我國人力資源管理中出現(xiàn)的問題及對策研究

閆瓊

（遼寧省調(diào)兵山市鐵煤集團(tuán)人力資源部，遼寧 調(diào)兵山 112700)

1 目前我國人力資源管理存在的幾個(gè)問題

1.1 人力資源管理部門的職責(zé)未能充分發(fā)揮

長期以來人力資源部門一直是單純的消費(fèi)部門或行政職能部門,其職責(zé)也只是單純地對員工進(jìn)行培養(yǎng)、訓(xùn)練和考評(píng)。我們今后要運(yùn)用高等數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)及心理學(xué)等多學(xué)科的相關(guān)知識(shí)和多媒體信息技術(shù)等先進(jìn)的手段,對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理。通過對人力資源的預(yù)測和分析,進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整,整合企業(yè)人力資源諸要素,為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行一系列策劃活動(dòng)。在不斷加大科技、資金投入的基礎(chǔ)上,把人力資源管理部門建設(shè)成為企業(yè)人力資源成本控制中心,并且與企業(yè)經(jīng)營狀況聯(lián)系起來,使之成為一個(gè)有機(jī)整體。這就使得人力資源的管理活動(dòng)具有了企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)性質(zhì),而不再是單純的行政管理行為。

1.2 人力資源的流動(dòng)不夠合理

人力資源的流動(dòng)不僅包括企業(yè)內(nèi)部、企業(yè)之間、地區(qū)之間的流動(dòng),而且包括國家之間的流動(dòng)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,許多職工的職業(yè)或職位是“從一而終”的,有些組織或單位采取不合理的措施限制人力資源的流動(dòng)。即使流動(dòng),也大都是“體內(nèi)循環(huán)”,“近親繁殖”,排斥人力資源的自由流動(dòng),從而使職工的創(chuàng)造能力大大下降。因?yàn)榻M織內(nèi)的員工,特別是青年員工,本質(zhì)上是向往具有新鮮感和挑戰(zhàn)性的工作。在新的單位和崗位上,人的主觀能動(dòng)性就能充分發(fā)揮出來。

1.3 人力資源的配置不夠優(yōu)化

人力資源的最佳配置,是在不斷完善用人機(jī)制下,使人的才能與其崗位相匹配,充分發(fā)揮人的才能與潛力,以取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,要以崗定人。認(rèn)真研究一個(gè)單位如何實(shí)現(xiàn)職能最優(yōu)化,在職能明確的情況下,再選拔最適合擔(dān)負(fù)這些職能的人。而在我國企業(yè),特別是國有企業(yè)中,常常出現(xiàn)“錯(cuò)位”。一個(gè)在學(xué)術(shù)上很有造詣的學(xué)者,被選拔出來擔(dān)任行政職務(wù);一個(gè)高學(xué)歷的人從事銀行柜員的工作;一個(gè)具有管理才能的人被安排到機(jī)關(guān)任職;等等。不合理的配置浪費(fèi)了有限的人力資源,也阻礙了經(jīng)濟(jì)的快速增長。

1.4 人力資源的開發(fā)動(dòng)力不足

有的單位缺乏正確的激勵(lì)機(jī)制,“能者下,庸者上”的惡劣用人環(huán)境嚴(yán)重挫傷了人的積極性;有的單位忽視員工的社會(huì)培訓(xùn),甚至拒絕職工攻讀更高學(xué)歷的要求,結(jié)果不利于人力資源的開發(fā)管理。一方面是由于在承包經(jīng)營責(zé)任制下,承包者傾向于制定短期目標(biāo),而人力資源開發(fā)的周期相對較長,這些企業(yè)往往將人力、物力都投入到生產(chǎn)中去,進(jìn)行粗放型經(jīng)營,忽視人力資源開發(fā)。

2 未來人力資源管理的發(fā)展趨向

按照企業(yè)未來發(fā)展的規(guī)律,人力資源管理將呈現(xiàn)下列一些趨勢:

2.1 由資源型管理向主體型管理演變

把管理的對象當(dāng)作管理中的一種資源進(jìn)行了深入地研究后,發(fā)現(xiàn)人不是一種簡單的資源,它根植于人性中,人的主體性將以各種各樣的形式來證明自己的存在。人力資源的管理也將會(huì)在管理者的不斷覺悟和傳統(tǒng)管理對象的不斷反彈中從資源型向主體型進(jìn)行演變。管理者的角色也將從控制逐漸轉(zhuǎn)向引導(dǎo)和幫助,主體性將成為工作責(zé)任心、積極性和創(chuàng)造性的基本動(dòng)力。

2.2 靜態(tài)的管理向動(dòng)態(tài)的管理轉(zhuǎn)變

組織的動(dòng)態(tài)性在未來的組織中表現(xiàn)得更為突出,我們應(yīng)主動(dòng)適應(yīng)組織的運(yùn)動(dòng)狀態(tài),而不是一味地奢談人員的穩(wěn)定性。在承認(rèn)組織的動(dòng)態(tài)性的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)組織合理運(yùn)動(dòng)的形式,并在新的運(yùn)動(dòng)中締造新的組織。

2.3 傳統(tǒng)督導(dǎo)型管理向科學(xué)督導(dǎo)型管理轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)督導(dǎo)是在對人性不信任的基礎(chǔ)上展開的,因此,傳統(tǒng)的督導(dǎo)是以對人的監(jiān)督與控制作為主要手段的,而人的主體性在被監(jiān)督與控制中不斷對管理者做出反彈。這就啟示我們:督導(dǎo)必須適應(yīng)人的主體性的特點(diǎn),并在人的主體性被壓抑的時(shí)候,要喚醒人的主體性,以人的主體性作為科學(xué)督導(dǎo)的基本原則。科學(xué)的督導(dǎo)以喚醒人的主體性,促進(jìn)人的主體性的發(fā)揮作為基本工作指針。

3 提高人力資源管理水平應(yīng)采取的對策

3.1 進(jìn)一步確立人本管理思想

管理理念提倡“以人為本”的管理原則,而“以人為本”的關(guān)鍵在于尊重人才?，F(xiàn)代管理理論獻(xiàn)給人類最大的禮物恐怕就是找回了“人”原本應(yīng)該有的位置。在馬克思的論述中,工業(yè)化變成了機(jī)器,西方管理理論經(jīng)過上百年的探索,逐漸從“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)演變到“社會(huì)人”的假設(shè)。管理理論的發(fā)展實(shí)踐業(yè)已證明,要實(shí)現(xiàn)管理硬件的更新是容易的,但是管理者的觀念更新非常困難。筆者認(rèn)為很多管理者為了占領(lǐng)市場而提出的所謂“顧客第一”的口號(hào)并不十分正確,企業(yè)真正放在第一位的應(yīng)該是雇員。

3.2 多渠道、多形式促進(jìn)人力資源的培養(yǎng)和開發(fā)

面對我國加入WTO對高級(jí)人才的迫切需求,加快培養(yǎng)市場急需的專業(yè)人才已擺到了各高校的議事日程來。據(jù)有關(guān)專家分析,中國加入WTO后,市場對外語類、金融財(cái)會(huì)類、商貿(mào)類、旅游類、法律類以及經(jīng)濟(jì)管理類等專業(yè)畢業(yè)生的需求形勢會(huì)逐漸走俏,對近年來一直不景氣的國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易類和涉外專業(yè)畢業(yè)生的需求量可能大幅度上升。此外,隨著高新技術(shù)企業(yè)的飛速發(fā)展,對高新技術(shù)人才的需求量也將大大增加。面對以上情況,我國高等院校要適應(yīng)加入WTO的需求,在培養(yǎng)人才的數(shù)量和質(zhì)量結(jié)構(gòu)等方面下功夫:一是要繼續(xù)貫徹黨中央國務(wù)院關(guān)于高等院校擴(kuò)招的政策要求,各高校應(yīng)創(chuàng)造條件、克服困難繼續(xù)擴(kuò)大招生;二是要進(jìn)一步提高教學(xué)質(zhì)量,力爭創(chuàng)辦更多的國際一流大學(xué);三是要調(diào)整專業(yè)結(jié)構(gòu),使高校專業(yè)的設(shè)置適應(yīng)市場的需求,主要以培養(yǎng)市場所需的人才為主?？v觀世界各大項(xiàng)級(jí)公司,他們對員工的培訓(xùn)也都相當(dāng)重視。

[1]趙寶福.現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理[M].內(nèi)蒙古:內(nèi)蒙古科技出版社,1999.

[2]王春濤.入世:融入世界經(jīng)濟(jì)的新起點(diǎn)[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2000.