關于企業(yè)內部培訓評估問題研究

趙坤

（四川省電力公司人力資源部，四川 成都 610041）

一、我國企業(yè)培訓評估的現(xiàn)狀分析

（一）我國企業(yè)培訓評估的現(xiàn)狀

我國企業(yè)培訓評估工作現(xiàn)狀，尚無全國范圍內的調查結論。但是從一個比較有代表性的調查結果中，可對我國企業(yè)的培訓評估現(xiàn)狀略知一二。據(jù)中新人才產(chǎn)業(yè)有限公司對北京地區(qū)部分企業(yè)進行調研的結果顯示，在培訓評估方面，僅有6%的企業(yè)在培訓之后曾對培訓工作進行過評估，培訓評估欠缺是現(xiàn)在企業(yè)中普遍存在的問題。

另外，目前企業(yè)員工培訓基本上做了一級評估，即大部分培訓后能夠調查學員對課程直觀的印象。在一部分培訓項目上作了二級評估，即通過考試等評估學員對知識的掌握程度，而三級和四級評估基本上還未普遍開展。從目前我國國內企業(yè)培訓評估覆蓋情況看，二級評估覆蓋率只有10%，而三級評估和四級評估幾乎沒有，因此企業(yè)培訓評估在行為層評估和效果層評估還有大量工作要做。

（二）我國企業(yè)培訓評估存在的問題

1.對培訓評估的戰(zhàn)略意義認識不夠，管理層支持力度不夠

企業(yè)在培訓工作上投入較大，開展品種繁多的培訓項目，但對培訓評估工作投入較少。一些人認為培訓考核工作可有可無，許多培訓單位并沒有建立完善的評估體系，如果領導層的決心和信心不足，缺乏組織從下到上的一致認同和堅強的執(zhí)行力，只有一部分人對培訓評估工作的興趣，那么培訓評估工作就無法做好。

2.評估流程隨意性強

許多企業(yè)沒有建立完善的培訓評估流程體系。首先在培訓前缺乏必要的培訓需求評估，培訓項目的設計缺乏目標性、合理性，培訓主管部門根據(jù)自己的興趣選擇培訓項目，而不是根據(jù)組織的需要安排，同時，各個項目、各個階段之間的邏輯聯(lián)系混亂等，由于這樣的培訓設計本身就缺乏科學性，因此也就無從評價它的有效性；其次，沒有明確的評估目標，評估工作只停留在培訓后一個簡單的測試，沒有培訓進行之中的評估，事后不做跟蹤調查，不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并不能收到預期的效果；再次，評估組織職責不清，權責不明，導致對評估過程的管理控制能力較弱；最后在評估指標選擇上，人為因素較多，往往是領導個人的一時想法，或者是照搬照抄其他企業(yè)的標準，指標缺乏針對性、科學性和系統(tǒng)性。

3.缺乏對培訓評估數(shù)據(jù)庫的建立

培訓數(shù)據(jù)是保證培訓客觀、科學和有效性的基礎，也是進行更深層次評估的基本條件，而很多企業(yè)缺乏對數(shù)據(jù)庫的建立與管理。每次培訓評估所使用的方法、測試的內容、學員完成情況、測試的結果記錄在案的企業(yè)很少，即使有關于培訓內容的記錄，多數(shù)也缺乏專業(yè)的管理，是零散的、無序的，沒有建立一個培訓信息系統(tǒng)。這些都不便于對培訓的效果進行有效的分析，不便于下一步培訓工作的應用。在"對每次的評估活動是否經(jīng)常進行系統(tǒng)的記錄"的回答中，只有35%的人選擇是，而在"對記錄的情況是否進行了專業(yè)的管理?"中，只有80%回答進行了專業(yè)的管理?？梢娖髽I(yè)對數(shù)據(jù)庫的建立和管理存在著很大的缺陷。

4.評估準則缺乏科學性

評估準則實際上就是評估內容以及各評估內容之間權值輕重的評量工具，科學的評估準則必須是既有信度又有效度，這樣評估的結果才能令人信服。我國評估活動中習慣于使用評估指標體系。這種指標體系是對目標的一種層層分解，直至得到一種具體化的、可以測量的一系列小指標為止。但是，我們需要的是對目標實現(xiàn)程度的評價，而不是對一個個小指標的評價，分解的層數(shù)越多，誤差就越大，效度就越低。在實踐中，經(jīng)過充分研究和論證的指標體系是可行的，但指標體系是個別人閉門造車的產(chǎn)物，而且比較繁瑣復雜，如果視之為法寶，就會陷入單調、枯燥的數(shù)字之內而看不到評估的意義了，培訓部門也將失去評估的興趣。

5.培訓評估結果與實際工作脫節(jié)

在培訓評估中，存在評估與實際工作脫節(jié)現(xiàn)象。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。培訓后返回崗位，員工需要一個能夠促進培訓成果轉化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓成果轉化的因素。

三、改善企業(yè)內部培訓評估的對策

（一）整合評估資源，運用現(xiàn)代評估技術實現(xiàn)定性與定量相結合

首先按照不同培訓評估的需要，確定多元化的評估主體。包括企業(yè)培訓教師，學員、學員的上司，學員的下屬，學員所在部門同事、企業(yè)高層管理人員，學員接觸的客戶、專業(yè)培訓評估機構等，培養(yǎng)內部專職培訓評估人才，建立突出投資及投資行業(yè)特色的培訓評估資源庫。

其次，綜合運用現(xiàn)代培訓評估技術和方法。如統(tǒng)計學、數(shù)學、經(jīng)濟學、心理學、計算軟件等知識和技術，在評估中定性與定量相結合，形成評估過程。進行評估時，在第一階段進行定量分析，通過比較精確科學的計算、統(tǒng)計，得到的數(shù)值就可在相當程度上反映評估對象的水平與價值；定量評估是定性評估的基礎和依據(jù)，定性評估作為評估的第二階段。這個階段對評估對象的整體水平做出判斷，此時作出的定性評估，有扎實的定量評估作為基礎，因而結論是正確可信的。

（二）完善員工培訓評估的數(shù)據(jù)庫

進行培訓評估之前，必須將培訓前后發(fā)生的一些數(shù)據(jù)收集齊備，因為培訓數(shù)據(jù)是培訓評估的對象。培訓的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標準可以分為兩類:硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是主要衡量標準，是一些易于收集的無可爭辯的事實，是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。軟數(shù)據(jù)在評估整體培訓項目時很有意義，一般有新技能、工作習慣、滿意度等。改善員工培訓評估工作，培訓主管部門和培訓實施單位等要建立和完善培訓效果評估的數(shù)據(jù)庫，并能實現(xiàn)資源共享。

（三）建立科學的評估流程，強化評估過程控制和結果反饋

培訓評估非常復雜，從開始確定培訓評估是否有必要到最后的對項目結果進行溝通，每一個步驟都有其各自的特點，每一步?jīng)]有有效的執(zhí)行，都會影響下一個步驟的開展，從而對整個系統(tǒng)產(chǎn)生影響。為了減少評估人員的主觀隨意性，提高培訓評估的科學性和有效性，公司應重新梳理各個環(huán)節(jié),使培訓評估流程規(guī)范化、科學化，提高評估的科學性和效用。另外，強化評估過程的監(jiān)督和控制，同時培訓結果要在學員、單位領導、培訓主部門、培訓實施單位等進行反饋和交流保證評估結果的公正、客觀，同時有利于對培訓工作的改善。

（四）科學確定培訓效果評估的時機

企業(yè)員工培訓效果評估的時機主要包括培訓結業(yè)時評估和工作后的評估。培訓結業(yè)時評估是對參加培訓的人員在培訓期間的各種表現(xiàn)做評價，并與參加培訓前的技能水平做比較，可以確定經(jīng)過培訓后有無成效。主要評估內容是知識、技能和工作態(tài)度的改變。工作后評估是培訓結束一段時期后，通過調查參加培訓人員的工作效益來評估培訓效果。培訓的目的不在于員工在培訓期間的表現(xiàn)，而在于培訓回任后的工作表現(xiàn)，因此培訓回任后的評估要比培訓結業(yè)時評估更為重要。評估間隔時間太短，由于員工素質的提高需要一個較長的過程，由不良的管理習慣轉變?yōu)榱己玫墓芾砹晳T并不是一兩天培訓所能奏效的，培訓效果的顯示，需要一個時間周期印證，因此，這時的評估就無法得到正確的培訓效果數(shù)據(jù)；同樣評估間隔時間太長，由于學員受外界環(huán)境等的影響，也很難得到正確的評估結果。

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