系到聘任制改革的核心問題。

在人才隊(duì)伍建設(shè)中有效實(shí)施崗位聘任制改革的建議

（一）科學(xué)設(shè)崗，合理配置人力資源

高校崗位設(shè)置與聘任是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)隨著學(xué)校發(fā)展水平和層次的不斷提高、發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的調(diào)整而靈活設(shè)置，因此崗位設(shè)置與聘任應(yīng)保持一定的連續(xù)性，兼顧穩(wěn)定性和靈活性，為教師的成長和發(fā)展留出足夠空間。同時(shí)崗位設(shè)置與聘任也是學(xué)校優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的有效途徑，通過崗位設(shè)置，建立以教師為主體的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)崗位數(shù)量及等級向一線教學(xué)科研人員傾斜，鼓勵(lì)不同崗位人員之間合理流動，從而合理配置人力資源。此外，按照學(xué)校事業(yè)發(fā)展需要和職責(zé)任務(wù)科學(xué)設(shè)崗是高校崗位管理的本質(zhì)要求，要堅(jiān)持從學(xué)校的辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、社會服務(wù)等實(shí)際工作需要，充分考慮教師、其他專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工勤技能人員等各類人才的發(fā)展實(shí)際，建立以學(xué)科發(fā)展為核心、以教師歷史貢獻(xiàn)及未來發(fā)展?jié)摿橹匾獏⒖嫉膷徫辉O(shè)置依據(jù)，確定各級各類崗位的數(shù)量和結(jié)構(gòu)比例，既保證崗位設(shè)置的科學(xué)、合理，又覆蓋學(xué)校的各項(xiàng)職能，充分發(fā)揮各類人才的作用。

（二）明確聘期目標(biāo)和職責(zé)，健全人才評價(jià)體系

崗位聘任與職稱評審的區(qū)別在于職稱評審更加側(cè)重教師的歷史貢獻(xiàn)和成果，其調(diào)控環(huán)節(jié)側(cè)重“前控”，而崗位聘任既考慮教師的歷史貢獻(xiàn)和成果，也明確了聘任后的崗位職責(zé)和任期目標(biāo)，其調(diào)控環(huán)節(jié)側(cè)重過程管理和全程控制。因此，建立科學(xué)合理的成果評價(jià)和人才評價(jià)機(jī)制，以及合理可行的任期職責(zé)是確保崗位聘任工作順利實(shí)施的重要保障。崗位聘任中上崗條件的設(shè)置一方面要能夠綜合反映教師的工作業(yè)績和綜合素質(zhì)，另一方面也要體現(xiàn)條件的柔性，避免因條件剛性而造成“責(zé)任教授無責(zé)任”或者“有了責(zé)任無法實(shí)現(xiàn)”的局面。

（三）鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，構(gòu)建人才梯隊(duì)

崗位聘任在一定程度上會因側(cè)重教師個(gè)體評價(jià)與聘任，從而給團(tuán)隊(duì)和人才梯隊(duì)建設(shè)造成一定壓力，崗位職責(zé)的細(xì)化也會造成教師重視“授業(yè)”而忽視“傳道”，高校文化中的“傳、幫、帶”將受到制約。因此，崗位聘任不僅要發(fā)現(xiàn)人才，培養(yǎng)人才，更要鼓勵(lì)人才進(jìn)團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)高層次人才帶團(tuán)隊(duì)，鼓勵(lì)年齡偏大的教師在青年教師的培養(yǎng)方面多作貢獻(xiàn)。從而形成年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)相對合理的人才梯隊(duì)，將教師個(gè)人成長進(jìn)步、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)發(fā)展與高校的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合。

（四）深化校院兩級管理，加強(qiáng)宏觀指導(dǎo)和調(diào)控

崗位聘任制改革中，學(xué)校的首要任務(wù)是繼續(xù)深化校院兩級管理體系，實(shí)現(xiàn)管理重心的下移和管理模式轉(zhuǎn)變，集中力量進(jìn)行制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)，并在設(shè)計(jì)過程中征求學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)班子和學(xué)科帶頭人的建議，給予學(xué)院充分的自主權(quán)，其中自主權(quán)不僅僅局限在崗位聘任與管理方面，也包括學(xué)院在選人、用人，以及績效分配等方面的權(quán)利。

（五）完善考核機(jī)制，建立有效的薪酬激勵(lì)模式

考核一方面要全面評價(jià)教師在聘期內(nèi)取得的成果和對學(xué)校發(fā)展作出的貢獻(xiàn)，另一方面也要考察教師在聘期內(nèi)自身素質(zhì)和能力的提高，關(guān)鍵是要做好問題的總結(jié)和診斷、考核結(jié)果的反饋和激勵(lì)。在考核的基礎(chǔ)上，通過有效的薪酬激勵(lì)模式提高教師從事科研和教學(xué)管理工作的積極性。要給予二級機(jī)構(gòu)適當(dāng)?shù)淖灾鞣峙錂?quán)利，打破統(tǒng)一的薪酬管理體系，鼓勵(lì)優(yōu)勞優(yōu)酬、優(yōu)績優(yōu)酬，避免薪酬制度中的不公平。

本文系北京工業(yè)大學(xué)2011年度教育教學(xué)研究重點(diǎn)課題《高校人才管理方式的研究與改革探索》階段性成果

（作者單位：北京工業(yè)大學(xué)）

[責(zé)任編輯：常晶]