教師工作績效管理是教師人力資源管理工作的重心，所謂的教師績效就是指教師工作的業(yè)績和成效。一般來講，它包含兩方面內(nèi)容：一是教師與學(xué)校要求相一致的素質(zhì)及其行為表現(xiàn)；二是教師工作的結(jié)果，表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及其影響。由于教師工作的特殊性，教師工作績效的內(nèi)容也很廣泛。我國對教師的考核內(nèi)容通常表述為德、能、勤、績等四方面。
　　一、實(shí)施教師績效評價(jià)的意義
　　1.激勵(lì)功能。教師績效評價(jià)是對教師取得的成績進(jìn)行充分的肯定，使教師獲得物質(zhì)和精神上的滿足和成功感，從而激發(fā)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；對教師教育教學(xué)工作中的不足，提出具體的改進(jìn)建議，并對需要特殊幫助的教師給予專業(yè)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使之不斷完善和改進(jìn)。此外，還通過對教師專業(yè)發(fā)展方面的評價(jià)，指導(dǎo)教師制定出符合自身的發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展方式，從而促進(jìn)教師在專業(yè)能力方面的提高，使教師不斷地適應(yīng)迅速發(fā)展的時(shí)代需要。
　　2.導(dǎo)向功能。大力倡導(dǎo)教師績效評價(jià)，對于吸引大量優(yōu)秀人才從事教育事業(yè)起著至關(guān)重要的作用。通過對教師自身情況和教育教學(xué)質(zhì)量以及教師專業(yè)發(fā)展進(jìn)行客觀的價(jià)值判斷，可以深入了解學(xué)校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀，并對未來的教師隊(duì)伍發(fā)展作出合理的規(guī)劃，有利于加強(qiáng)學(xué)校的教師隊(duì)伍建設(shè)。
　　3.管理功能。在績效評價(jià)中，通過制定評價(jià)目標(biāo)，把學(xué)校發(fā)展的目標(biāo)分解成教師個(gè)人的工作目標(biāo)，把學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)與每一位教師的工作目標(biāo)聯(lián)系起來。通過層層目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，確保學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。通過評價(jià)結(jié)果的分析，發(fā)現(xiàn)和糾正學(xué)校管理工作中存在的問題，進(jìn)一步提高學(xué)校的績效管理水平。
　　4.發(fā)展功能。教師績效考評的落腳點(diǎn)和最終目的是依據(jù)績效考評的結(jié)果對教師進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，從而彌補(bǔ)教師的缺點(diǎn)與不足，促進(jìn)教師更快更好地發(fā)展。績效考評不僅可以發(fā)現(xiàn)教師的長處與不足，有利于教師的自我學(xué)習(xí)和調(diào)整，同時(shí)，績效考評還能依據(jù)考評的結(jié)果發(fā)現(xiàn)教師培訓(xùn)的需求，幫助其制定培訓(xùn)措施與計(jì)劃，并可以檢驗(yàn)實(shí)施后的效果。
　　二、教師績效評價(jià)的特點(diǎn)
　　1.多因性。能力、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境是影響教師績效的四個(gè)主要因素，同樣，教師的績效評價(jià)也受到這些因素的影響，教師績效評價(jià)的好壞是這些因素共同起作用的結(jié)果，而不是由某單一因素決定的。環(huán)境和機(jī)會(huì)是影響教師績效評價(jià)的外部原因，因此，學(xué)校要充分利用一切條件為教師創(chuàng)造一個(gè)好的環(huán)境，并盡可能多地創(chuàng)造機(jī)會(huì)。能力和激勵(lì)是內(nèi)部原因，教師能力的提升和積極性的調(diào)動(dòng)需要學(xué)校制定相關(guān)科學(xué)政策和制度促使其形成，以爭取最大的績效。
　　2.多維性。教師績效評價(jià)的多維性是指教師的工作績效不能只從一個(gè)方面而是要從多個(gè)方面進(jìn)行考察，教師績效是學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的具體化，為了使教師的績效評價(jià)更正確、更全面，教師的績效評價(jià)就必須包括對教師的勞動(dòng)過程、勞動(dòng)行為和勞動(dòng)結(jié)果等方面的評價(jià)，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評價(jià)指標(biāo)都要具有多維性，比如對教師的教學(xué)績效的考察就要從德、智、體、美和勞或者知、情、意和行等多個(gè)方面進(jìn)行，只有沿著多維度進(jìn)行考察才能作出恰如其分的評價(jià)。
　　3.客觀性。教師的績效評價(jià)是非常復(fù)雜的，這不僅是因?yàn)榻處煹膭趧?dòng)是以腦力勞動(dòng)為主，而且更主要的是因?yàn)槠鋭趧?dòng)對象、勞動(dòng)過程和勞動(dòng)手段都有一定的特殊性。比如，要使教師的績效評價(jià)具有可操作性，在設(shè)計(jì)評價(jià)指標(biāo)時(shí)就必須采用定性和定量相結(jié)合的方法，績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不但要很好地反映學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)教師個(gè)人目標(biāo)和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)一致，而且要使評價(jià)者和被評價(jià)者都可以接受?？冃гu價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開化，增強(qiáng)教師績效評價(jià)的透明度和科學(xué)性，以真實(shí)的評價(jià)結(jié)果引導(dǎo)、激勵(lì)教師，從而達(dá)到提高教師教育教學(xué)科研水平的目的。
　　4.動(dòng)態(tài)性。動(dòng)態(tài)性是從時(shí)間上來說的，教師的工作績效隨著時(shí)間和環(huán)境的變化也在不斷地變化和發(fā)展，這就要求在考評中，既要看到教師的過去，還要看到教師的現(xiàn)在，更不能忽視教師的發(fā)展趨勢。對教師績效進(jìn)行考評始終要全面理解和貫徹動(dòng)態(tài)性這個(gè)特點(diǎn)。首先，要求績效考評的指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，因?yàn)殡S著社會(huì)的進(jìn)步，學(xué)校及教師的不斷發(fā)展，一成不變的績效考評指標(biāo)終究會(huì)制約教師的進(jìn)一步發(fā)展與提高。
　　三、教師績效考核現(xiàn)存的問題
　　1.績效評價(jià)體系不科學(xué)?？冃гu價(jià)指標(biāo)的制定是否全面科學(xué)對績效評價(jià)的結(jié)果影響很大?，F(xiàn)行的指標(biāo)過于籠統(tǒng)模糊，缺乏明確具體的標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)重影響了評價(jià)的客觀性和科學(xué)性。同時(shí)，一些教師績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)重定性輕定量，缺乏全面評價(jià)教師教學(xué)工作績效的指標(biāo)體系。很多指標(biāo)雖然量化了，但由于教育活動(dòng)是一種非常復(fù)雜的活動(dòng)，因而在指標(biāo)量化模式的教師評價(jià)過程中，存在粗糙量化的假象，仍是定性的結(jié)果，這些指標(biāo)不僅難以操作，而且挫傷了教師的工作積極性。
　　2.評價(jià)模式不合理。教師績效評價(jià)主要有獎(jiǎng)懲性教師績效評價(jià)和發(fā)展性教師績效評價(jià)。獎(jiǎng)懲性教師績效評價(jià)的目的是檢查教師的能力，發(fā)展性教師績效評價(jià)的目的是通過評價(jià)改進(jìn)教師的教學(xué)水平和能力，最終提高教育教學(xué)的質(zhì)量。目前，教師績效評價(jià)模式主要還是以獎(jiǎng)懲性績效評價(jià)模式為主，發(fā)展性教師評價(jià)模式?jīng)]有運(yùn)用或是很少被運(yùn)用。獎(jiǎng)懲性教師評價(jià)模式有很多弊端，不但沒有對教師起到激勵(lì)作用反而在學(xué)校中營造了不和諧的氣氛，使教師間產(chǎn)生了矛盾沖突。
　　3.考核結(jié)果反饋不當(dāng)?，F(xiàn)代的績效考核是一個(gè)系統(tǒng)的績效管理過程，績效考核通常被認(rèn)為是績效管理的一部分。績效管理是一個(gè)完整的管理過程，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評價(jià)、績效反饋及績效應(yīng)用五個(gè)方面。而目前很多學(xué)校在實(shí)施績效考核時(shí)反饋制度名存實(shí)亡，溝通反饋渠道不暢通，教師在考核之前，對考核的內(nèi)容和程度了解不夠，考核之后也只是知道一個(gè)簡單的考核結(jié)果，沒有人對考核結(jié)果進(jìn)行客觀分析，沒有真正地利用績效考核過程和考核結(jié)果來幫助教師在績效、行為、能力、責(zé)任等方面得到切實(shí)的提高。
　　4.績效考核缺乏溝通?？冃Э己藴贤☉?yīng)該貫穿于績效考核的全過程，學(xué)校管理者應(yīng)該及時(shí)地把學(xué)校的長期、短期的發(fā)展目標(biāo)通過溝通的形式傳達(dá)給教師，同時(shí)幫助教師制定長期的、短期的發(fā)展目標(biāo)；把學(xué)校相關(guān)的政策及時(shí)傳遞給教師，并對教師的日常工作提出客觀的評價(jià)和改進(jìn)意見，以保證教師的發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)的一致性，從而更好地創(chuàng)建組織文化，以增強(qiáng)教師的組織凝聚力，但很多學(xué)校在這方面做得還不夠，與個(gè)別教師的溝通則幾乎就沒有。
　　四、教師績效考核問題的解決措施
　　1.明確教師績效考核的內(nèi)涵。教師績效考核是指為了實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，按照一定的考核標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，通過持續(xù)的面談溝通反饋，使管理者和教師就教學(xué)、科研等辦學(xué)目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，通過對教師的品德、能力、態(tài)度和工作績效進(jìn)行系統(tǒng)全面的分析和評價(jià)，以確定其工作成績及需要改進(jìn)的方面，通過必要的指導(dǎo)和幫助，推動(dòng)教師個(gè)人和團(tuán)隊(duì)做出有利于學(xué)校目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，進(jìn)而使學(xué)校獲得更大競爭優(yōu)勢的過程。教師績效考核要以人為本，也就是說要包含以下三層意思：第一，確立教師在績效考核過程中的主體地位。教師不僅僅是被考核者，而且也是考核者之一，一方面參與考核其他教師，更重要的是對自身進(jìn)行考核和評價(jià)。第二，讓教師有效地參與績效考核工作全過程，包括參與考核目標(biāo)的制定、在考核過程中進(jìn)行自我考核和評價(jià)，對考核結(jié)果也要有知情權(quán)以及申訴權(quán)等。第三，通過考核使教師的人性獲得和諧的發(fā)展，通過考核充分調(diào)動(dòng)教師發(fā)自內(nèi)心的工作積極性和熱情，不斷提升自身的素質(zhì)和理論修養(yǎng)，從而獲得人性最和諧的發(fā)展。
　　2.有效組織教師績效考核培訓(xùn)。對所有參加評估的各級評估人員進(jìn)行考核的培訓(xùn)，保證教師績效評估準(zhǔn)確、公正客觀地執(zhí)行。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括考評的目的、考評指標(biāo)體系的說明、考評方法的運(yùn)用和考評結(jié)果的分析，使他們不僅對考評有一個(gè)總體的認(rèn)識(shí)，并在思想上給予高度的重視。同時(shí)，要對教師進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們了解評估的目的、意義及有關(guān)知識(shí)，使其明確考核指標(biāo)的內(nèi)容和衡量的標(biāo)準(zhǔn)，從而積極配合評估工作。此外，還要對學(xué)校評價(jià)主體進(jìn)行培訓(xùn)，評價(jià)主體負(fù)責(zé)對被考核者的績效情況作出評價(jià)，由于學(xué)校管理層個(gè)體差異及主觀偏見可能會(huì)影響評價(jià)結(jié)果的客觀性，所以，有必要在績效考核之前對評價(jià)主體進(jìn)行培訓(xùn)，保證評價(jià)結(jié)果的公平和公正。
　　3.適當(dāng)采用發(fā)展性教師評價(jià)模式。我國采用的教師評價(jià)方法，大部分可歸于獎(jiǎng)懲性教師評價(jià)。發(fā)展性教師評價(jià)是與傳統(tǒng)不同的新的教師評價(jià)模式，發(fā)展性教師評價(jià)不以獎(jiǎng)懲為目的，而是在沒有獎(jiǎng)懲的條件下促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。發(fā)展性評價(jià)在評價(jià)的過程中注重教師的背景和基礎(chǔ)，注重教師日常行為表現(xiàn)，注重教師的點(diǎn)滴進(jìn)步，注重發(fā)展過程。評價(jià)的目的是為了促進(jìn)教師對自己工作的反思，了解自己的優(yōu)勢和不足，從而不斷地改進(jìn)教學(xué)，提高專業(yè)發(fā)展水平。實(shí)行發(fā)展性教師評價(jià)并不意味著徹底否定獎(jiǎng)懲性評價(jià)，關(guān)鍵在于評價(jià)目的的改變，是為了促進(jìn)教師的發(fā)展。
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